<<
>>

Формы и системы заработной платы

В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей самого работника и членов его семьи.

Справедливости ради следует отметить, что при любой системе управления экономикой оплата труда всегда «подгоняется» под необходимый уровень разными методами. В советский период широко применяли приписки в калькуляциях затрат труда и заработной платы. В современных условиях требуемый уровень оплаты труда в основном обеспечивается через договорную заработную плату. При этом самостоятельному коммерческому предприятию необходимо решать одновременно две задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке трудовых ресурсов; обеспечивать в процессе производства такие результаты, которые позволили бы работодателю после реализации продукции на рынке возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, правильная организация оплаты труда служит достижению необходимого компромисса между интересами работодателя и работника, что способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Содержание термина «социальное партнерство» определяется по-разному. Можно привести следующую формулировку: социальное партнерство — это форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников и работодателей, а также органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и достижения компромисса по важным направлениям социально-экономического и политического развития. Примером социального партнерства может служить Федеральное Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008-2010 годы (далее — Соглашение).

Соглашение достигнуто между Профсоюзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ, Российским Союзом строителей и Росстроем (зарегистрировано Федеральной службой по труду и занятости (Ро- струд) 28.12.2007, регистрационный № 84/08-10).

Содержание Отраслевого соглашения следующее: Общие положения.

И. Оплата и нормирование труда. Обеспечение занятости. Охрана труда. ' Рабочее время и время отдыха. Социальные гарантии. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Развитие социального партнерства. Гарантии прав профсоюзной деятельности. Контроль за выполнением Соглашения.

Рассмотрим содержание раздела «Оплата и нормирование труда».

В разделе поставлена задача поэтапного повышения доли оплаты труда в себестоимости строительной продукции (работ, услуг) не менее чем на 20%.

Соглашением установлены с 1 января 2008 г. в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах следующие основные условия оплаты труда работников отрасли:

а)              минимальный размер оплаты труда при работе в нормальных условиях труда и полной отработке месячной нормы рабочего времени и выполнении нормы труда не ниже 1,2 величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации;

б)              среднемесячная заработная плата на уровне 5-6-кратной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации;

в)              в тех случаях, когда у организации отсутствуют финансовые возможности для выполнения настоящего Соглашения, работодатель обязан в месячный срок после получения Соглашения совместно с первичной профсоюзной организацией разработать поэтапный план реализации Соглашения, который должен быть заключен в коллективном договоре;

г)              обеспечить ежеквартальную индексацию размеров месячных тарифных ставок (окладов) на величину, опережающую не менее чем на 10% рост потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата).

При этом в размер минимальной месячной тарифной ставки рабочего не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.

Тарифные ставки рабочих устанавливаются в коллективных договорах на основании предусмотренных в Соглашении межразрядных тарифных коэффициентов по следующей 8-разрядной сетке (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Тарифные коэффициенты для рабочих, занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифные коэффициенты

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

(Основание: ПриказДОинздравсоцразвития России № 243 от 06.04.2007 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих». Выпуск 3, раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы»; МДС 83-1.99; проект Рекомендаций по разработке тарифной системы заработной платы в организациях (на предприятиях) внебюджетного сектора экономики, разработанный Минтрудом России в 2003 г.)

Как видим, в Соглашении предусмотрен переход от 6- к 8-разрядной тарифной сетке. Однако во Всероссийском информационно-аналитическом журнале «Ценообразование и сметное нормирование в строительстве» (далее — ЦиСН) текущие тарифные ставки оплаты труда рабочих продолжают публиковать по 6-разрядной сетке.

В Соглашении отмечается, что в соответствии со ст. 424, 746 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) подрядчик и заказчик вправе самостоятельно определять размер средств на оплату труда работников в договорных ценах на строительную продукцию (работы, услуги) в любых согласованных размерах, но не ниже предусмотренных Соглашением.

При этом, если строительство объектов осуществляется за счет бюджетных средств, уровень оплаты труда при расчете договорных цен должен быть не ниже средней фактической оплаты труда в регионе работников, занятых в строительстве при других источниках финансирования.

В Соглашении сказано, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников рекомендуется устанавливать разрыв между категориями 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников предприятия, не превышающий 4-5 раз. Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа через коллективный договор устанавливает гарантированную величину среднемесячной заработной платы по всем категориям персонала.

Здесь следует отметить, что в силу слабости и неразвитости многих профсоюзных органов условия оплаты труда, предусмотренные Соглашением, часто нарушаются.

Что касается оплаты труда специалистов и служащих негосударственных и коммерческих организаций, то она осуществляется по должностным окладам, устанавливаемым организациями, исходя из имеющихся средств на эти цели.

На практике часто возникает немало вопросов по надбавкам и доплатам к основной части заработной платы. В связи с этим разумно привести п. 2.17 Соглашения: «К тарифным ставкам и должностным окладам работников в соответствии с действующим законодательством, нормативными актами и условиями производства работ, устанавливаются следующие надбавки и доплаты: на тяжелых работах — 15 процентов, на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда — 30 процентов; за подвижной и разъездной характер работ (соответственно, 30-40 процентов и 15-20 процентов); при выполнении работ вахтовым методом: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям — 75 процентов тарифной ставки (оклада); в районах Сибири и Дальнего Востока — 50 процентов тарифной ставки (оклада); в остальных районах — 30 процентов тарифной ставки (оклада); (Основание: Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2005 г.

№ 51); за работу в многосменном режиме (вечернее время — 30 процентов, в ночное время — 50 процентов); за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время — в двойном размере; при производстве строительных работ в зимнее время на открытом воздухе и в необогреваемых помещениях нормы затрат времени и оплаты труда повышаются на усредненные поправочные коэффициенты в зависимости от температурной зоны, месяца и группы работ. Порядок определения поправок указан в Общей части к ЕНиР-87 в приложении № 2.

Конкретный размер доплат регулируется коллективным договором. Указанные надбавки и доплаты, а также премии, носящие систематический характер, включаются в себестоимость работ (продукции)».

В п. 2.19 Соглашения сказано, что премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства устанавливается по соглашению сторон (заказчика и подрядчика). При этом могут использоваться показатели, содержащиеся в приложении к письму Минтруда СССР № 1336-ВК и Госстроя СССР № 1-Д от 10.10.91 «Размеры средств на премирование за ввод в действие в срок объектов в процентах от сметной стоимости выполненных строительномонтажных работ».

Выше, в п. 1.3 книги, освещались проблемы роста производительности труда в строительстве. Вопросам роста производительности труда в Соглашении уделено должное внимание. Так, в п. 2.20 Соглашения сказано:

«В целях стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работы из фонда заработной платы в организации работникам устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство к тарифным ставкам в следующих размерах: для рабочих III разряда — до 12 процентов; —»— IV разряда — до 16 процентов; —»— V разряда — до 20 процентов; —»— VI разряда и более высоких разрядов — до 24 процентов».

И далее в п. 2.21:

«Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа выплачивает работникам вознаграждение за выслугу лет ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели.

Конкретные условия устанавливаются коллективным договором.

Рекомендуемый размер годового вознаграждения работника составляет: при стаже работы от 1 до 3 лет — 0,6; от 3 до 5 лет — 0,8; от 5 до 10 лет— 1,0; от 10 до 15 лет —1,2; свыше 15 лет —1,5 месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет является приложением к коллективному договору».

Заслуживает внимания содержание п. 2.33 Соглашения:

«Работодатели обязаны в коллективных договорах предусматривать дополнительное вознаграждение работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, не ниже тарифной ставки соответствующего разряда».

Таковы наиболее интересные вопросы раздела 2 «Оплата и нормирование труда».

Вернемся к понятию заработной платы. В литературных источниках приводятся разные определения. Наиболее простым и понятным, на наш взгляд, является следующее: заработная плата — это плата за труд, цена труда в единицу времени.

Оплату труда, включаемую в себестоимость работ, подразделяют на основную и дополнительную. Основная заработная плата находит свое отражение в сметных прямых затратах. Под ней обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу. Часть основной заработной платы рабочих на возведение и разборку временных не титульных зданий и сооружений, благоустройство строительных площадок, подготовку объектов к сдаче в эксплуатацию и т. п. учитывается в составе накладных расходов в размере около 5% их суммы.

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплата простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др. Учет дополнительной заработной платы в локальных сметах при базисноиндексном методе осуществляется в процессе индексации базовой зарплаты в текущую стоимость.

Как уже отмечалось, в современных условиях на предприятиях применяют различные формы и системы заработной платы.

Основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная оплата, при которой основная зарплата рабочего зависит от объема выполненных работ. Начисление производится по сдельным расценкам или по договорной заработной плате в целом за комплекс работ.

Вспомним, что расценка — это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции (работы). Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По сдельным расценкам (Р) рассчитывается сумма сдельной заработной платы

(Зсд):

Зсд = О х Р,              (2.1)

где О — объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части (Зт) и так называемого сдельного приработка (Псд). Сказанное можно выразить следующей формулой:

ПСД = 3СД-3Т.              (2.2)

Размер сдельного приработка зависит от нормирования труда и уровня перевыполнения действующих на предприятии норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм (Кп):

Зсд = ЗтхК,              (2.3)

Удельный вес тарифа в заработке рабочих определяется отношением суммы заработной платы по тарифу (соответствующей категории рабочих) к общей сумме выплаченной заработной платы (этой же категории рабочих). Для правильной организации оплаты труда доля тарифа должна составлять не менее 60-70%. В идеальном случае технически обоснованные нормы не должны перевыполняться. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Поэтому в современных условиях общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с точно рассчитанным нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад рабочих в увеличении дохода фирмы в результате экономии ресурсов и повышения качества работ.

Сочетание форм оплаты труда с премированием образует различные системы заработной платы. Чаще всего применяется не простая сдельная оплата, а сдельнопремиальная. Суть ее в том, что рабочим сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономию ресурсов и др. Сдельный заработок, как правило, начисляется не за отдельные виды, а за определенный комплекс работ (устройство фундаментов, выполнение всех работ нулевого цикла, возведение надземной части здания и т. д.) по укрупненным нормам и расценкам. При такой оплате рабочим выдается комплексное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В нем указываются следующие данные: объем, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата является прогрессивной. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, поскольку рабочие четко представляют себе объем задания, сроки его выполнения и размер заработной платы. Кроме того, комплексная оплата значительно экономит время линейного персонала строительных участков.

Еще одна форма заработной платы — так называемая косвенно-сдельная оплата. Она используется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, занятых в обслуживаемой зоне. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например, рабочих, обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей становится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих- формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества конечных результатов работы основных бригад.

На строительных площадках заработная плата машинистов различных кранов также должна быть связана со сдельным заработком бригад каменщиков, бетонщиков или монтажников конструкций.

В строительных организациях в зависимости от конкретных условий практикуется включение машинистов башенных и стреловых кранов, а также машинистов других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по производственному заданию, включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премию, как и других членов бригады, определяется с учетом фактически отработанного времени и других показателей (МДС 83-1.99 Госстроя России). Вместе с тем в современном строительстве есть примеры, когда управление механизации строит свои отношения за эксплуатацию машин и механизмов на строительных работах напрямую с заказчиком, минуя генподрядчика. При этом стоимость машинного времени в сметах, естественно, отражается.

В условиях развития рыночных отношений и предоставления предприятиям полной самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие системы заработной платы. При нормативе на заработную плату бригаде или строительному участку в целом в конце месяца по фактическим результатам работы формируется фонд заработной платы. Есть примеры, когда с бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Как показывает практика, в современном строительстве наибольшее применение все же имеет договорная заработная плата. Правомерность такой оплаты труда вытекает из положений коллективного договора. Этому способствует и отсутствие рыночной нормативной базы организации реальной заработной платы, обеспечивающей покупательную способность для воспроизводства рабочей силы. Договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Отсюда определяется временная (часовая, дневная, месячная) сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. Однако рабочие твердо знают цену своей рабочей силы в данный момент рыночной ситуации.

Рассмотрим примеры организации оплаты труда рабочих из реальной рыночной практики.

Пример. Расчет договорной заработной платы по строительному участку в частном домостроении (на примере облицовки стен в а/2 кирпича).

Исходные данные:

Период работы: август — ноябрь 2009 г.

Рыночная договорная оплата труда между заказчиком и подрядчиком за 1 м2 облицовки стен высококачественным пустотелым кирпичом составляет 1500 руб. Подрядчик выделяет строительному участку 1200 руб. за 1 м2 облицовки. Начальник участка (производитель работ) распределяет 1200 руб. следующим образом:

900 руб. на 1 м2 облицовки стен рабочим-каменщикам за выполнение всех основных и вспомогательных работ;

300 руб. на оплату труда производителя работ по организации строительного процесса.

Численность бригады каменщиков 7 чел. Работа выполняется двумя звеньями. Состав звена: каменщики — 2 чел., подсобник — 1 чел. Один подсобник работает внизу на приготовлении раствора, подаче материалов наверх.

Выработка бригады составляет в среднем 10 м2 облицовки стен за 8 часов работы.

Расчет дневной и месячной заработной платы:

Норму времени (норму затрат труда) на 1 м2 облицовки стен кирпичом определяем через норму выработки по формуле

где Тсм — продолжительность смены, ч; п — численность рабочих в бригаде; Н,мр — сменная выработка бригады, м2;

Сдельная расценка за единицу измерения работы определяется по формуле

где Сч — часовая оплата труда в бригаде, определяемая так:

900 х 10:8 х 7 = 160,71 руб., против 155,94 руб. — тарифной ставки б-го разряда в строительстве Санкт-Петербурга на сентябрь 2009 г. (ЦиСН, № 8,2009).

Отсюда подтверждается установленный бригаде норматив оплаты труда за 1 м2 облицовки стен:

Дневная заработная плата рабочих составляет:

Здн = Рсд х 0 - 900 х 10 - 9000 руб.,

где 0 — дневной объем (дневная выработка) по выполняемой работе (10 м2 облицовки стен).

Дневная заработная плата одного рабочего (на 1 чел.-дн.) составляет

9000 : 7 -1285,71 руб.

Месячная заработная плата одного рабочего с одним выходным днем в неделю

1285,71 х 26 - 33 428,46 руб.,

где 26 — принятое количество рабочих дней за месяц.

Месячная заработная плата производителя работ составляет

300 х 10 х 26 - 78 000 руб.

Часовая и дневная зарплата производителя работ

78 000 : 208 - 375 руб. и 78 000: 26 - 3000 руб. соответственно.

Можно привести еще один небольшой пример из той же рыночной практики.

Частный заказчик вышел на производителя работ с просьбой выделить ему рабочих на возведение забора в границах участка под индивидуальный жилой дом. Длина забора определилась в 76 п. м. Стороны заключили договор и пришли к согласию по оплате рабочей силы за 1 п. м забора в 1000 руб. Производитель работ выделил заказчику трех гастарбайтеров с обещанием выплатить им за каждый человеко-день работы 1000 рублей. Продолжительность работы стороны определили по трудоемкости в 10 рабочих дней.

Рабочие выполнили работу в срок и получили на руки от прораба 30 тыс. руб. Разницу в 46 тыс. руб. прораб зачислил в свой баланс. Так зачастую решаются вопросы оплаты труда в свободной рыночной стихии.

Определенный интерес представляет также оплата труда рабочих в промышленности строительных материалов, тем более что данная отрасль относится к строительной сфере с общим Профессиональным союзом.

Рассмотрим реальный пример организации оплаты труда рабочих на конвейерной линии по изготовлению сборных конструкций для возведения жилых домов серии 137 (Санкт-Петербург, Парнас).

Пример. В качестве примера выбрана бригада формовщиков в составе 12 рабочих, в том числе: крановщики мостовых кранов — 2 чел., гладильщики изделий — 2 чел., стропальщики — 2 чел. и формовщики — 6 чел.

Измерителем результатов труда и его оплаты в бригаде является 1 м3 изделий, что вызывает необходимость определения сдельной расценки за данный измеритель. Как известно, сдельная расценка определяется умножением нормы времени или обратной величины (нормы выработки) на стоимость часа работы (тарифную ставку) по разряду выполняемой работы. Поскольку нормирование — дело хлопотное и непростое, руководство цеха устанавливает расценки по фактической дневной выработке бригады с тем, чтобы среднедневная и, соответственно, среднемесячная зарплата рабочих не превышали определенного руководством цеха (предприятия) рыночного уровня. Если дневная выработка бригады около 24 м3,то сдельная расценка за 1 м3 устанавливается в размере 639,59 руб. Отсюда среднедневной заработок рабочего составит 639,59 х 24 :12 - 1279 руб., что в среднем соответствует вышеуказанному уровню.

Исходя из дневной производительности бригады, месячная выработка составит примерно 469 м3, а заработная плата бригады будет 469 х 639,59 - 299 970 руб. Как фактически распределяется общий заработок в бригаде? Практикуют следующий метод. Для предварительного распределения принимают одинаковое количество отработанных часов (по 165 ч в месяц). Тогда общее количество трудозатрат составит 12 х 165 - 1980 чел.-ч. Стоимость часа работы будет 299 970 1980 - - 151 руб. 50 коп.

Первоначальный расчет покажем в табличной форме (табл. 2.3).

Таблица 2.3. Распределение коллективного заработка в бригаде формовщиков

с участием бригадира, мастера, зам. начальника цеха и начальника цеха

Профессия

Расчет

Месячная зарплата, руб.

1

Крановщик

165 х 151,5 - 24 997,5 - 1997,5

23 000

2

Крановщик

165 х 151,5 - 24 997,5 - 1997,5

23 000

3

Гладильщик

165 х 151,5 - 24 997,5 - 4997,5

20 000

4

Гладильщик

165 х 151,5 - 24 997,5 - 4997,5

20 000

5

Стропальщик

165 х 151,5 - 24 997,5

24 997,5

б

Стропальщик

165 х 151,5 - 24 997,5

24 997,5

7

Формовщик

165 х 151,5 - 24 997,5 - 4000

20 997,5

продолжение amp;

Таблица 2.3 (продолжение)

Профессия

Расчет

Месячная зарплата, руб.

8

Формовщик

165 х 151,5 = 24 997,5 - 5000

19 997,5

9

Формовщик

165 х 151,5 = 24 997,5

24 997,5

10

Формовщик

165 х 151,5 = 24 997,5

24 997,5

11

Формовщик

165 х 151,5 = 24 997,5

24 997,5

12

Формовщик

165 х 151,5 = 24 997,5

24 997,5

Как видим, имеет место подгонка под среднюю зарплату рабочих разных профессий, сложившуюся в данный период под воздействием факторов рыночной экономики.

В табл. 2.3 условно принято равное количество отработанных часов. На практике же первоначальные суммы заработка могут различаться в силу разных причин (отпусков, больничных листов, прогулов, опозданий). В любом случае первоначально производится подгонка под среднюю зарплату (крановщиков — 23 000, гладильщиков —20 000 рублей).

Далее, с учетом опыта работы, трудового участия, иногда стажа работы, нарушений трудовой дисциплины и других факторов, рассчитывают заработок остальных членов бригады. Например, формовщик № 7 не обладает достаточным опытом, его производительность на 20% ниже. Из его заработка вычитают 4000 руб. Формовщик № 8 нарушил трудовую дисциплину. Его заработок снизили на 5000 руб.

В результате создается фонд из коллективного заработка бригады в сумме 1997,5 х х 2 + 4997,5 х 2 + 4000 + 5000 = 22 990 руб. с последующим распределением бригадиром между рабочими по трудовому участию.

Затем наряды поступают на рассмотрение начальника цеха или его заместителя, которые могут внести изменения. Например, при злостном нарушении трудовой дисциплины рабочему может быть начислена только тарифная зарплата, указанная в трудовом договоре. Одновременно начальник цеха может из фонда материального поощрения вознаградить конкретного рабочего или всю бригаду за успехи в работе.

Оценивая организацию и оплату труда в комплексной бригаде формовщиков на конвейерной линии в целом, можно отметить ряд моментов.

Положительным в организации труда является включение в состав бригады двух крановщиков мостовых кранов, что создает стимул у машинистов к улучшению результатов работы всей бригады. Эту практику следует перенести и на механизаторов (слесарей, электриков), обслуживающих конвейерную линию, через косвенно-сдельную систему оплаты труда, что позволит увязать их зарплату с заработком бригады формовщиков и сократит потери времени из-за поломок (неполадок) механизмов конвейера.

Более существенным является вопрос формирования и последующего распределения коллективной заработной платы внутри бригады. Здесь наблюдаются такие явления, как субъективизм, уравниловка и нарушение некоторых законодательных основ организации заработной платы рабочих в строительстве и промышленности строительных материалов.

Тарифная система используется не в полной мере. По словам самих рабочих, присуждение и использование разрядов в дифференциации заработной платы носят формальный характер. Более того, они подчас не знают происхождения итоговых сумм заработка на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В то же время действующая система оплаты труда вполне устраивает руководство, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства.

На рассматриваемом предприятии необходимо усилить нормативную базу, перейти на 8-разрядную тарифную сетку, как это предусмотрено в Федеральном Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008-2010 годы (п. 2.7). На все изделия требуется разработать индивидуальные нормы затрат труда и рассчитать соответствующие расценки, на основе которых бригадам будут выдаваться конкретные производственные задания. В распределении коллективного заработка необходимо в полной мере использовать коэффициенты трудового участия (КТУ) в соответствии с МД С 83-1.99.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады. На практике применяют различные способы расчета заработной платы каждого рабочего: по коэффициенту сдельного приработка, по количеству отработанных человеко-часов, приведенных к первому разряду, с учетом квалификационных коэффициентов (взамен тарифных ставок) и КТУ. Общим в механизме распределения является расчет соответствующего единого коэффициента, одинаково справедливого по отношению к каждому рабочему. С его помощью осуществляется конечное начисление заработка рабочих в бригаде. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разность между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

С помощью КТУ, как правило, распределяются только сдельный приработок и премия. В качестве базового значения коэффициента трудового участия рекомендуется принимать единицу.

На практике КТУ может устанавливаться для каждого члена бригады равным базовому, большим или меньшим базового, в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады и в соответствии с принятыми в организации критериями оценки личного вклада и их количественными выражениями.

Значения КТУ могут колебаться от 0 до 1,5. При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТУ определяется как разница этих значений. Общая сумма коэффициентов трудового участия, присвоенных всем рабочим, как правило, должна соответствовать общему количеству рабочих в бригаде, так как при существенных отличиях общей суммы КТУ от количества рабочих в бригаде стимулирующее воздействие КТУ, равного единице, значительно ослабляется.

При повременной оплате труда зарплата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно поддающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.). При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей. Условием получения заработка и премии должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

В современных системах оплаты труда особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества работ и увеличения объема продаж строительной продукции.

На любом предприятии, как известно, так или иначе формируется фонд заработной платы (ФЗП) — общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. В фонде заработной платы на предприятии, как уже отмечалось, сталкиваются интересы труда и капитала. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и, соответственно, он заинтересован в его росте. Законодательством четко регламентируется состав затрат, относимых на себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база по налогам, привязанным к ФЗП.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, с этой целью необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяет количество товаров и услуг, которые можно приобрести, на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы.

Следовательно, реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Например, если рост номинальной заработной платы составил 20%, а инфляции за тот же период — 14%, то реальная заработная плата увеличится только на 6%. При отсутствии инфляции рост реальной заработной платы соответствует росту номинальной заработной платы.

В условиях кризисной экономики превышение роста инфляции над ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и жизненного уровня людей.

Механизм индексации заработной платы должен быть разработан и предусмотрен в коллективном договоре предприятия. Способом защиты покупательной способности заработной платы от инфляции в определенной мере является увеличение количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

Экономическое реформирование в условиях кризисной ситуации требует коренного изменения политики организации заработной платы как цены рабочей силы на рынке трудовых ресурсов. Продается не труд, а лишь способность к нему — рабочая сила. В цивилизованных странах на цену рабочей силы оформляется трудовой договор в форме письменного контракта. Во всех случаях величина платы за единицу времени пользования трудовым потенциалом устанавливается до начала работы.

В современном строительстве, тем более в кризисных условиях, происходят многочисленные нарушения оплаты труда. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате.

В других отраслях народного хозяйства сложностей с оплатой труда не меньше. Главная проблема в целом по стране заключается в огромном разрыве в доходах граждан. Можно привести некоторые данные ИТАР-ТАСС и СМИ. Среднемесячная заработная плата в феврале 2009 г., по данным Федеральной службы государственной статистики в России, составляла 17 580 руб. В то же время высшие чиновники страны получают, по официальным данным, в 20 раз больше. Есть министр, который в 2008 году заработал 369 миллионов 944 тысячи рублей! Миллион в сутки! Фактический разрыв значительно больше не только у нас, но и в США. Американцы это терпят благодаря пресловутой «американской мечте», считая, что в условиях равных возможностей каждый может стать миллионером. В ФРГ разрыв составляет 5,6, в Швеции — 4,5. Разрыв даже в 20 раз не к лицу государству, называющему себя социальным. Получается не социальная справедливость, а жестокая капиталистическая реальность, когда одни очень богатые, а другие бедные. «Середки нет», как говорил один из персонажей в фильме «Тихий Дон». В Древнем Риме народ требовал «хлеба и зрелищ», а в России люди хотят работы и справедливости. Если не выполнить эти естественные требования — будет плохо. Такова в основном ситуация с оплатой труда.

В заключение данного параграфа особо подчеркнем, что затраты на рабочую силу не менее важны, чем инвестиции в основной капитал, поскольку именно живой труд работников в итоге определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. Другими словами, кадры, рабочая сила важнее капитала собственника. В июне 2009 г. на Пикалевском глиноземном заводе премьер-министр РФ В. В. Путин напомнил об этом одному из собственников завода, и производство продукции пошло. Не деньги, а кадры, как считали раньше, должны решать все. Ведь еще Сократ утверждал, что управлять должны знающие. К сожалению, в наше время все продается и все покупается: от сникерсов до футболистов, должностей и даже титулов. Губернатор Краснодарского края А. Н. Ткачев как-то сказал, что многие наши вузы превратились в учреждения по продаже дипломов. Известен афоризм А. С. Пушкина: «Не продается вдохновенье, но можно рукопись продать». Сейчас, пожалуй, и вдохновенье можно продать, а рукописи стоят копейки, «Ибо разум сегодня в цене чеснока», как писал в свое время Омар Хайям. Немецкий философ Ницше в XIX в. писал: «Бог умер. На его место пришли деньги». В наше время мирового финансово-экономического кризиса деньги (доллары) стали основным товаром, а главными производственными структурами являются не заводы, а банки.

Уинстон Черчилль в свое время писал: «Социалисты считают, что получать прибыль — грех. Я считаю, что настоящий грех — терпеть убытки». Может, это и так, но где грань между прибылью и сверхприбылью? При капиталистической экономике стремление к прибыли в конечном счете оборачивается стремлением к сверхприбыли (наживе). И тогда вспоминаются слова К. Маркса: «Нет такого преступления, на которое не пошел бы капитал ради 300% прибыли». Французский социалист Прудон в книге «Философия нищеты» на вопрос, что такое собственность, отвечал, что крупная собственность — это кража.

Прибыли современных хедж-фондов в США превышают 1000%.

Собственность во все времена считалась обременительной. Приведем лишь один небольшой эпизод из древней истории.

Один уважаемый герой Древней Греции завоевал в победоносных походах достойное звание и нажил немалое состояние. На эти деньги он приобрел сотню рабов, купил процветающее производство оливкового масла, расширил его и выстроил себе большой дом с толстыми стенами. Однако чем больше он зарабатывал, тем сильнее опасался, что однажды кто-нибудь придет и отнимет у него накопленное богатство.

И вот как-то на рынке он встретил знаменитого философа Аристотеля и спросил его: «Что делать мне: мои богатства несметны, я их честно заработал, но счастья мне они не приносят?» Ученый ответил: «Отдай их кому-нибудь на хранение. Эти деньги все равно будут твои. Но теперь пусть о них болит голова у другого».

Закончим эти размышления словами римского философа Луция Сенеки, который в начале нашей эры писал: «Самый богатый тот, кому не нужно богатство». 

<< | >>
Источник: Ардзинов В. Д., Ардзинов Д. В.. Заработная плата и сметное дело в строительстве. 2010

Еще по теме Формы и системы заработной платы:

  1. Экономическая рента и трансфертный доход в составе заработной платы. Формы и системы заработной платы
  2. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения Модели организации заработной платы
  3. 20 Формы и системы заработной платы
  4. Формы и системы заработной платы в России
  5. Формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях
  6. 3. Формы и системы заработной платы
  7. 8.1. Формы и системы оплаты труда. Состав фонда заработной платы и выплаты социального характера
  8. Регулирование заработной платы в рыночной экономике Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы
  9. Формы заработной платы
  10. Формы заработной платы в строительстве
  11. Бестарифные системы заработной платы Коллективные бестарифные системы заработной платы
  12. 1. ВЛИЯНИЕ ФОРМЫ ПОЛУЧАЕМОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОПРЕДЕЛЕНИИ ДВИЖЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -