<<
>>

Командообразование

 

Россия как среда жизнедеятельности отдельных людей и организаций обладает базовыми особенностями, которые складывались на протяжении длительного времени. Происходившие изменения в самом государстве влекли за собой изменения целей внутри каждой организации и людей, работающих в них.

Этот процесс привел к поиску защиты от воздействия внешней среды и новым способам выживания, сформировав базовые особенности российской культуры, восприятия мира, системы ценностей, как в отдельной организации, так и в самом человеке. Развитие рынка и рыночных отношений в России привели к смене типов командообразования и корпоративной культуры.

Представление об организации как группе людей (команды), накоплены в социологии, психологии и этнографии.

Организацию (команду) можно представить как открытую систему, которая подчиняется всем законам и принципам открытых систем.

Как социальная система - организация (команда) применяет все законы и принципы групповой динамики, реализуются два вида активности: первая направлена на решение базовой задачи, а другая - по развитию отношений, возникающих между людьми. Решение базовых задач исходит от тех целей, которые ставит перед собой организация.

Организация (команда) представляет собой ту систему, в которой реализуется модель поведения, сформировавшая на основе опыта функционирования в семье - первой для каждого человека организации.

Организация как команда проходит ряд стадий развития. Так как она является закрытой группой людей, связанных доверием и внутренними правилами, поведение людей со временем становится предсказуемым, что влечет за собой на определенных стадиях развития организации круг проблем, которые оказываются в центре внимания ее членов. Организация (команда) - это «живой организм», на российском рынке - «семья», со своей российской культурой, которая во многом определяет специфику отечественных организаций и поведения людей в них.

Сегодня командообразование в России переживает определенные противоречия и сложности из-за столкновения западных и российских ценностей и критериев оценки. В новых российских организациях приходится сталкиваться с большим количеством людей, для которых характерна маргинальная (пограничная) картина мира. Часто эта маргинальность (граница) и внутренняя противоречивость не осознаются, но обязательно проявляются в построении организации, в неадекватности методов управления, в искусственности норм и ритуалов, в увеличении роли бессознательного при принятии и реализации решений внутри коллектива.

Все это и вызывает ряд проблем в межличностных отношениях коллектива и методах управления.

В России чаще используется прием командообразования и оценки людей по принципу «свой - чужой», что является основным критерием, как при формировании команды, так и при любых других контактах и взаимодействиях.

На практике часто сталкиваешься с такой ситуацией постоянно, когда лидеры, а иногда и все члены команды, имели опыт отношений и взаимодействия друг с другом еще до того, как пришли в нее или ее создали.

Для своих учредителей, владельцев организация является лишь средством достижения собственных целей. Это же можно сказать и про персонал организации, но только цели у них могут не совпадать. Для существования и развития организации она должна быть нужна всем членам, чтобы реализовывать свои цели. Но при этом организация должна быть нужна и среде и потребителю. Чем больше заинтересованности к организации проявляет среда и потребитель, тем устойчивее ее положение на рынке, а следовательно тем больше возможностей для ее развития.

Существует четыре основных системообразующих фактора, которые определяют возможности развития организации: Цели и интересы учредителей, администрации и менеджеров высшего уровня. Цели и интересы персонала. Требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта (товара, услуги). Требования среды: экономические, политические, социальные и др.

Так как эти требования имеют различные источники, то между ними возникают противоречия, которые и приводят к необходимым изменениям в развитии организации и коллектива в целом.

При этом организация вынуждена выживать в условиях изменяющейся среды, под действием внутренних и внешних противоречий и конфликтов.

Следующий прием командообразования «0» является менее популярным в нашей стране, так как имеет много подводных камней и течений. Он сложен, но по преодолении всех трудностей, более продуктивен во всех областях. Это подбор и управление персоналом вновь созданной организации людьми, ранее не знакомыми между собой. Такой прием широко используется за рубежом, и является эффективным в процессе развития организации.

Чтобы набрать такую команду, учредителю необходимо владеть не только личным опытом подбора и управления персоналом, но и определенными психологическими и профессиональными знаниями в различных сферах деятельности организации.

<< | >>
Источник: Ольга Васильевна Викулина. Теория и практика психологии управления настольная книга менеджера по персоналу. 2008

Еще по теме Командообразование:

  1. Этапы командообразования и методы формирования команд
  2. Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации
  3. Лариса Шалагинова. Самоменеджмент. Практическое руководство, 2012
  4. РАЗДЕЛ 5. создание эффективной команды в процессе разработки и реализации стратегического плана
  5. КОМАНДА В ОРГАНИЗАЦИИ
  6. ГЛОССАРИИ
  7. АТТЕСТАЦИЯ — ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКА
  8. Резюме
  9. Кадровое консультирование
  10. 3. Недирективные методы сокращения персонала
  11. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
  12. Формирование кадрового резерва
  13. Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности
  14. Финансовая-биржа.РФ. Биржевое дело. Краткий конспект лекций, 2010
  15. 1. Понятие организованного рынка
  16. 2. Отличительные черты биржевой торговли
  17. 3. Понятие биржи и история ее возникновения
  18. 4. Эволюция биржевой торговли в России
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -