<<
>>

Современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений, о каждом из которых мы подробнее расскажем ниже. К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека.

В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют при обучении работников приемлемые в процессе труда образцы поведения. Если вернуться крпс. 17.1, то теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, а теории подкрепления — к вознаграждению.

Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворения указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.

Теория иерархии потребностей

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абрахамом Маслоу.2 Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке (рис.

17.2). А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и воздухе. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т. е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места. Потребности в принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на

Рис. 17.2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самореализации — значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности, и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для вы-             

полнения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности,затем в принадлежности и т. д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того, как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. В компании All Metro Health Care (г. Линбрук, штат Нью-Йорк) создан «спецотдел» по обслуживанию сотрудников. Работники этого отдела заняты исключительно тем, что обслуживают базовые потребности коллег по компании: выдают талоны на питание, помогают с транспортом, организуют уход за детьми. После того как потребности низшего уровня были удовлетворены, у работников появились другие нужды. В ответ на это глава компании предложил новые программы: специальную премию лучшего работника года, конкурсы сочинений с призами, поощрение за наивысшие достижения в ежеквартальных тренировочных упражнениях.

Теория ERG

Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером.3 В его теории, получившей название «Теории ERG» (от английских слов existence — существование, relatedness — взаимосвязи и growth — рост), выделяются только три категории потребностей: Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.

Модель ERG и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом.

Но К. Алдер- фер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация — регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. Например, работники авиакомпании American Airlines проходят всестороннее обучение в корпоративном университете, так что менеджеры могут делегировать подчиненным часть своих полномочий. «Когда ты знаешь, что твое мнение имеет значение, повышается и самооценка, и мотивация», — говорит Питер Нельсон, менеджер «Университета Southwest» по творческому развитию. В проведенном недавно исследовании было установлено, что работники, высказывающие свои идеи на работе, выше ценятся в коллективе, характеризуются повышенной преданностью и мотивацией. Кроме того, когда эти идеи признаются и внедряются, мотивационный эффект распространяется на весь трудовой коллектив.

Опыт многих руководителей показывает, что создание «гуманной» рабочей среды, когда человек может сам подбирать оптимальный баланс между работой и личной жизнью, тоже является высокоуровневым фактором мотивации. Так, в компании ClickAction Inc. из Пало-Альто, штат Калифорния, специализирующейся на прямом онлайновом маркетинге, менеджеры создали культуру «умной работы и уважения к чужому времени». Результатом стал рост мотивации и производительности. Во вставке «Мастера менеджмента» рассказывается о другой компании, тоже пришедшей к выводу о том, что у сотрудников должно оставаться достаточно времени и сил для личной жизни. Современные работники высоко ценят гибкие подходы к организации труда, такие как дистанционная работа, гибкий график, совмещение обязанностей. 

<< | >>
Источник: Дафт Р.. Менеджмент. 6-е изд.. 2006

Еще по теме Современный подход:

  1. Современные подходы к управлению
  2. Современные подходы к управлению стрессом. 
  3. 4.2. Современные подходы к управлению
  4. 3.3. Современные подходы куправлению проектом
  5. Современные подходы к управлению предприятием
  6. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях
  7. Глава 20 Современные подходы к обучению — самообучающаяся организация
  8. 2.1. Управление: сущность, подходы и значимость в современном мире
  9. Глава 1. Современное состояние подходов к выявлению нарушений экономических интересов государства в налоговой сфере
  10. Глава 2. Ресурсно-потенциальный подход к управлению инвестиционной деятельностью строительной организации в современной экономике
  11. 1. 4. Современная денежная система. Подходы к измерению денежной массы
  12. Стандартизированный подход или подход, основанный на оценке риска?
  13. Стандартный подход и подход, основанный на оценке риска
  14. Подход, основанный на логических заключениях, против подхода, основанного на непосредственных наблюдениях в отношении политик и институтов
  15. 8.1. Современные технологии для современного инвестора
  16. 13.3. Кластерный подход к развитию региона Перспективы кластерного подхода
  17. 12.1. Кластерный подход в России История и перспективы кластерного подхода
  18. Основные подходы и принципы оценки недвижимости затратного подхода к оценке объекта недвижимости.
  19. I.3.4. Современные тенденции международного разделения труда. Транснациональные корпорации — наиболее выраженная форма современного международного разделения труда
  20. Формы международного разделения труда на современном этапе. Современные тенденции в развитии международного разделения труда
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -