<<
>>

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном диссертационном исследовании показано, что анализ человеческого капитала российского общества должен начинаться в рамках институциональной социально-экономической теории как трансдисциплинарного синтеза социологии и экономической теории. Подобное требование к предлагаемому теоретико-методологическому конструкту объясняется синергетическим эффектом, который достигается благодаря развитой теории в рамках институциональной экономики и объяснительным интерпретационным эффектом, достигаемым благодаря использованию категорий социологии управления.

Принятые в диссертации в качестве рабочих теоретико-методологические инструменты анализа управления российским человеческим капиталом позволяют раскрыть возможности представления человеческого капитала не только на операциональном, но и на уровнях действия и деятельности.

Методологический конструкт исследования управления человеческим капиталом в России реализовался благодаря его операционализации в форме множественной классификации, которая включает в себя классификации двух взаимосвязанных элементов структуры российского человеческого капитала: статических элементов, составляющих инвариантную структуру человеческого капитала в России, и динамических элементов как составляющих изменчивые элементы самого человеческого капитала российского общества, так и являющихся элементами структурного капитала, т.е. аргументами его функциональных изменений.

На основании данных классификаций и выявленных структурных факторов динамики человеческого капитала российского общества были предложены статистические данные и социологические исследования, которые предоставили необходимую эмпирическую информацию для дальнейшего исследования управления человеческим капиталом.

В качестве рабочего теоретического инструмента исследования управления человеческим капиталом в России предложен анализ национального человеческого капитала и его главных составляющих: структурного капитала российского общества и динамики повышения конкурентоспособности. Были представлены структурные элементы человеческого капитала, построенные по принципу сведения элементов в гармоничное структурное целое, в котором каждому элементу отводится не одна, но множество взаимосвязанных функций, зависящих от специфики его связи с рядоположенными элементами. Каждый из рассмотренных элементов был проанализирован и подкреплен статистической информацией и социологическими данными.

Во второй главе данного диссертационного исследования была предложена к рассмотрению авторская гипотетическая система российского структурного капитала, понимаемого как совокупность аргументов, влияющих на качество, скорость и направление роста национального человеческого капитала.

В части исследования, посвященного анализу конкурентных факторов динамики структурного и человеческих капиталов в российском обществе, сделано указание на особую роль идеологического нефинансового воздействия на человеческий капитал как главного фактора современной экономики знаний и на необходимость формирования в российской экономической сфере социальных институтов, способствующих росту креативного капитала России в рамках регионов и общества в целом.

Таким образом, исследование является следствием реализации трансдисциплинарной методологии и концепции сложного общества и социального конструктивизма в его макросоциологическом масштабе анализа в условиях российского общества.

Отчетливо показана роль оценки человеческого капитала российского общества в современной компании. Тем самым был реализован микросоциологический уровень анализа управления человеческим капиталом России в современных высококонкурентных условиях. На конкретных примерах и в классификационных таблицах была показана необходимость применения в управленческой российской практике оценки стоимости и ценности (как будущей стоимости) человеческого капитала. Тем самым в структуру расчетов стоимости человеческих ресурсов российской компании включается уникальный жизненный опыт, навыки и знания отдельных работников, а также учитывается синергийный групповой эффект от применения человеческого капитала высокого качества.

Показано, что нерациональное отношение к наличному человеческому капиталу в России как к некоторому механическому набору функций не оправдывается в современной международной высококонкурентной экономике знаний и требует радикального пересмотра, поскольку от оценки стоимости и ценности человеческого капитала компании зависит и конкурентоспособность компании, и возможность поиска рыночных ниш, а также определение будущих потребностей покупателей товаров и услуг компании. Предложен ряд практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности оценки человеческого капитала и дальнейшее управление развитием человеческого капитала российской компании. В рамках данной задачи разработаны и адаптированы инструменты и технологии оценки человеческого капитала компании.

Представлены варианты возможных путей развития наличного человеческого капитала компании. Показано, что наиболее актуальным и быстро развивающимся направлением в развитии человеческого капитала компании являются профессиональная переподготовка персонала непосредственно на предприятии, а также проведение бизнес-тренингов, помогающих сотрудникам приобрести навыки, необходимые для реализации тактических и стратегических целей компании. В качестве теоретических и практических рекомендаций для повышения качества человеческого капитала компании показана возможность внутрикорпоративного обучения персонала на основе проведенной ранее оценки потенциала внутрикорпоративного человеческого капитала. При этом особенно отмечена необходимость периодических корпоративных образовательных мероприятий по наработке тех или иных профессиональных компетенций и навыков. Единичные, эпизодические тренинговые мероприятия либо не приносят эффекта вообще, либо отрицательно сказываются на корпоративной культуре.

Показано, что эффективность бизнес-тренинга, достаточно новая для российской предпринимательской культуры, но активно внедряющаяся форма корпоративного обучения, – это многофакторное понятие. Поскольку главным моментом оценки эффективности тренинга является воплощение полученных навыков и снятие социально-психологических ограничивающих установок в непосредственной профессиональной деятельности, постольку отследить действительное применение навыков, полученных в процессе деловой игры и в последующем анализе зачастую не представляется возможным. Поэтому эффективность бизнес-тренинга в его влиянии на совокупный человеческий капитал компании чаще всего измеряют не количественными, а качественными показателями.

Кроме представленных возможностей повышения уровня российского человеческого капитала, в работе показаны возможности развития наличного человеческого капитала компании как актуализации потенциала компании за счет внутрикорпоративной реструктуризации и повышения эффективности информационного обмена между структурными подразделениями компании. Показана реальная значимость предложенных практических инструментов реализации человеческого капитала компании.

<< | >>
Источник: Отырба Тенгиз Мелитонович. Управление человеческим капиталом в россии в высококонкурентных условиях. 2014

Еще по теме ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

  1. Отрицательное заключение и заключение с ограничениями
  2. Отрицательное заключение и заключение с ограничениями
  3. МАКЕТ АУДИТОРСКОГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ Безоговорочно положительное аудиторское заключение
  4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  5. IX. Заключение
  6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  8. Положительное заключение
  9. Положительное заключение
  10. выводы И ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  11. Раздел VI ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -