<<
>>

2.1. Мотивация человеческого капитала как институт инновационной экономики

Национальная инновационная система представляет собой институциональную основу экономики инновационного типа. Формирование инновационной системы как совокупности организаций частного и государственного секторов экономики является отправной точкой перехода к постиндустриальному обществу.

И тот, и другой секторы экономики проводят исследования и разработки, производят и реализуют высокотехнологичную продукцию. Распространение и реализация новых знаний на основе использования интеллектуального потенциала способны обеспечить устойчивое развитие экономики, ориентированной на создание национальной инновационной системы.

Основу эффективности экономики на современном этапе развития составляют не только трудовые и природные ресурсы, но и научно-технический потенциал страны, реализация которого дает возможность перехода экономики в информационную эпоху. Эффективное использование достижений науки и техники в реальном секторе экономики невозможно без наличия в экономической системе инновационной деятельности хозяйствующего субъекта.

Стремление к достижению нового качества экономического роста повышает значимость активизации инновационной деятельности. Особое внимание приобретает проблема формирования инновационного потенциала страны, решение которой позволило бы ускоренными темпами развивать наукоемкое производство, что является важнейшим фактором обеспечения условий развития экономики в целом.

Взаимосвязи между экономическими отношениями в процессе осуществления инновационной деятельности, способы хозяйственного регулирования указанных отношений и инновационных процессов требуют теоретического анализа сущности и содержания экономической категории «инновационная деятельность». Выявление противоречий, которые негативно сказываются не только на результатах инновационной деятельности, но и на скорости инновационных преобразований позволило бы сформировать рациональный механизм управления инновационной деятельностью.

Теоретическим и методологическим аспектам инновационной деятельности посвятили свои работы: Л.

И. Абалкин, А. Г. Аганбегян, Р. А. Акмаева, В. М. Аньшин, В. П. Баранчеев, Д. Бейт, Н. В. Бекетов, В. А. Васин, Ю. В. Вертакова, С. Ю. Глазьев, В. Н. Гунин, А. А. Дагаев, Р. Джонсон, Н. С. Зиядуллаев, С. Д. Ильенкова, В. Л. Иноземцев, В. С. Кабаков, А. К. Казанцев, А. Кляйнкнехт, Н. Д. Кондратьев, К. Кристенсен, М. Лорд, В. Г. Медынский, Г. Менш, Л. Э. Минделли, В. В. Новожилов, В. М. Полте- рович, Б. Санто, Е. С. Симоненко, Р. Такер, Б. Твисс, Л. М. Чистов, Й. Шумпетер, Ю. В. Яковец, Ф. Янсен и ряд других.

Несмотря на значительный объем исследований и публикаций, а также растущий с каждым годом интерес со стороны ученых и специалистов к вопросам разработки стратегии инновационного развития, приходится констатировать, что в целом в отечественной литературе данная проблема до конца остается нерешенной.

Особую значимость представляет собой исследование экономических категорий, которые характеризуют инновационную деятельность, нацеленную на использование ресурсного потенциала в научно-технической сфере, в производстве с учетом существующих институтов рыночной и инновационной инфраструктуры.

Инновационная инфраструктура включает весь персонал и все факторы производства, которые участвуют в исследованиях, разработках и внедрении новых технологий. Особое внимание предприятия и предприниматели уделяют подбору персонала.

Все чаще на предприятиях появляются наряду с отделами кадров службы по управлению персоналом. Появление технологических новаций делает необходимыми перемены в самой системе управления производством, и персоналом в частности. Человек, совокупность его способностей, знаний и навыков, находится в центре внимания руководителей предприятий и предпринимателей.

Отмечая отдельные успехи России в последние годы в области энергетики, добычи сырья, модернизация экономики страны остается фрагментарной, а главным конкурентным преимуществом страны в международном разделении труда по- прежнему является реализация человеческого капитала.

В последнее время в социальной политике государства заметны некоторые сдвиги в отношении к человеческому капиталу.

Очевидна роль национальных проектов в развитии человеческого капитала и качества жизни, таких как образование, здравоохранение, жилищное строительство и сельское хозяйство. Тем не менее, как показывают исследования, депопуляция населения России ведет к дефициту человеческого капитала. Определенный интерес представляет прогноз возрастного состава, представ-

О А

ленного в таблице 3.

Таблица 3

Оценка возрастного состава занятого населения

(в процентах) Годы До 30 лет 30-49 лет 50 лет и старше Всего 2002 23 57 19 100 2010 25 51 24 100 2025 17 58 25 100 2050 20 54 26 100

Вероятнее всего, экономическая активность средних возрастов (25-49 лет) не меняется существенным образом в силу высокой консервативности трудового поведения этой группы. Увеличение активности молодежи маловероятно в связи с ее отвлеченностью на учебу. В пореформенный период был увеличен выпуск промышленной продукции, а численность занятых оставалась неизменной, что говорит о качественном росте человеческого капитала на данном этапе. В последние годы наблюдается тенденция ограничения развития производства из-за нехватки квалифицированных специалистов.

Это объясняется длительностью подготовки специалистов, невозможностью прогнозирования среднесрочной динамики относительной оплаты труда по профессиям, существующим разрывом между потребностями и фактическим спросом из-за огромной дифференциации заработной платы по отраслям и предприятиям. Наметилась тенденция наращивания масштабов подготовки кадров по дефицитным профессиям, появились призывы к усилению государственного воздействия на объемы и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям - техническим. Увеличился государственный заказ на новые, редкие специальности, например, специалиста по нанотехнологиям.

При дефиците кадров, обусловленном недостатком предложения, задача состоит в том, чтобы повысить эластичность подстройки системы профессионального образования под нужды рынка труда.

Если проблема состоит в спросовых ограничениях, то выход следует искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формирования эффективных систем мотивации, позволяющих привлекать и удерживать нужных специалистов.

Инвестиции в человеческий капитал, его формирование, использование и реализацию, мотивируют работников к инновационной деятельности на производстве. Уделяя внимание инновационным способам подбора персонала, предприниматели и руководители видят необходимость нововведений и в системе мотивации персонала. Анализируя существующие подходы к оцен-ке мотивации трудовой деятельности при формировании

55 ресурсов нового качества, а значит при функционировании человеческого капитала в процессе труда, можно сделать вывод, что все методы воздействия на человеческий капитал сводятся к трем факторам: материальным, социальным, личностным.

Любые инновационные методы мотивации, так или иначе, включают указанные факторы. Среди инновационных подходов главным, на наш взгляд, является степень сочетаемости названных факторов. Подобрать конкретные стимулы, выступающие мотиваторами в деятельности человеческого капитала, задача руководителя.

С учетом приоритетности тех или иных стимулов для работника - носителя человеческого капитала, можно говорить о разных подходах к формированию процесса мотивации через систему стимулирования.

Необходимо учитывать, что человеческий капитала включает в себя не только интеллектуальную составляющую и творческую, но ряд других составляющих, таких как социальную составляющую, информационные ресурсы, финансовые ресурсы. Мотивация является движущей силой в процессе реализации человеческого капитала. Порой родители дают ребенку лучшее платное образование и при этом у него есть способности, но если не будет человек мотивирован к деятельности, то невозможна реализация созданного человеческого капитала.

Процесс мотивации должен учитывать индивидуальные особенности личности. Эффективная мотивационная система не может носить массовый характер, но при совпадении экономических интересов различных личностей она может приобретать черты массовости.

Усложнение производственного процесса приводит к масс- совому использованию в инновационных отраслях не рабочей силы, а трудовых ресурсов нового качества - человеческого капитала.

В таких условиях процесс купли-продажи носит

56

специфический характер, - оцениваются не только конкретные затраты труда, но и потенциальные возможности. В то же время усложняется процесс мотивации, который учитывает не только материальные стимулы, но и социальные, и личностные.

Наиболее распространенными методами мотивации труда все еще считаются экономические методы, среди которых выделяют прямые экономические методы: заработная плата, премии, дополнительные выплаты - бонусы и косвенные экономические методы, например, льготное питание, оплачиваемые отпуска, санаторно-лечебные, транспортные услуги, пенсионное обеспечение и другие.

Очевидно, прямые экономические методы выражают материальные стимулы в виде заработной платы и премий, в то время как косвенные экономические методы определяют условноматериальные стимулы, такие как, например, льготное питание или проезд.

Заработной плате - универсальному количественно-определенному средству компенсации для всех категорий работников как части системы экономических мотивов в рыночной экономике принадлежит важная роль. Благодаря универсальности денег могут удовлетворяться потребности всех уровней - физиологические, безопасности, социальные, самооценки.

Удовлетворяя свои основные потребности, большинство людей стремятся к увеличению заработков. Реализуя себя как личность в профессиональном труде, человек под денежной оценкой своего труда понимает оценку его самореализации. Лишь творческая личность может быть исключением. Не все по-настоящему творческие личности - истинные писатели, философы, художники - востребованы рынком и богаты.

Для большинства людей жизненный успех ассоциируется с заработанными деньгами. Следовательно, деньги действительно обладают мощным мотивационным потенциалом.

Денежное вознаграждение является одним из наиболее контролируемых со стороны работодателей и общества стимулов в процессе мотивации, потому что именно руководители, в конечном итоге, определяют систему оплаты труда и распределения вознаграждений за качество или количество труда. Почти все теории мотивации сходятся на том, что денежное вознаграждение является мощным мотивационным фактором.

Однако этот мотивационный фактор будет достаточно сильным, если люди придают зарплате большое значение и убеждены в существовании прямой справедливой зависимости между своим трудовым вкладом и размером получаемого вознаграждения. Речь идет о том, что заработная плата должна восприниматься работниками как справедливое вознаграждение за выполняемые трудовые функции. Существует два аспекта справедливости: внутренний и внешний.

Смысл внешней справедливости - не просто привлечь работников к работе на данном предприятии, обеспечить им ДОСтойную зарплату по сравнению с другими организациями, но и не допустить ухода с предприятия квалифицированных работников. Внутренняя же справедливость заключается в том, что внутри организации должен соблюдаться принцип справедливости оплаты труда. Распределение доходов трудовой деятельности между сотрудниками должно ими осознаваться как справедливое распределение средств фонда оплаты труда.

Система оплаты труда должна быть гибкой и учитывать не только количество, но и качество труда с учетом его отдачи в отдаленной перспективе. В современных условиях действует довольно формальный принцип начисления заработной платы людям высококвалифицированного труда. Вероятно, это связано со сложностью оценки такого труда. Результат его не всегда очевиден для общества, хотя, на наш взгляд, оценка труда доцента в отношении 1,3 к базовой минимальной оплате труда не

58 отражает даже приблизительно качество интеллектуального труда. Существующая диспропорция между физическим трудом и умственным, где средняя оплата физического труда составляет

32

8-15 тысяч рублей, а интеллектуального - 5-10 тысяч рублей , подтверждает, что в данном случае заработная плата не выступает стимулирующим фактором. Следовательно, людей, занятых творческим трудом, удерживает и заставляет заниматься творческим трудом не материальный стимул, а внутреннее побуждение - мотивация, связанная с возможностью самореализации.

У заработной платы, как известно, множество функций: компенсационная, воспроизводственная, мотивационная, стимулирующая; регулирующая спрос на труд и многие другие. Выполняя компенсационную функцию, заработная плата способствует восполнению затраченной в трудовом процессе энергии. Воспроизводственная функция - это обеспечение воспроизводства рабочей силы. Реализация этой функции гарантирует уровень заработной платы, соответствующий качеству труда специалиста, обеспечивает возможность содержать семью; хотя с учетом уровня дохода основной массы населения в настоящий момент весьма проблематично. Выполнение стимулирующей функции заработной платой повышает заинтересованность в развитии производства, а мотивационной - выражает интересы специа-листов. Заработная плата должна способствовать росту уровня мотивов. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Смысл социальной функции заключается в обеспечении реализации принципа социальной справедливости.

Взаимосвязь указанных функций достигается при функционировании взаимосвязи базовой оплаты труда с другими видами выплат, что, в свою очередь, способствует росту уровня мотивов.

Представление о деньгах, как о единственном мотиваторе, ошибочно. Трудовая деятельность полимотивирована, и то, что потребность в деньгах - ведущий мотив занятости, не может служить единственной гарантией хорошей работы. Ведущий мотив может неоднократно изменяться в процессе профессиональной деятельности, на протяжении всей жизни человека. Например, на начальном этапе работы настройщика пианино главным мотивом является возможность заработать деньги для приобретения автомобиля, но в процессе своей трудовой деятельности может произойти корректировка главного мотива в сторону реальной цели самой работы. Основным мотивом может стать настройка пианино как помощь начинающим, и возможно талантливым музыкантам в будущем в создании истинных произведений искусства с помощью хорошо настроенного музыкального инструмента, а также осознание того, что люди будут наслаждаться музыкой26.

Различные системы оплаты труда имеют различное мотивационное воздействие: при повременной оплате количество и качество труда поддерживается внешним контролем, социальными нормами, силой привычки, обычаями и другими формами социального давления; при сдельной - возникают дополнительные вознаграждения, затрагивающие сферу внутренней мотивации.

В условиях рыночной экономики для решения вопросов по организации заработной платы, выборе системы оплаты труда разрабатываются мероприятия по социальной защищенности работников. Уровень оплаты труда должен способствовать нормальному воспроизводству высококвалифицированной рабочей силы. Рациональная организация производственного процесса за счет повышения уровня технической оснащенности организации, улучшения условий труда способствует росту прибылей. Социальная защищенность работника заключается в предоставлении ему возможности повысить не только свои личные доходы - вследствие улучшения результатов труда с помощью средств организации, но и удовлетворить моральные потребности, социальные, духовные.

В качестве материальных методов мотивации можно также рассматривать различного рода дополнительные льготы, к которым относятся, например, льготы, подчеркивающие статус работника. Предоставление автомобиля, оплачиваемые питание и мобильная связь, зарубежные поездки являются своего рода символом служебного положения и преуспевания, принадлежности к «престижной» компании. Однако очень важно понимать, какой мотив для конкретного работника является смыслообразующим в индивидуальной иерархии мотивов. Руководство должно сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. В одной европейской страховой компании произошел следующий случай. Для мотивации страховых агентов руководство фирмы сделало объявление: сотрудники, которые выполнят план, поедут за счет фирмы отдыхать на Гавайи со своими женами.

В результате, ни один сотрудник план не выполнил и наоборот, агенты стали работать хуже. Оказалось, что перспектива поехать отдыхать бесплатно, но со своими женами, не воспринималась сотрудниками фирмы как награда.

Повышенные выходные пособия, наличие пенсионных и страховых систем поддерживают у работника ощущение защищенности и заботы со стороны работодателя и государства.

А предоставление отдельного кабинета, предоставление творческого оплачиваемого отпуска, создание условий для роста квалификации и свободный график работы являются примерами льгот, связанных с улучшением условий труда, что, бесспорно, может повысить эффективность труда и заинтересованность работника в качественном выполнении трудовых обязанностей.

В системе мотивации труда важное место занимают методы неэкономического (морального) поощрения, которые предполагают получение удовлетворения от выполняемой работы, осознание большой ответственности за выполнение трудовой функции, общественное признание и т. д. Такие методы мотивации не требуют дополнительных затрат со стороны руководства предприятия. Методы морального поощрения не могут приводить к насыщению, так как люди редко устают от похвалы, внимания и признания.

Особое место в системе мотивации занимают личностные методы. Рассматривая методы мотивации необходимо учитывать морально-эмоциональные контексты проблемы. Важно обратить внимание на общую «атмосферу», в которой осуществляется труд, где работник получает одобрение, либо осуждение, так как различные идеологии на уровне коллектива или всего общества играют важную мотивирующую роль.

Особое значение среди личностных методов мотивации имеют различные варианты одобрения и неодобрения. Метод неодобрения в некоторых случаях действительно может обладать мотивирующим действием, например, идеи ученого часто поначалу не признают, но это может лишь мотивировать его к дальнейшей работе, или окончательно убить в нем инициативу.

Для достижения компромисса между интересами работодателя и работника при организации системы заработной платы важно обеспечивать рост заработной платы при снижении затрат на единицу продукции. Критерием экономической эффективности заработной платы является опережающий рост дохода над фондом потребления и фондом оплаты труда, и не обеспечение этого опережения говорит о необходимости анализа причин и разработки дополнительных мероприятий, которые могли бы обеспечить увеличение прибыли или снижение оплаты труда. Следовательно, в условиях рыночной экономики необходимо разрабатывать мероприятия по социальной защищенности работников. Кроме того, при решении данной проблемы необходима организация заработной платы, обеспечивающей нормальное воспроизводство рабочей силы, как основы человеческого капитала. Тогда рост прибыли будет обеспечиваться не за счет увеличения интенсивности труда и сокращения фонда заработной платы, а за счет рациональной организации производственного процесса, повышения технического уровня и улучшения условий

34

труда27.

Гибкость формирования заработной платы с дополнительной гибкостью косвенных выплат проявляется в установлении зависимости заработка от индивидуальных качеств работника и конечных результатов деятельности предприятия.

Таким образом, инновационные методы мотивации являются частью инновационной системы. Грамотное сочетание методов мотивации через систему стимулирования позволят руководителям предприятий и организаций, а также предпринимателям, формировать и использовать внутри предприятия человеческий капитал, реализация которого будет способствовать увеличению прибыли.

В целом, для развития человеческого капитала страны в условиях инновационной экономики необходима согласованная работа на трех уровнях: -

федеральном - выработка долгосрочных стратегических решений, совместно властью и бизнесом; -

региональном - консолидированные решения бизнеса и власти, добровольно принятые бизнес-сообществом; -

отдельных компаний - с учетом долгосрочных и среднесрочных национальных и региональных стратегий развития человеческого капитала.

В связи с вышеизложенным, уместно поставить вопрос о социальной ответственности бизнеса в развитии человеческого капитала, которую в настоящее время надо рассматривать как социальное партнерство и справедливую систему мотивации, построенную на инновационных методах.

<< | >>
Источник: Э. Н. Разнодёжина, Р. М. Камалтдинова, И. А. Филиппова. Современные тенденции развития экономики . - Ульяновск : УлГТУ. - 119 с.. 2011

Еще по теме 2.1. Мотивация человеческого капитала как институт инновационной экономики:

  1. 2.1. Становление мотивации человеческого капитала, как основного института инновационной экономики
  2. Человеческий капитал в инновационной экономике
  3. ХАБИБУЛЛИНА ЗЕНФИРА РАФКАТОВНА. ТРАНСФОРМАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2015
  4. Мотивация труда и эффективность инвестиций в человеческий капитал
  5. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ
  6. НАЛОГОВЫЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА И ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИИ
  7. Человеческий потенциал как условие инновационного развития региона
  8. 6.1. Концепция человеческого капитала Определение понятия «человеческий капитал»
  9. Как Unibanco использует преимущества человеческого капитала
  10. 10.6. Инновационная экономика и социальный капитал Человек – в центре экономики знаний
  11. ГЛАВА II. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР В РАЗВИТИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -