Типология организационных культур
Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры предприятия.
Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характеристик.Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры предприятия играют националъно-государ- ственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, который в течение 20 лет проводил опрос по 70 странам. Опрос проводился по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие им проблем; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женственность. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют национальные особенности. Исследования показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий.
Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии — с буддистской, стран Арабского Востока — с мусульманской и т. д.Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представившего сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: мировоззрение; отношение к природе и судьбе; формы поведения; характер социальных отношений (табл. 14.2).
Американский социолог У. Нойман представил американский тип организационной культуры. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности.
Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп: вера в возможность человека влиять на свою судьбу; вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно
осуществляется через посредство того или иного предприятия; . способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника; решения принимаются на основе объективного анализа ситуации; ответственность за принятие решений разделяется; члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться.
Таблица 14.2 Сравнение японского и европейского менталитетов
Критерии сравнения | Японцы | Европейцы |
Мировосприятие | Монизм, интуиция | Дуализм,логика |
Отношение к природе и судьбе | Идентификация, покорность судьбе, | Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, |
Формы поведения | Группа, ситуация, установки личности | Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
Социальные отношения | Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность | Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние , существования индивида и организации, открытость, |
Интересна типология организационной культуры Р.
Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактивную и реактивную. Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (рис.14.1).
Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем.
Стабильность и контроль Рис. 14.1. Соотношение конкурирующих ценностей
Оба измерения
предполагают использование четырех
групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об
организационной
эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации (рис. 14.2).
Иерархическая культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике.
Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней
интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и
процедуры, механизмы учета и контроля.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке.
Так определяется тип организации, функционирующей, как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение — враждебный вызов; потребители разборчивы; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной среде. При такой культуре организацию
alt="Рис. 14.2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории" />
Рис. 14.2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории
связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.
Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная задача менеджеров — делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от латинского ad hoc — по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель адхократии — усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Очевидно, каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев ее эффективности.
В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.
Еще по теме Типология организационных культур:
- Типология корпоративных культур
- Организационная культура
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- Организационная культура
- Понятие организационной культуры
- 5.2.1. Характеристики организационной культуры
- Организационная культура
- 3.10. Формирование организационной культуры
- Глава 14 Организационная культура
- Лидерство и организационная культура
- Управление организационной культурой
- Формирование организационной культуры
- Организационная культура фирмы
- Контроллинг и организационная культура
- Организационная культура и имидж организации
- Формирование организационной культуры
- Сущность и функции организационной культуры
- Сильные и слабые организационные культуры
- Типы организационных культур
- Определение «эффективной» организационной культуры