<<
>>

21.5. КОНФЛИКТЫ

Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в команде не исключает возможности конфликтов. Проект-менеджер должен понимать, что без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед.

Поэтому он должен уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу проекту.

В психологическом плане конфликт — это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями. Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновения несовместимых интересов, мнений, потребностей, ценностей, различных представлений о способах их достижений.

Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие).

Выделяют следующие типы конфликтов'. •

внутриличностный; •

межличностный; •

между личностью и группой; •

между группами.

Внутриличностный конфликт может иметь различные формы. Так например, ролевой конфликт, который возникает в ситуации, когда к человеку предъявляются взаимопротиворечивые требования относительно результатов его работы; конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга. Внутрилич- ностный конфликт может возникнуть и в связи с рабочей перегрузкой или недогрузкой. Внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и спровоцировать его на межличностный конфликт.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным. Он может возникать между равными личностями, которые выступают как конкуренты, например конфликт между несколькими руководителями из-за распределения ограниченных материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов или между руководителем и его заместителем по поводу должности.

Межличностный конфликт также может возникнуть между личностями, в корне различающимися характерами, взглядами, жизненными ценностями.

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, противопоставляет себя группе.

Межгрупповой конфликт возникает вследствие того, что организации состоят из большого количества групп (формальных и неформальных), часто имеющих разные цели и конкурирующих между собой, не понимающих роли друг друга в общем деле.

В основном, конфликты вызывают три группы причин, обусловленных: •

трудовым процессом; •

психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.); •

личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).

Конфликты, связанные с трудовым процессом в управлении инвестициями, могут быть вызваны следующими причинами [8]: 1.

Разная оценка приоритетов. (Не совпадают мнения участников проекта о последовательности работ и задач.) 2.

Проблемы администрирования. (Разногласия по вопросам управления проектом.) 3.

Технические решения. (Различия во мнениях по техническим решениям и принятой технологии выполнения работ.) 4.

Распределение людских ресурсов. (Разногласия по поводу эффективности распоряжения людскими ресурсами в связи с необходимостью выделения людей из различных отделов организации для создания проектной команды и распределения специалистов по конкретным направлениям деятельности.)

нутрснняя \ Объел |внеш"я

П(Ш|,|И ) позиция. К0"Флтоа , позиция

стороны (участники) конфликта

стороны (участники) конфликта

Рис. 21.5.1. Структура конфликтной ситуации [2] 5.

Увеличение стоимости проекта. (Перерасход средств в связи с различными непредвиденными обстоятельствами.) 6.

Выполнение календарного плана.

(Разделяются мнения о времени и последовательности выполнения проектных задач.)

Психологическую структуру конфликта описывают такие понятия, как конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация составляет объективную основу конфликта. Она фиксирует возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон, но это еще не конфликт, так как возникшее противоречие может в течение определенного времени не осознаваться участниками взаимодействия. Структура конфликтной ситуации представлена на рисунке 21.5.1.

Из рисунка видно, что в конфликтной ситуации присутствует объект конфликта, являющийся его причиной, и участники конфликта, которые могут являться как отдельными людьми, так и группами людей. Участники конфликта могут иметь внутреннюю и внешнюю позицию в конфликте. Внешняя позиция представляет собой ту мотивировку участия в конфликте, которую открыто предъявляет каждая из сторон своим оппонентам. Внутренняя позиция — это совокупность истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Внутренняя позиция может совпадать или не совпадать с внешней. Часто внутренняя позиция скрыта не только от оппонентов, но и от самого человека, так так не осознается им. Осознание внутренней мотивации является важным этапом в продуктивном разрешении конфликта.

Конфликт превращается в психологическую реальность для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент — это ситуация взаимодействия, позволяющая его участникам осознать наличие конфликтной ситуации. Различают скрытый и открытый инцидент. Скрытый инцидент происходит, когда участники осознают конфликтность происходящего, но это никак не проявляется в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент происходит как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу [2].

Динамика конфликта включает в себя четыре основные стадии: •

возникновение объективной конфликтной ситуации; •

осознание конфликта; •

конфликтные действия; •

снятие или разрешение конфликта.

Две промежуточные стадии могут быть исключены, если конфликт, объективно возникнув, так и остался неосознанным вплоть до исчезновения конфликтной ситуации, или конфликт может найти разрешение на стадии осознания, без перехода к действиям.

Однако, большинство конфликтов проходят все стадии протекания.

Часто конфликт расценивают как сигнал неблагополучия, считают его нежелательным, негативным явлением, в связи с чем стараются направить все силы заинтересованных сторон на его быстрейшую ликвидацию без серьезного анализа причин, вызвавших конфликт. При этом забывают, что некоторые конфликты могут быть даже желательны, так как являются отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях.

В связи с этим следует выделить две функции конфликта: •

конструктивная; •

деструктивная.

Конструктивная функция обеспечивает повышение эффективности деятельности организации.

В этом случае конфликт способствует: •

развитию личности, группы, межличностных отношений, позволяет им расширить и изменить среду и способы взаимодействия; •

развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия; •

снижению вероятности застоя и упадка группы.

Деструктивная функция конфликта связана с разрушением отношений, невозможностью совместной деятельности, враждебностью и т. д. Все это приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Руководитель должен прогнозировать конфликтогенное влияние всех производимых изменений, анализировать всю систему связи людей данной группы, уметь управлять конфликтами и находить способы делать их конструктивными.

Считают, что конструктивное разрешение конфликта возможно, если: •

конфликт воспринимается сторонами адекватно, то есть оценка поступков и намерений как своих собственных, так и оппонента не искажена личными пристрастиями; •

участники готовы к открытому и эффективному общению, всестороннему обсуждению проблемы, откровенному высказыванию своих взглядов на происходящее и поиску путей выхода из конфликта; •

создана атмосфера сотрудничества и взаимного доверия.

Методы управления конфликтной ситуацией можно подразделить на две группы: структурные и межличностные.

Преодолению конфликта способствуют следующие структурные методы: •

разъяснение требований к работе; •

использование координационных и интеграционных механизмов; •

установление общеорганизационных комплексных целей; •

применение системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе — это важный метод управления, позволяющий избежать возникновения деструктивных конфликтов.

Навыки руководителя проявляются в умении разъяснить, какие конечные результаты должны быть получены, когда и что должно быть сделано, какой вклад в общую деятельность ожидают от каждого работника, каков уровень требований к результатам деятельности каждого исполнителя и подразделения в целом, кто получает и кто предоставляет информацию, каков круг полномочий и ответственности И т. д.

Координационные и интеграционные механизмы также служат для управления конфликтной ситуацией. Реализуя функцию координирования, руководитель согласовывает, взаимоувязывает действия различных людей и подразделений, процедуру принятия решений и обмен информацией. Принцип единоначалия позволяет руководителю выступать в роли арбитра в деловом споре подчиненных и тем самым избегать конфликтных ситуаций.

Необходимые для организации средства интеграции (иерархия в управлении; службы, осуществляющие связь между функциональными отделами; междуфункциональные группы; целевые группы; совещания между отделами) также обеспечивают возможность управления конфликтами.

Общеорганизационные комплексные цели должны быть четко сформулированы и установлены, в противном случае общая задача остается неясной и это приводит к конфликтам.

Применение системы вознаграждений позволяет предотвратить конфликты, так как если работник, разработавший свой подход к решению общей проблемы, помогающий работать другим членам группы, испытывает недостаток реакции на свою деятельность со Стиль

противодействия

Стиль

Активные

действия

сотрудничества Мера

удовлетворения

собственных

интересов

Стиль

компромисса

Пассивные

действия

Стиль

сглаживания

Стиль

игнорирования Индивидуальные Совместные

действия действия

Рис. 21.5.2. Сетка Томаса—Килмена

стороны руководства, то он может терять к ней интерес, ухудшать качество исполнения, считая, что его просто эксплуатируют, и это ведет к конфликтам.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией базируются на пяти основных стилях поведения: •

сглаживание; •

компромисс; •

сотрудничество; •

игнорирование; •

противодействие.

Проанализировать конфликт и выбрать свой стиль его разрешения позволяют стратегии поведения в конфликте, разработанные К.У.

Томасом и Р.Х. Килменном, которые можно представить графически в виде сетки (см. рисунок 21.5.2).

Стиль сглаживания реализуется в действиях, направленных на сглаживание и создание нормальной рабочей атмосферы. Применение данного стиля оправдано, если главным является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта, а также если предмет разногласия важен для другой стороны и не особенно важен для лица, использующего этот стиль.

Стиль компромисса. В рамках данного стиля стороны стараются урегулировать разногласия путем определенных взаимных уступок. Цели достигаются не полностью ради условного равенства. Умение использовать компромисс позволяет разрешить конфликт достаточно быстро, но это не всегда способствует достижению оптимального решения.

Стиль сотрудничества характеризуется тем, что стороны расходятся во мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать долгосрочное взаимовыгодное решение. Такой стиль труден, так как требует умения сдерживать эмоции, ясно излагать свои желания, внимательно выслушивать оппонентов.

Стиль игнорирования означает, что человек не отстаивает свою точку зрения, ни с кем не сотрудничает для выработки решений, а просто уходит от контакта, избегая разногласий и не желая решать проблему. В этом случае конфликт не происходит, но проблема в ряде случаев остается нерешенной. Этот стиль можно использовать для отсрочки решения проблемы с целью выигрыша времени для сбора дополнительной информации, изучения ситуации.

Стиль противодействия означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнения других. Обычно используется людьми, обладающими большим авторитетом, властью, сильной волей. Этот стиль может быть применен в случае, если руководитель ведет открытую борьбу за свои интересы, считая, что предлагаемое им решение наилучшее, или если необходимо принять непопулярное решение. Данный стиль подавляет инициативу подчиненных, препятствует свободному обмену мнениями и может привести к новым конфликтам.

Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению.

<< | >>
Источник: В. В. Шеремет, В.М. Павлюченко, В.Д. Шапиро и др. Управление инвестициями: В 2-х т. Т. 2. — М.: Высшая школа.— 512 с.. 1998

Еще по теме 21.5. КОНФЛИКТЫ:

  1. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов
  2. Домашнее задание Конфликт с преподавателем
  3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ
  4. 2.2. Понятие о конфликте
  5. Возникновение конфликта
  6. Природа конфликта
  7. Классификация конфликтов
  8. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА
  9. Методы разрешения конфликтов
  10. Конфликты в антикризисном управлении
  11. И 4.4. Конфликт
  12. Межличностные конфликты
  13. 10.3. Методы разрешения конфликтов