<<
>>

Взаимодействие культуры организации и национальной культуры

Культура организации, будучи объектом управления, может изменяться достаточно быстро. Однако организационная культура не может быть сформирована в отрыве от контекста нацио-

нальной культуры.

Поэтому при формировании и целенаправленном изменении культуры организации следует учитывать особенности национальной культуры.

Насколько сильно различаются национальные предпочтения в разных странах, показано в табл. 12.

Таблица 12

Результаты измерения (в баллах) изменяющихся компонентов культуры в десяти странах (по Г.Хофстиду)*

Страна

Дистан

ция

власти

Индиви

дуализм

Мужест

венность/

женствен

ность

Стремление

избегать

неопреде

ленности

Долго-

срочность

ориентации

США

40

91

62

46

29

Германия

35

67

66

65

31

Япония

54

46

95

92

80

Франция

68

71

43

86

30

Голландия

38

80

14

53

44

Г онконг

68

25

57

29

96

Индонезия

Западная

78

14

46

48

25

Африка

77

20

46

54

16

Китай

80

20

50

60

118

Россия (оценка)

95

50

40

90

10

* Цифры отражают степень проявления того или иного изменяющегося компонента культуры.


Под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризует относительное равенство в обществе, а высокая - наоборот.

Вторая переменная - индивидуализм. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье, равно как несет за все свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет 208

нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских же обществах с детства приучают думать о себе в терминах “Я”, а не часть “Мы”. Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиту от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять лояльность по отношению к группе.

Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа “настойчивость” и “самоуверенность”, “высокий уровень работы”, “успех и конкуренция”, которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от “нежных” ценностей типа жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых и солидарности, ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих представителям либо мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в “жестких” обществах это различие больше, чем в “нежных”.

Четвертая переменная - стремление избегать неопределенности - определяется как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все “не наше и непривычное” представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все “не свое и непривычное” вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная - степень долгосрочности ориентации в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется в уважении традиций и наследия, в выполнении социальных обязательств.

ВЫВОДЫ

Культура организации - это не только оригинальное сочетание ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания и самоосуществле- ния организации, присущий ей стиль отношений и поведения.

Каждая организация обладает своей индивидуальной культурой, которая оказывает влияние на эффективность ее работы. На рубеже XX и XXI вв. культура организации становится все более мощным фактором ее эффективности. Культура организации поддается формированию и изменению, и на это должна быть направлена активность высших менеджеров.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Назовите составляющие организационной культуры. Как, по-Вашему, культура оказывает воздействие на поведение людей в организации? Какие способы формирования (изменения) культуры своей организации Вы используете на практике? В какой степени отношение к клиентам характеризует уровень культуры организации? Какие параметры организационной культуры являются залогом эффективности изменений?

ЛИТЕРАТУРА

Бердяев Н.А. О назначении человека. - М., 1993.

Брэддик У Менеджмент в организации. - М., 1997.

Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Пер.со швед. - М., 1996.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. - М., 1996.

Рютингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

Янин И. Т. Оправдание культуры, или Искусство жить в России. - М., 1997.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2002

Еще по теме Взаимодействие культуры организации и национальной культуры:

  1. Классификации деловых культур Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры
  2. 9.2.3. Услуги в сфере культуры, искусства, образования, физической культуры, туризма, отдыха и спорта
  3. Национальные аспекты культуры
  4. 3.3.              Порядок взаимодействия сторон при гибели (повреждении) урожая сельскохозяйственных культур
  5. Культура достижений и культура принадлежности к группе
  6. Национальные аспекты организационной культуры
  7. НАЦИОНАЛЬНОЕ И УНИВЕРСАЛЬНОЕ: К ВОЗМОЖНА ЛИ ВСЕМИРНАЯ I КУЛЬТУРА?
  8. Управление в зарубежных подразделениях японских МНК: столкновение национальных деловых культур
  9. Анализ культуры организации
  10. Организационная культура и имидж организации
  11. Глава 7 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Глава 1 Определение культуры организации
  13. Оценка культуры организации
  14. организация в сфере культуры и искусства
  15. Формирование и изменение культуры организации
  16. 12. ПЛАНИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -