<<
>>

§1.2. Стимулирование труда

Стимулы - это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Выделяют следующие функции стимулирования:

• Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств.

Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей. Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду. Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, в целом способствует повышению эффективности.

На отдельные стимулы реакция человека может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как методы мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Таблица 1

Фактор сравнения

Мотивы

Стимулы

Природа возникновения

внутренние

внешние

Порядок становления

первичный

производный

Основы формирования

индивидуальные

социальные

Структура построения

субъективные

объективные

Методы применения

частные

общие

Форма действия

опосредованные

непосредственные

Сущность действия

побуждение

принуждение

Существует большое разнообразие стимулов (табл. 2).

Виды стимулирования

Таблица 2

Стимулы

В зависимости от потребностей

Материальные (экономические)

Нематериальные

• Денежные:

(не экономические)

заработная плата, премии, надбавки,

• Социальные: престижность труда,

бонусы наличностью или акциями,

возможность профессионального рос-

опционы на право выкупа ценных

та, возможность самоутверждения;

бумаг у компании.

Отложенные пре-

• Моральные: устная похвала, выне-

миальные выплаты (тантьемы), так

сение благодарности, награждения

называемые «золотые наручники»,

различного рода;

обеспечивающие долгосрочную заин-

• Творческие: возможность самосо-

тересованность менеджера.

вершенствования, самореализации,

• Неденежные:

самовыражения;

1) рабочим временем

• Социально-психологические:

2) рабочим местом

возможность общения, причастность

3) льготными программами

к делам трудового коллектива.

В зависимости от направленности

Поощряющие

Блокирующие

- материальные

- лишение премий

- нематериальные

- замечание, выговор и т.п.

- индивидуальные

-коллективные

В зависимости от интересов

Индивидуальные | Коллективные | Общественные

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте).

Чисто экономический подход не состоятелен.

Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать - против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.

Более того, максимизация собственной выгоды может иметь для индивида часто даже отрицательный результат, потому что некоторые цели, например, в политике или личной жизни могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека вообще не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска.

Далее, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, потому что в первую очередь оценивает не полученный им доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторного поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

В рамках неэкономических стимулов положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают возможность

приобретения не только дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.

У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов, достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы и, таким образом, относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности прекращается. Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше. 

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Гаврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Учебно-методический комплекс. 2008

Еще по теме §1.2. Стимулирование труда:

  1. Стимулирование труда
  2. Глава 21. ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
  3. 6.3. Разработка программ стимулирования труда
  4. Практика стимулирования труда в различных странах
  5. Материальное стимулирование труда
  6. 30.5. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
  7. 8 Разработка программ стимулирования труда
  8. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятий
  9. Глава 9. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
  10. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
  11. Применение методов экономического стимулирования работников по выполнению требований охраны труда  
  12. Мотивационный механизм стимулирования качества труда и продукции
  13. 21.3. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации
  14. Стимулирование сбыта
  15. Стимулирование и мотивация
  16. Цели стимулирования сбыта
  17. 4-.2. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ
  18. Стимулирование сбыта
  19. Стимулирование сбыта
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -