<<
>>

Развитие концепции УЧР

  Истоки

Базовая философия «гибкого подхода к УЧР» частично опирается на работу Макгрегора (McGregor, 1960), который, по словам Трасса (Truss, 1999), фактически использовал в своей терминологии такие характеристики, как «жесткий» и «мягкий», для описания форм управленческого контроля.

Согласно Уолтону (Walton, 1985), суть

теории X Макгрегора заключается в описании управленческой модели «контроля», а его теория У подчеркивает важность сочетания организационных целей и индивидуальных потребностей работников на основе принципа взаимной вовлеченности.

В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей. Среди прочих можно выделить таких ученых, как Паскаль и Атос (Pascale and Athos, 1981), а также Петерс и Уотерман (Peters and Waterman, 1982), в книгах которых были предложены разработанные авторами характеристики успешных компаний. В целом, представители популярной тогда «школы совершенства» оказали заметное влияние на формирование управленческого мышления в русле обоснования необходимости создания сильной культуры и приверженности (две составляющие модели УЧР), однако, по мнению Геста {Guest, 1993), эти авторы были «слишком правы и поэтому ошибались».

В процессе развития концепции УЧР можно выделить три основные стадии: Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах. Последующее развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов, которые нередко проявляли скептическое отношение к возможности практического воплощения идей, равно как и к моральной обусловленности данного процесса. Введение концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом.

Две первичные концепции УЧР получили названия «модель соответствия» и «Гарвардская модель» (Boxall, 1992).

Модель соответствия

Одно из первых формализованных определений концепции УЧР было предложено Мичиганской школой (Fombrun el al, 1984). Они выдвинули предположение, что УЧР и управление организационной структурой должны соответствовать организационной страте

гии (отсюда название «модель соответствия»). Далее авторы поясняли, что цикл человеческих ресурсов (в адаптированном виде приведен на рис. 1.1) состоит из четырех типовых процессов, или функций, выполняемых любой организацией, а именно: Отбор - поиск оптимального соответствия человеческих ресурсов различным видам работ. Оценка - управление эффективностью. Вознаграждение: «система вознаграждения - наименее эффективно и корректно используемый управленческий инструмент из тех, что применяются для повышения эффективности компании». Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных, так и долгосрочных результатов труда работников, учитывая тот факт, что «компании необходимо работать в настоящем, чтобы достичь успеха в будущем». Формирование высокоэффективных сотрудников.

Рис. 1.1.

Цикл человеческих ресурсов (адаптировано по Fombrun et al, 1984).

Фомбрун и соавторы предлагают связать функцию УЧР с линейной структурой компании посредством следующих действий: создание качественных баз данных по ЧР, стимулирование менеджеров высшего звена к тщательной проработке вопросов в области ЧР и оценка вклада кадровой службы ЧР в стратегическую, административную и операционно-хозяйственную сферы деятельности организации.

Гарвардская модель

Еще одной группой отцов-основателей концепции УЧР является Гарвардская школа во главе с Биром и соавторами (Beer et al, 1984), в результате деятельности которой оформилась концепция, названная Боксаллом (Boxall, 1992) «Гарвардская модель». В основе данного подхода лежит убеждение в том, что проблемы традиционного управления персоналом могут быть решены только при:

«полной осведомленности менеджеров высшего звена о желаемой степени вовлеченности сотрудников в организационный процесс, о требуемых условиях для их обучения и развития и о том, какие принципы и методы УЧР могут способствовать достижению этих целей.

Без основополагающей идеологии или стратегического видения - факторов, обусловленных деятельностью исключительно менеджеров высшего звена, - УЧР рискует остаться лишь набором разрозненных действий людей, каждый из которых будет руководствоваться своей собственной привычной практикой».

Бир и его коллеги полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Эти проблемы привели к осознанию необходимости «особого подхода к управлению людьми - подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также к необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы впервые сформулировали постулат о том, что УЧР должно стать функцией линейных менеджеров.

Авторы также отметили, что «в сферу УЧР входят все те управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее сотрудниками - человеческими ресурсами».

Гарвардская школа наделяет УЧР двумя отличительными характеристиками: 1) линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой; 2) кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

На рис. 1.2 представлена Гарвардская модель в изложении Бира и соавторов.

Рис. 1.2.

Гарвардская модель управления человеческими ресурсами (Источник: Beer et al, 1984).

Согласно Боксаллу (Boxall, 1992), преимуществами этой модели являются: признание и согласование широкого диапазона интересов различных заинтересованных сторон; признание важности компромиссов, как явных, так и скрытых, между интересами собственников организации и интересами ее работников, равно как и между интересами различных заинтересованных сторон; расширение контекста УЧР с включением в него аспектов «усиления влияния работников», совершенствования организации труда и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля управления; признание влияния целого ряда внешних факторов на процесс выбора организационной стратегии и предложение сочетать факторы товарного рынка с социально-культурными факторами; акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию.

Гарвардская модель оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, особенно подчеркнув тот факт, что УЧР является сферой приложения усилий всех руководителей компании, а не только менеджеров по персоналу.

Еще один представитель Гарвардской школы Уолтон (Walton, , развивая концепцию, подчеркнул важность сохранения принципов приверженности и взаимности:

«Новая модель УЧР основана на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически, политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора».

Модель УЧР на основе приверженности ассоциируется с идеей гибкого подхода, о котором говорилось выше. 

<< | >>
Источник: Перевод Н.В. Гринберг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. 2002

Еще по теме Развитие концепции УЧР:

  1. Глава 3 Концепция стратегического УЧР
  2. Эволюция концепции УЧР
  3. Ограничения концепции стратегического УЧР
  4. Стратегическое УЧР и стратегии УЧР
  5. Концепции развития
  6. Концепция устойчивого развития Устойчивое развитие — задача мирового сообщества
  7. 1.8. Концепция устойчивого развития
  8. Концепции маркетинга и их развитие
  9. Концепция устойчивого развития
  10. 2.1.4. Концепция устойчивого развития
  11. Развитие концепции группового социального капитала
  12. Модели стратегического УЧР
  13. Глава 4 Процесс стратегического УЧР
  14. Ограничения модели УЧР
  15. История развития концепции ценностноориентированного менеджмента
  16. Развитие методов (концепции) стратегического управления 
  17. 3.1.2 Стадии внедрения концепции устойчивого развития
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -