Подход к трудовым отношениям

Философия УЧР трансформировалась в следующие рецепты, которые составляют модель УЧР для трудовых отношений: стремление к приверженности - завоевание «сердец и умов» работников с тем, чтобы они идентифицировали себя с организацией, активнее представляли ее интересы и продолжали работать в ней как можно дольше, обеспечивая таким образом возврат на инвестиции в обучение и развитие персонала; акцент на взаимности - доведение до работников идеи, что «мы все в одной лодке» и что интересы руководства и сотрудников совпадают (унитаристский подход); использование дополняющих друг друга форм коммуникации, таких, как командные брифинги, наряду с традиционным процессом коллективных переговоров, т.е.

постоянный упор на качество - управление всеобщим качеством; повышение гибкости рабочих процессов, включая расширение базы навыков, для более эффективного использования человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением предоставить гарантию занятости для «стержневого» персонала; акцент на командной работе; гармонизация условий для работников.

Гест (Guest, 1995) выделил ключевые сравнительные аспекты традиционного подхода к трудовым отношениям и подхода УЧР, которые представлены ниже в табл. 17.1.

Гест отмечает, что модель УЧР нацелена на поддержку достижения трех основных источников конкурентного преимущества, определенных Портером (Porter, 1985), а именно: инновация, качество и лидерство в издержках. Стратегии инновации и качества требуют приверженности сотрудников, в то время как стратегии лидерства в издержках, по мнению многих представителей менед-

Таблица 17.1

Ключевые сравнительные аспекты традиционного подхода к трудовым отношениям и подхода УЧР

(на основе модели Guest, 1995)

жмента, возможны только в условиях отсутствия профсоюза. Гест соглашается с тем, что:

«Логика стратегии в области УЧР, ориентированной на рынок, заключается в том, что там, где требуется приверженность, профсоюзы нерелевантны.

Подход УЧР возможен и там, где профсоюзы признаются организацией. В этом случае стратегией может являться маргинализация или по крайней мере обхождение профсоюзов путем прямых контактов с работниками через процессы вовлечения и коммуникации.

Варианты политики

Существует ряд вариантов политики, которые необходимо рассмотреть при разработке стратегии трудовых отношений. Ниже перечислены четыре варианта, описанных Гестом (Guest, 1995): Новый реализм - сильный акцент на УЧР и трудовые отношения. Данный подход нацелен на интеграцию УЧР и трудовых отношений. Эта политика проводится в таких организациях, как Rover, Nissan и Toshiba. Новые отношения, основанные на сотрудничестве в форме переговоров за «круглым столом», обычно являются результатом проявления инициативы со стороны работодателя, однако при этом как работодатель, так и профсоюзы удовлетворены отношениями. Эти отношения приводят к повышению степени гибкости, более интенсивному расширению базы навыков, устранению границ, совершенствованию качества. Они также могут расширить консультативный процесс и ускорить продвижение к единому мнению. Традиционный коллективизм - приоритет трудовых отношений без УЧР. Эта модель включает использование традиционных плюралистских трудовых отношений в рамках неизменяемой в целом системы. В данных обстоятельствах у руководства может сложиться мнение, что легче продолжать работать с профсоюзом, так как это предоставляет полезный, хорошо проработанный коммуникационный канал и возможность ре-

гулировать вопросы, касающиеся жалоб, дисциплины и безопасности. Индивидуализированный УЧР — высокая приоритетность вопросов УЧР при отсутствии трудовых отношений. Согласно Гесту, данный подход в основном распространен среди фирм, владельцами которых являются американские граждане. По мнению автора, такой подход «является исключительно фрагментарным и оппортунистским». «Черная дыра» - отсутствие трудовых отношений. Этот вариант становится превалирующим в организациях, в которых УЧР не является приоритетом политики для руководства в силу того, что оно не видит реальных причин работать в рамках традиционной системы трудовых отношений. Когда такие организации сталкиваются с необходимостью решить, признавать ли профсоюз, они все больше предпочитают этого не делать.