<<
>>

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом выполняет две функции, обязательные для осуществления стоимости. Первая — побудить менеджеров мыслить как собственники; для этого вознаграждение менеджеров должно быть напрямую

увязано с их действиями, способствующими общей задаче создания стоимости для акционеров.

Вторая — привлечь и сохранить в компании талантливых работников, заинтересовав их соответствующей системой поощрений. Эта функция приобретает особое значение в современной экономике, все сильнее зависящей от знаний, ще управленческая способность сама по себе становится важным источником стоимости. Итак, компаниям необходим процесс, направляющий поведение отдельных работников в русло общих усилий по созданию стоимости и дающий им мотивацию (через систему вознаграждения и поощрения) к высоким индивидуальным достижениям.

Как и управление бизнесом, управление персоналом должно включать в себя установление целевых нормативов и подведение итогов (оценку результатов деятельности). Нормативы для отдельного работника должны быть привязаны к КПД, за достижение которых он отвечает; это позволяет согласовать задачи, поставленные перед предприятием, с задачами, поставленными перед работником. Рисунок 6.5 показывает, каким образом можно оценивать работу менеджеров разных уровней по критериям, спускаемым сверху вниз с надлежащей детализацией, — от общей доходности для акционеров (высшему руководству) до оперативных факторов стоимости (менеджерам среднего звена). Не следует также забывать и о нормативах, на которые распространяется коллективная ответственность, особенно если в выполнении конкретной работы сотрудничество играет важную роль.

Оценку работы персонала (индивидуальную аттестацию) следует проводить регулярно, причем очень важно поддерживать открытую и беспрепятственную обратную связь. Компании, отличающиеся высокими достижениями, как правило, весьма быстро реагируют на недостаточную результативность своих работников: направляют их на переподготовку, переводят на другую должность, увольняют или понуждают уйти добровольно под давлением коллег.

Последствия плохой работы должны быть


очень наглядными, чтобы каждый в организации сознавал всю серьезность задачи соблюдать установленные нормативы.

Не менее важно наглядное поощрение, когда работники оправдывают или превосходят ожидания. Компаниям нужны добротные системы вознаграждения за труд, способные служить настоящим средством мотивации работников. Компании, отличающиеся высокими достижениями, обычно сочетают три типа мотивационных рычагов, делая особый упор на какой-то один из них. Материальное поощрение: значительную долю оплаты труда составляет вознаграждение, сопряженное с риском, в виде премий или опционов на акции. Возможности карьерного роста: схемы быстрого продвижения по службе, предусматривающие ротацию, когда «отличники труда» регулярно сменяют друг друга на все более ответственных должностях. Ценности и убеждения: система ценностей, в которой работник испытывает глубокое удовлетворение от признания своих заслуг как «мастера своего дела».

Большинство компаний, нацеленных на стоимость, использует хотя бы некоторые элементы материального поощрения для вознаграждения усилий по созданию стоимости и сохранения в своих рядах лучших работников. При формировании системы материального поощрения полезно руководствоваться следующими принципами. Не мешает подумать о возможности установить базовый уровень оплаты труда выше среднего по сопоставимым фирмам. Наше исследование показывает, что в результативных компаниях базовый уровень вознаграждения выше, чем у конкурентов, и к тому же он дополняется поощрительными выплатами, так что работники таких компаний получают более высокую оплату в целом (по совокупности всех элементов). В переменную часть оплаты следует ввести разумную дозу дифференциации в зависимости от результатов труда. Для многих руководящих работников, особенно для лучших из них, такая дифференциация важнее, нежели общий уровень вознаграждения. Установление верхнего предела премиальных выплат может привести к тому, что менеджеры ослабят усердие, достигнув результатов, необходимых для получения максимального вознаграждения. Нужно ясно показать людям, какими ограничениями (скажем, безопасностью труда или экологическими требованиями) они не вправе пренебрегать в своем стремлении достичь целевых нормативов и какими последствиями чревато нарушение этого условия. Хорошо бы, по крайней мере отчасти, привязать материальное поощрение к долгосрочным результатам создания стоимости через механизм отсроченного вознаграждения (так называемый банк премий). />

В идеале управление персоналом должно персонифицировать для каждого работника общую цель создания стоимости. Это позволяет согласовать интересы собственников и менеджеров, а также укрепить долгосрочную эффективность компании. 

<< | >>
Источник: Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж.. Стоимость компаний: оценка и управление. — 3-е изд., перераб. и доп. 2005

Еще по теме УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. Методы управления персоналом
  2. ГЛАВА 16. Управление персоналом
  3. Раздел V УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  4. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ IV
  5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ V
  6. УЧР и управление персоналом
  7. Основные подходы к управлению персоналом
  8. Структура службы управления персоналом
  9. Антикризисное управление персоналом
  10. Службы управления персоналом на предприятии
  11. 1.5. Система управления персоналом организации
  12. 9.1. Сущность управления персоналом
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -