<<
>>

2.2.2. Оценка кандидатов при приеме на работу

  Вопросы при проведении собеседования.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда.

К ней относятся заместители генерального директора, занимающие такие должности, как коммерческий директор, технический директор, директор по маркетингу, директор по персоналу. В эту же категорию входят системный администратор, главный бухгалтер, руководитель юридической службы и непосредственно личный помощник генерального директора. Как правило, во вновь создаваемую компанию руководитель (владелец) приводит свою команду, состоящую из преданных ему людей в личных и деловых качествах, в которых он всецело уверен. По мере развития бизнеса, естественно, происходят кадровые перестановки, некоторые сотрудники покидают команду, открывая собственное дело, и руководитель начинает искать новых сотрудников, которые должны стать его соратниками. Поэтому нужно хорошо знать, какие качества должны быть присущи менеджерам высшего звена. Рассмотрим, каким характеристикам должен отвечать директор по персоналу, так как эта профессия наиболее близка читателям данной книги.

Для этого воспользуемся фрагментами статьи "Менеджер человеческих душ", напечатанной в журнале "Свой бизнес" lt;1gt;.

lt;1gt; Свой бизнес, N 05(22), май 2004 г., с. 57.

Таблицу подготовила директор по персоналу компании Johnsonamp;Johnson Russia Светлана Иванова.

Основными способами оценки деловых качеств потенциального работника являются интервью и тестирование. Поэтому имеет смысл привести в качестве примеров некоторые вопросы, анкеты и тесты, которые автор рекомендовал к использованию в процессе своей практической деятельности в различных организациях.

Проблемы, затрагиваемые в интервью, включают примерно следующие вопросы: Каковы цели кандидата на краткосрочную и долгосрочную перспективу, чего он ожидает от работы в данной организации? Что кандидат предпринимает для достижения поставленных целей? Почему кандидат заинтересован в получении этой работы? Что для него более важно: предлагаемое денежное вознаграждение или удовлетворение от процесса выполнения работы, которая нравится? Назовите свои основные сильные и слабые стороны (достоинства и недостатки).

Считает ли кандидат, что уровень его образования позволит ему выполнять работу, на получение которой он претендует? Планирует ли он продолжать свое образование? Как работает кандидат в кризисных ситуациях? Как скоро он сможет проявить на работе свои знания и способности? На каком из предыдущих мест работы ему нравилось более всего и почему? Что является наиболее важным в процессе труда?

Приведенный перечень вопросов является условным, хотя вопросы такого плана задаются кандидату наравне с другими. Следует учитывать то обстоятельство, что люди приходят устраиваться не в одну лишь организацию, а в разные, где выбирают наилучшие для себя условия. Поэтому потенциальные кандидаты поднаторели в ответах на подобные вопросы, и это должен учитывать интервьюер.

В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное и будет описана ниже, тем не менее при приеме на работу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

Для этого потенциальному кандидату можно предложить заполнить следующую анкету, составленную автором на базе "иерархии потребностей" А. Маслоу и теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и адаптированную к условиям труда в отечественных организациях различных форм собственности.

Анкета для опроса работников государственных

и негосударственных предприятий на базе содержательных

теорий мотивации

1. Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать)

2. Образование              (среднее,              ср/специальное, высшее, другое)

(нужное подчеркнуть или вписать) Пол (муж/жен) (нужное подчеркнуть). Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 60 (55) для женщин; старше 60 (55) лет). Стаж работы на предприятии/общий стаж              лет. Какие мотивы побуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а)              материальные: потребность постоянного получения заработной платы (даже невысокой); вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год; другие поощрения и выплаты; индексация заработной платы; другие              ;

б)              безопасности: гарантии пенсионного обеспечения; гарантии занятости; обучение на различных курсах при поддержке фирмы; оплата временной нетрудоспособности; бесплатное медицинское обслуживание; профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях (детский отдых в лагерях); другие гарантии социального (длительный оплачиваемый отпуск)

характера              ;

в)              карьера: планируете ли Вы свою карьеру самостоятельно; известно ли Вам о планировании вашей карьеры руководством фирмы; хотите ли Вы поменять свой должностной статус; хотите ли Вы работать по другой специальности;

г)              социальные: многолетняя привычка работать в данном коллективе; возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе; ощущение своей нужности людям; другие               ;

д)              самоуважение: ваша трудовая деятельность позволяет Вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу; получаете ли Вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность; ощущаете ли Вы свою компетентность в вашей профессии; самостоятельность в принятии решений; другие               ;

е)              самовыражение: работа, выполняемая Вами, является наиважнейшим делом вашей жизни; реализуете ли Вы через свой труд все способности и достоинства; дает ли Вам работа возможность выразить себя; ощущаете ли Вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда; другие               ;

ж)              потребности высшего порядка: потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения целей своей организации); потребность успеха; потребность в причастности к чему- или кому-либо

- другие               .

Из ответов кандидата на вопросы мотивационной анкеты можно сделать вывод, что больше всего он хочет получить от жизни вообще и, в частности, от конкретного вида деятельности.

При проведении беседы также желательно выяснить, какие взгляды общественнополитического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный менеджер обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких- либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли "летуном" и т.п. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека). Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль). Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков).

Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.) Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям? Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой (иногда встречаются люди, считающие технику происками дьявола). Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ, скорее всего, сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной любознательности. Отрицательный - о склонности к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости. Какие чувства вызывает у него свобода совести? Здесь очень важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же, если исповедует какую- либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные

проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера, приведенными выше.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную "акцентуацию", т.е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.

Он может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индивидуально, и при этом он может принести большую пользу организации. Большой процент системных разработчиков, тестировщиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ, являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом или проведение PR- акций, то такая работа будет бесполезным трудом, который не приведет к желаемому результату. Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е. коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Существуют и многие другие акцентуации характера, так же как и различные типологии личности. В настоящее время разработано множество психологических рекомендаций о том, какими видами деятельности следует заниматься людям с разным типом характера. Однако, по мнению автора, разделение работников на интровертов и экстравертов в процессе труда и при расстановке кадров особенно важно.

Для выявления данных акцентуаций менеджерам по персоналу еще на этапе отбора персонала полезно применять тест, разработанный английским психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916 - 1997).

Этот тест был составлен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания: экстравертированный, нестабильный - холерик; экстравертированный, стабильный - сангвиник; интровертированный, нестабильный - меланхолик; интровертированный, стабильный - флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Вопрос

Ответ

да

нет

иногда

1

2

3

4

Экстраверсия - Интроверсия

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?

+1

-1

0

2. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?

+1

-1

0

3. Вы из тех людей, которые не лезут "за словом в карман"?

+1

-1

0

4. Любите ли Вы часто бывать в компании?

+1

-1

0

5. Держитесь ли Вы обычно в тени на вечеринках или в компании?

-1

+1

0

6. Обдумываете ли Вы свои дела неспешно и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

-1

+1

0

7. Предпочитаете ли Вы работать в одиночестве?

-1

+1

0

8. Нравятся ли Вам первоапрельские шутки?

+1

-1

0

9. Чувствуете ли Вы себя неудобно в какой-нибудь другой одежде, кроме повседневной?

-1

+1

0

10. Очень ли Вы любите вкусно поесть?

+1

-1

0

11. Предпочитаете ли Вы больше строить планы, чем действовать?

-1

+1

0

12. Говорите ли Вы иногда первое, что придет в голову?

+1

-1

0

Стабильность - Нестабильность

1. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить или посочувствовать?

-1

+1

0

2. Очень ли Вам трудно отказаться от своих намерений?

+1

-1

0

3. Чувствуете ли Вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо уважительной причины?

-1

+1

0

4. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?

-1

+1

0

5. Часто ли Вы теряли сон из-за чувства тревоги?

-1

+1

0

6. Верно ли, что Вас легко задеть?

-1

+1

0

7. Часто ли Вы бываете погружены в свои мысли?

+1

-1

0

8. Бывает ли у Вас головокружение?

-1

+1

0

9. Трудно ли Вам заснуть ночью?

-1

+1

0

10. Долго ли Вы переживаете после конфуза?

+1

-1

0

11. Часто ли Вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше Вас по положению?

-1

+1

0

12. Часто ли у Вас "сосет под ложечкой" перед важным делом?

-1

+1

0

Подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале "экстраверсии" оно окажется больше нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма баллов по шкале "стабильность" выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то - нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то - флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был направлен на оценку личностных свойств характера потенциального кандидата, однако не менее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый набор различных тестов. В связи с невозможностью привести их в рамках данной книги, так как многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и опишем их.

Одним из всемирно известных и применяемых, особенно в иностранных компаниях, тестов является проверка интеллектуального коэффициента (IQ). Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта, так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Результаты большого числа тщательно спланированных исследований подтверждают заключение о том, что IQ-тест обнаруживает значительное соответствие измеренного коэффициента интеллекта успехам людей в работе или учебе. В армии США с сороковых годов XX в. проводится общеармейское классификационное тестирование, например, при подготовке пилотов. У студентов университетов можно ожидать IQ в среднем от 125 пунктов в первый год обучения до 140 при получении степени бакалавра (через четыре года обучения). Считается, что человек с IQ менее 115 вряд ли может рассчитывать на то, чтобы успешно сдать вступительные

экзамены и быть принятым в университет. Руководители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQ в среднем около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность задач возрастает к концу теста, тем не менее все задачи имеют решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы в отведенное время. Если человек не смог ответить на вопрос, то лучше оставить эту задачу и перейти к следующей (после сороковой задачи снова будут предложены те, ответы на которые остались без ответа, чтобы в оставшееся время попытаться решить их). Справа на табло высвечивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллекта от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед началом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность, и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты получают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

Более простым видом оценки способностей работника является тест "Корректурная проба". Он может применяться при проверке любых работников умственного труда, а не только корректоров в издательском деле.

Данный тест позволяет изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника по корректурным таблицам.

В основу теста положена заимствованная из психологии труда проба Бурдона lt;1gt;.

lt;1gt; Рубинштейн С.Я. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике (практическое руководство). - М.: Медицина, 1970. С. 58.

Ход работы заключается в вычеркивании и подчеркивании букв.

Просматривая буквенную таблицу, человек должен вычеркивать букву "А", а букву "К" - подчеркивать. Работать следует в течение 8 минут максимально быстро и внимательно. Через 4 минуты после начала работы специалист, проводящий тест, говорит слово "черта". Кандидат должен остановить работу и поставить вертикальную черту. Затем кандидат должен продолжать работу, изменив способ: букву "А" - подчеркивать, а букву "К" - вычеркивать. Когда истекут 8 минут, специалист, проводящий тест, произносит "черта - конец работы", и кандидат должен поставить вертикальную черту.

Обработка результатов. Оценка переключаемости и работоспособности производится в баллах производительности по девятибалльной системе. Для этого: а) подсчитывается общее число просмотренных знаков (букв). Допустим, кандидат просмотрел 1475 знаков; б) подсчитывается число ошибок (пропущенных, или неправильно вычеркнутых, или неправильно подчеркнутых букв). Каждая такая ошибка составляет 20 очков. Каждая пропущенная строка - 60 очков. Допустим: сделано 20 ошибок, т.е. 20 x 20 = 400; в) определяем число правильно отмеченных букв. Для этого из 1475 (общее число просмотренных знаков) вычитаем 400 (20 ошибок, каждая составляет 20 очков: 20 x 20 = 400); г) теперь переводим в баллы производительность:

Производительность

Количество правильно отмеченных букв

Баллы

низкая

1000 - 1200

1

1201 - 1350

3

1351 - 1500

4

удовлетворительная

1501 - 1700

5

1701 - 1850

6

1851 - 2000

7

высокая

2001 - 2050

8

более 2150

9

Объем внимания оценивается по количеству просмотренных букв, концентрация - по количеству сделанных ошибок.

Норма объема внимания - 850 знаков и выше, концентрация - 5 ошибок и менее. Интенсивность внимания (ИВ) представляет собой процентное отношение количества просмотренных букв (КБ) к их общему числу (КИ) при 4-минутной работе:

ИВ = КБ / КИ;

показатель внимания:

ПВ = КЗ / КО + 1,

где КЗ - количество знаков, просмотренных за 1 мин.; КО - количество ошибок.

Устойчивость концентрации внимания (К):

2
К = S / M,
2
где S - количество просмотренных строк;

M - общее количество ошибок.

Бланк ответов

Производительность

Количество правильно отмеченных букв

Баллы

низкая

удовлетворительная

высокая

Объем внимания: Концентрация: Заключение:

Приведем еще один тест, который можно использовать при приеме на работу. Он заключается в исследовании зрительной и слуховой памяти.

В основу теста положены методики "память на числа", "память на слова".

Кандидату предъявляются в течение 30 секунд таблица с 10 четко напечатанными двузначными словами или 10 одно- двусложными словами, не связанными друг с другом логическим смыслом.

Когда таблицу убирают, обследуемый в течение 1 минуты записывает на бланке запомнившиеся числа и слова. Можно также предложить воспроизвести те же числа или слова через 30 - 40 мин., 1 ч, сутки и так далее для определения объема долговременной памяти.

Если оценка памяти проводится по трехбалльной системе, то за правильное воспроизведение тестируемый получает следующие оценки:

8 и более чисел (слов) - отлично;

6 - 7 чисел (слов) - хорошо;

4 - 5 чисел (слов) - плохо.

Слова или двухзначные числа могут быть зачитаны экспериментатором, в этом случае определяется объем слуховой памяти.

<< | >>
Источник: С.А.Шапиро, О.В.Шатаева. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 2008

Еще по теме 2.2.2. Оценка кандидатов при приеме на работу:

  1. Оценка кандидатов при приеме на работу
  2. Гарантии при приеме на работу
  3. Оценка сотрудников и прием на работу
  4. 37.3. ПРИЕМЫ ИПОТЕЧНО- ИНВЕСТИЦИОННОГО АНАЛИЗА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРИ ОЦЕНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ
  5. Привлечение кандидатов на работу в организацию
  6. Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
  7. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
  8. ЗАЯВЛЕНИЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  9. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
  10. Прием на работу и оформление трудового договора
  11. ККТ при приеме металлолома
  12. Эвристики — творческие приемы при решении трудных проблем
  13. Ассортимент корпусной мебели для работы, приготовления и приема пищи
  14. Глава IV Приемы и механизмы психологии, применяемые при стрессах и конфликтах
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -