<<
>>

Теории мотивации и их практическое применение

Любого из нас легко подвигнуть на какие-либо действия, если они удовлетворят наши потребности. Но не всегда действия любого человека являются реакцией на ту или иную комбинацию внешних воздействий - стимулов.

С психологической точки зрения именно мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека.

Мотив - подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения. Это нематериальная потребность.

Стимул - основание поведения, которое подвигает на определенные действия. Он может быть материальным, социальным, поведенческим, символическим и т. д.

Реакция - действие, совершаемое человеком в ответ на стимул. Она может быть положительной или отрицательной.

Стимул, стимуляция, стимулирование является внешним по отношению к человеку и может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет только тогда, когда встретится с потребностью, или системой потребностей или сложившейся системой мотивов.

Поэтому руководству и менеджеру по персоналу при приеме на работу, необходимо выявить мотив, с которым кандидат пришел к вам в компанию, т. е. зачем? Какова «внутренняя» потребность? И чем больше «внутренняя» система потребностей или мотивов (необходима работа, чтобы кормить ребенка, стать профессионалом в своем деле), тем

меньше потребуется стимула, чтобы получить от этого человека нужный результат. Именно по этому сегодня одинокие женщины с детьми активно работают во всех сферах деятельности.

Необходимо порождать в сотрудниках мотивы, т. е. грамотно опредмечивать их потребности, а не использовать всевозможные стимулы. Запомните формулу:

МОТИВ -gt; СТИМУЛ + ПОТРЕБНОСТЬ -gt;

РЕАКЦИЯ (РЕЗУЛЬТАТ) *+* или *—*

Известный американский психолог Абрахам Маслоу, предложил иерархическую классификацию потребностей человека (от базизных физиологических до высших духовных), именуемой пирамидой Маслоу.

Он сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребности высшего порядка, когда у него «обеспечены тылы» - удовлетворены потребности более низкого порядка.

Из этого положения следует, что если не реализованы базисные потребности или существует угроза их реализации, то деятельность вряд ли возможно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня. Другими словами, если корабль тонет, и человеку бросить спасательный круг в одну сторону, а в другую - шкатулку с бриллиантами, то он сначала возьмет спасательный круг, а потом, возможно, шкатулку. Противоположная реакция человека - психическая аномалия.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице переходя от более низкого к более высокому уровню (схема 4).

Схема 4

С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании, по мнению Б.М. Мастерова и Н.Ю. Тумашкова, потребности и мотивы могут быть распределены в три группы:

Базисная группа: Потребность в безопасности (стабильности). Потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации). Аффилиативные потребности (в контакте, принадлежности к себе подобным). Потребность в принятии (со стороны значимых людей). Как стоящую особняком можно добавить потребность во власти - в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.

Средняя (основная) группа: Потребность в физическом и эмоциональном комфорте. Потребность в общении. Потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке. Потребность в идентичности (четкости в ответе - пусть в чувствах и ощущениях, а не в словах - на вопрос: «Кто я?»).

В связи с этим - потребность принадлежать к определенной социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в ней достойное положение. Мотивация достижений («я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится»). Потребность в риске. Ценностная мотивация (потребность реализовывать свою систему ценностей или чтобы собственная деятельность, по крайней мере, не противоречила этим ценностям).

Высшая группа: Потребность в творчестве. Потребность в самореализации и личностном росте.

Экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).

Наша жизнь выдвигает разнообразные комбинации потребностей человека, а в сочетании с внешними условиями - стимулами - дает на выходе множество вариантов поведения: Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться). Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала - необходимое звено деятельности и обязанностей менеджера по персоналу.

Можно формировать мотивацию сотрудников, воздействуя нематериальными стимулами: Миссия. Позитивный мотивирующий эффект может дать и слово, когда оно не примелькалось. Это может быть миссия организации, которая соотносится с ведущими потребностями персонала на данном этапе. Кадровые перестановки, ротация. Любое кадровое повышение для «повышаемого» ведет к росту личности в его собственных глазах, к его профессиональному или должностному статусу и дает положительный эффект.

Ротация может дать двойной эффект. С одной стороны, она объединяет людей, удовлетворяя их потребность быть в коллективе, самореализоваться в нем, быть не хуже других, а с другой - это может дать противоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности.

Реструктуризация. Груз новых обязанностей актуализирует в сотруднике потребность в риске самореализации, повышает ответственность.

Аттестация работы сотрудника. Процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх не дает положительного эффекта мотивации, либо действует непродолжительно и пытается быстро компенсироваться, либо сразу направляет деятельность на компенсацию. Поэтому аттестация и оценка персонала должна быть направлена на удовлетворение потребностей в уважении и самоуважении, учитывая индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Карьерные планы. Индивидуальные беседы руководителя с сотрудником в сочетании с корректируемым карьерным планом дает хороший мотивирующий эффект.

Наименование должностей. Наименование должности на визитке или на двери кабинета является для сотрудника положительной мотивацией.

Участие в решении вопросов о непроизводственной жизни в компании, работает на потребность в контроле, подчеркивает принадлежность к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать себя.

Корпоративный стиль отношений. Стиль управления компанией является серьезным мотивирующим фактором.

Фиксация достижений. Оценка достижения сотрудника или подразделения внутри компании стимулирует потребность занимать значимое место в группе, в компании и т. д.

Движение информации в компании. Чем больше текущей информации становится известно сотруднику, тем в большей степени удовлетворяется потребность в контроле и более осмысленной становится его деятельность.

Сплоченность менеджерской команды в целом влияет на базисные потребности в безопасности и стабильности. Менеджер по персоналу должен постоянно работать над этим.

Корпоративные аксессуары, символика, стиль. Если символика не противоречит представлениям сотрудника о престиже, социальным оценкам, принятым нормам, то она должна работать на повышение значимости в его собственных глазах, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.

Регулярная учеба, групповые тренинги. Регулярность и плановость подобных мероприятий соотносится с потребностью в профессиональном и личностном росте.

Корпоративная культура. Чрезмерное увлечение корпоративными мероприятиями может вызвать отрицательный мотивационный эффект, поэтому необходимо помнить, что корпоративная культура служит ресурсом компании и должна поддерживать те ее элементы, которые работают на потребность в стабильности, принадлежности к значимой социальной группе.

Если вы будете использовать все эти области нематериального стимулирования работы персонала, поверьте, результат не заставит себя долго ждать.

Предлагаем вашему вниманию один из тестов «Иерархия потребностей по А. Маслоу».

Необходимо ответить на 20 утверждений, указывая степень наиболее близкую вам - все это касается вашего собственного мнения, видения и точки зрения (табл. 15).

7 Большинство людей думают, что они лучше, чем есть на самом деле с м р S N
а Я хочу иметь работу, которая позволит мне научиться чему-то новому и развить мои навыки с м р S N
9 Регулярный доход, на который я моту рассчитывать, является решаю ши м дл я мен я с м р S N
LQ Лучше избегать слишком бхкзких отношений с коллегами гео работе с м р S N
11 Моя самооценка наиболее важна для меня,чем чье-либо мнение с м р S N
п Погоня за мечтой — это пустая; трата времени с м р S N
13 Хорошая работа должна включать хороший план ухода на пенсию с м р S N
14 Предпочитаю работу, предполагающую обшенне с другими людьми — клиентами, коллегами с м р S N
15 Я злюсь, когда кто-то присваивает себе работу, сделанную мной с м р S N
[ 6 Идти все дольше, устанавливать собственные лимиты — вот то, что мной движет с м р S N
17 Самый важный аспект работы в компан и и — хорош и й план страховки здоровья с м р S N
ia Для меня очень важно, быть частью сплоченной группы с м р S N
L9 Мон достижения дают мне право уважать себя с м р S N
20 Я чувствую себя лучше, когда делаю то, что умею, чем когда пытаюсь выполнять что-то новое с м р S N

Подсчет баллов.

Напротив каждого ответа вы поставили букву, которая в наибольшей мере отвечает вашему поведению. В табл. 16 найдите цифру, соответствующую выбранной вами букве для каждого из 20 утверждений. Например, если, отвечая на утверждение один, вы выбрали букву «Р» - этому отвечает цифра «3» в квадрате «1» таблицы.

Таблица 16

Результаты утверждений

1 С= 5 М =4 Р = 3 3 = 2 N=1 2 С = 1 М =2 Р= 3 3 = 4 N =5 3 С = 5 М = 4 Р = 3 3 = 2 N = [ 4 С =5 М =4 Р= 3 S =2 N = I
5 С= 1 6 С = 5 7 С = 5 3 С = 5
М = 2 М =4 М = 4 М = 4
Р = 3 Р= 3 Р = 3 Р = 3
3 = 4 S = 2 3 = 2 3 = 2
N=5 N = 1 N = 1 N = 1
9 С = 5 10 С = 1 11 С = 5 12 С = J
М = 4 М = 2 М = 4 М = 2
Р = 3 Р= 3 Р= 3 Р= 3
3 = 2 3 = 4 3=2 S = 4
N=1 N = 3 N = 1 N = 5
13 С = 5 14 С= 5 15 С = 5 16 С = 5
И =4 М =4 М = 4 М = 4
Р = 3 Р= 3 Р= 3 Р= 3
3 = 2 3=2 5 = 2 3 = 2
N=1 N = 1 N = [ N = 1
17 С = 5 18 е=5 19 С = 5 20 С = 1
М = 4 М = 4 М =4 М = 2
Р = 3 Р = 3 Р= 3 Р= 3
3 = 2 3 = 2 3 = 2 S = 4
N=1 N = 1 N = 1 N = 5

ИТОГО:

              SS              S]J              Ш              SA

Каждая из четырех колонок может получить минимум 5 и максимум 25 баллов. Отметка в 20 и более баллов свидетельствует о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, являются очень важными для вас. Количество баллов от 15-19 показывает, что эти мотивы менее важны для вас. 10-14 баллов говорят о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, не представляют особой важности для вас. Количество баллов ниже 10 указывают на то, что мотивы представленные в данной колонке совершенно не важны для вас.

<< | >>
Источник: Ольга Васильевна Викулина. Теория и практика психологии управления настольная книга менеджера по персоналу. 2008

Еще по теме Теории мотивации и их практическое применение:

  1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ ЭЛАСТИЧНОСТИ/>
  2. 6.4 Процессуальные теории мотивации
  3. 6.2.2. Процессуальные теории мотивации
  4. 6.2.1. Содержательные теории мотивации
  5. Другие теории мотивации
  6. Глава 4. Процессуальные теории мотивации
  7. § 4. Процессуальные теории мотивации
  8. §1.1. Общие категории теории мотивации
  9. § 3. Содержательные теории мотивации
  10. Глава 7 Теории мотивации
  11. §2.2. Когнитивные теории мотивации. Теория атрибуции
  12. Глава 2. Биологические теории мотивации
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -