<<
>>

§6.3. Учет трудового вклада

  Потребности хозяйственной практики свидетельствуют о поиске методов, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости.
Сочетание теории и практики управления позволило разра-

ботать и внедрить в производство целый ряд методик оценки эффективности работы персонала. В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность следующие методики: саратовская система бездефектного труда (СБТ) (нач. 60-х гг. XX в.); львовская методика «Пульсар» бывшего ПО «Электрон»; тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Наиболее типичным представителем этих методик является СБТ, которая предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два недостатка: оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия; методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения.

Второй недостаток СБТ был позже устранен другими методиками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дисциплину труда, путем увеличения эффективности работы на установленную величину поощрения. В этом случае значение итогового показателя качества труда находится в диапазоне от 0 до 2.

Также требуется научное решение вопроса определения шкалы достижений и упущений СБТ применительно к рыночной экономи-

ке, экономического стимулирования выполнения планов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством.

Но отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методик данной группы.

Методики оценки результатов труда ориентируют персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов). За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относятся разработанные и внедренные в 1980х гг. в Нижнем Новгороде методики: система управления качеством работы и эффективностью (СУКРЭ), комплексная оценка управленческого труда (КОУТ), автоматизированная комплексная система оценки результатов

деятельности бывшего Минприбора СССР (АККОРД) и др.

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерении между собой.

Так, методика СУКРЭ использует дисперсионный анализ средних величин выполнения плана по группе предприятий даже в том случае, когда они ниже плановых значений, вместо того чтобы достигать лучших результатов и перевыполнения плана.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных показателей, способах их расчета и формулах интегрального показателя.

С точки зрения трудового процесса, понятия «качество труда» и «качество работы» идентичны. Понятия «результаты труда» и «эффективность работы» различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей, а второе - на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами.

Одним из вариантов решения вышеуказанных проблем является применение для отдельных работников за любой период времени (год, квартал, месяц) метода коэффициента трудового вклада (КТВ), считающимся универсальным и дешевым методом оценки эффективности труда.

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства.

История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX века. КТУ использовали как механизм распределения не только премий, но и заработной платы, как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ.

Отличительными достоинствами данного метода являются: простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе; дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда; гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства; предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей; определение стандартного диапазона изменений КТВ от нуля до двух; разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его; экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома; широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива; распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.

Итак, правила методики расчета КТВ: КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу; КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме; в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

к=i+Z W

i=1

где Wi - весомость 1-го достижения или упущения в работе (1 = 1,2....n); n - число показателей в шкале, ед.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Гаврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Учебно-методический комплекс. 2008

Еще по теме §6.3. Учет трудового вклада:

  1. 15.2. УЧЕТ ВКЛАДОВ В УСТАВНЫЕ КАПИТАЛЫ ДРУГИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. УЧЕТ ФИНАНСОВЫХ ВЛОЖЕНИЙ В АКЦИИ
  2. 15. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С УЧАСТНИКАМИ (УЧРЕДИТЕЛЯМИ) ПО ВКЛАДАМ В УСТАВНЫЙ КАПИТАЛ
  3. УЧЕТ ТРУДОВЫХ СИЛ СЕМЬИ И ЕЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ЗАПРОСОВ
  4. ТЕМА 11 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ДОХОДЫ И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА НАСЕЛЕНИЯ
  5. ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ИНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  6. Факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов
  7. ГЛАВА II МЕРА САМОЭКСПЛУАТАЦИИ ТРУДОВЫХ СИЛ КРЕСТЬЯНСКОЙ СЕМЬИ. ПОНЯТИЕ ВЫГОДНОСТИ В ТРУДОВОМ ХОЗЯЙСТВЕ
  8. Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
  9. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ИХ СЛАГАЕМЫЕ
  10. Глава 26 Трудовые отношения и трудовое законодательство РФ
  11. Управленческий учет, финансовый учет и производственный учет
  12. Трудовой коллектив и трудовые ресурсы организации Понятие трудовых ресурсов организации
  13. 20.1. УЧЕТ КАССОВЫХ ОПЕРАЦИЙ. БЕЗНАЛИЧНАЯ ФОРМА РАСЧЕТОВ. УЧЕТ ОПЕРАЦИЙ ПО РАСЧЕТНОМУ СЧЕТУ И ДРУГИМ СЧЕТАМ В БАНКЕ. УЧЕТ ДЕНЕЖНЫХ ДОКУМЕНТОВ И ПЕРЕВОДОВ В ПУТИ
  14. Метод вклада
  15. 11.1. Политика вкладов
  16. Трудовой процесс и его организация Классификация элементов трудового процесса
  17. Замещение рублевых вкладов и депозитов - валютными
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -