<<
>>

Модели изменений

  Стратегия управления изменениями должна базироваться на понимании различных моделей изменений. Они представляют общую схему, в рамках которой можно сделать стратегический выбор.

Наиболее известные модели изменений были разработаны Левином (Lewin, 1951) и Бекхардом (Beckhard, 1969).

Тюрли (Thurley, 1979), а также Бир и соавторы (Beer et al, 1990) дополнили понимание механизма изменений другими важными соображениями.

Левин

Согласно Левину (Lewin, 1951) основные механизмы управления

изменениями таковы: «Размораживание» - нарушение стабильного баланса, который поддерживает существующие типы поведения и установки. Этот процесс должен учитывать внутреннюю угрозу, которую представляют изменения по отношению к людям, и необходимость мотивировать вовлеченных в изменения людей к достижению естественного баланса путем принятия изменений. Изменения - развитие новых ответных реакций на основе новой информации. «Замораживание» - стабилизация изменений в результате усвоения людьми новых ответных реакций.

Бекхард

Согласно Бекхарду (Beckhard, 1969), программа изменений должна

включать следующие процессы: постановка целей и определение будущего состояния или организационных условий, которых нужно достичь в результате изменений; диагностика существующих условий относительно этих целей; выработка действий на переходный период и формирование приверженности, необходимой для достижения будущего состояния; разработка стратегий и плана действий для управления этим переходом в свете анализа факторов, способных повлиять на процесс проведения изменений.

Тюрли

Тюрли (Thurley, 1979) описал следующие пять подходов к управлению изменениями: Директивный - навязывание изменений в кризисных ситуациях; или когда другие методы потерпели неудачу - осуществляется с помощью авторитарного управления без проведения консультаций с работниками.

Переговорный - признается, что власть распределяется между работодателем и работником, а изменения требуют процесса переговоров, достижения компромисса и согласия до начала реализации. Завоевание «сердец и умов» - проведение комплексных изменений в установках, ценностях и убеждениях всех работников. Этот «нормативный» подход (т.е. исходящий из определения, что менеджеры думают правильно, или «нормально») нацелен на достижение приверженности и создание унифицированного вйдения, но не требует вовлеченности или участия как обязательных элементов. Аналитический - теоретический подход к процессу изменений с использованием аналогичных вышеописанным моделей изменений. Он применяется последовательно от анализа и диагностики ситуации, через постановку целей, проектирование процесса изменений, оценку результатов до определения целей следующего этапа в процессе изменений. Это рациональный и логический подход, который предпочитают и внешние и внутренние консультанты. Однако изменения редко происходят так гладко, как предполагает эта модель. Эмоции, политика и внешнее давление приводят к тому, что рациональный подход, который может быть правильным на начальной стадии изменений, потом бывает трудно сохранить. Основанный на действии - признается, что поведение менеджеров на практике расходится с постулатами этой аналитической теоретической модели. Различия между управленческой мыслью и реальными управленческими действиями практически полностью размываются. Идеи менеджеров не расходятся с тем, что они делают. Поэтому на практике управление изменениями часто осуществляется с помощью подхода: «готовься, целься, огонь». Этот типичный подход к изменениям начинается с распространенного признания существования некоторых проблем, хотя эти проблемы четко не определены. Поиск возможных решений, часто методом проб и ошибок, приводит к прояснению характера проблемы, после чего возникает общее понимание возможного оптимального решения или как минимум схема, в рамках которой его можно найти.

Бир и соавторы

Бир и соавторы {Beer et al, 1990) в своей классической статье в журнале Harvard Business Review «Почему программы изменений не приводят к изменениям», предположил, что большинство таких программ руководствуется теорией изменений, которая принципиально неверна. Эта теория утверждает, что изменения в установках ведут к модификации поведения. «Согласно этой модели, изменения напоминают процесс обращения в другую веру. Как только люди “приобретают новую религию”, в их поведении неизбежно наступают соответствующие изменения». Авторы полагают, что такая теория ведет процесс изменений назад:

«На самом деле индивидуальное поведение во многом сформировано организационными ролями, которые играют люди. Наиболее эффективный способ изменить поведение, следовательно, заключается в изменении организационного контекста, в котором люди будут играть новые роли, брать на себя ответственность и создавать новые отношения. Это формирует ситуацию, которая до определенной степени “навязывает” людям новые установки и типы поведения».

Авторы описывают шесть шагов к эффективным изменениям, которые концентрируются, по их выражению, на «согласовании задач» - реорганизации ролей работников, ответственности и отношений для решения конкретных организационных проблем в небольших подразделениях, цели и задачи которых могут быть четко определены. Цель выполнения этих во многом пересекающихся шагов состоит в создании самоподдерживающегося цикла приверженности, координации и компетентности.

Ниже приводится описание этих шагов: Мобилизовать приверженность изменениям через совместный анализ проблем. Разработать общее видение организационных процессов и способов управления, с тем чтобы достичь целей, таких, как конкурентоспособность.

Стимулировать принятие нового видения, компетентности для его реализации и целостности для его распространения. Повысить активность всех отделов, без давления сверху - не форсировать эту задачу, а позволить каждому отделу найти свой путь к новой организации. Институционализировать активность через формальную политику, системы и структуры. Контролировать и корректировать стратегии в ответ на проблемы процесса обновления.

<< | >>
Источник: Перевод Н.В. Гринберг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. 2002

Еще по теме Модели изменений:

  1. 2.6.1. Модели изменения дивидендов
  2. Модель плановых организационных изменений
  3. 5.3 Модель изменения качества продукта
  4. 5.2 Технологические изменения: расширениеразнообразия производственной продукции.Модель Пола Ромера
  5. ИЗМЕНЕНИЯ, ВНОСИМЫЕ В МОДЕЛЬ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КАРТ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЕКТОРА
  6. Равновесный объем производства в кейнсианской макроэкономической модели. Изменение равновесия и эффект мультипликатора
  7. Макроэкономическое равновесие в модели AD—AS. Изменение в равновесии
  8. 8.4. Определение компенсирующего изменения объема реализации при изменении одного из анализируемых факторов
  9. Понимание сущности контекста, в котором осуществляется реализация стратегических изменений: калейдоскоп изменений
  10. §83. Изменения стоимости полного набора машин всех возрастов при изменении г
  11. 3.3. Изменение оптимума потребителя при изменении его доходаи цены одного из потребляемых благ
  12. Оценка чувствительности изменения затрат при изменении выручки на 1%
  13. §47. Характер изменения индивидуальных составляющих при изменениях в распределении
  14. 1.2.4. Сравнение различных типов моделей (вычислимых моделей общего равновесия и эконометрических моделей) и возможности совмещения различных подходов
  15. 7.1.2.        ОСОБЕННОСТИ СОПРОТИВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ И ФОРМЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ
  16. РАЗДЕЛ VI О НЕКОТОРЫХ ПОКАЗАТЕЛЯХ ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ УВЕЛИЧЕНИЯ РЕНТЫ, КОТОРЫЕ МОЖНО ОБНАРУЖИТЬ В ОТДЕЛЬНЫХ СЛУЧАЯХ, НАБЛЮДАЯ, ВО-ПЕРВЫХ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРОИСХОДЯЩИЕ В СРАВНИТЕЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ЗЕМЛЕДЕЛЬЧЕСКИХ И НЕЗЕМЛЕДЕЛЬЧЕСКИХ КЛАССОВ; ВО-ВТОРЫХ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРОИСХОДЯЩИЕ В ДОЛЕ ПРОДУКЦИИ, ДОСТАЮЩЕЙСЯ ЗЕМЛЕВЛАДЕЛЬЦАМ
  17. 7.3.2. Модификации модели ARCH: модели GARCH и EGARCH
  18. 1.1.3.2. Модель вычислимого общего равновесия в непрерывном времени Описание методологии используемых моделей
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -