<<
>>

Ситуации

  Вас беспокоит отношение к работе Михаила Д., служащего вашего отдела. Со времени вашего назначения начальником отдела несколько месяцев тому назад вы сумели установить хорошие контакты и отношения со всеми членами вашей команды.
Вы добились улучшений результатов работы за счет обсуждения и согласования новых идей, установления четких краткосрочных целей для всех служащих и предоставления им обратной связи. С Михаилом этого не получилось. Он неисполнителен, нарушает сроки выполнения работы, опаздывает или уходит раньше. Кажется, ему доставляет удовольствие препятствовать осуществлению ваших планов. Безусловно, он может работать хорошо. Он является почетным казначеем двух местных обществ, в которых его очень хвалят. Он успешно руководит футбольной командой и пользуется популярностью у своих коллег.

Что вы будете делать? Если ваши предполагаемые действия не будут успешными, какой будет следующий ваш шаг? После того как один из ваших подчиненных проработал у вас год, вы узнали, что у него серьезное заболевание, о котором он не поставил вас в известность при поступлении на работу. Он объяснил это так: «Я семь раз терял работу, потому что говорил правду. Если бы я сказал вам о своей болезни, вы бы не взяли меня на работу». Он не просто хороший, а первоклассный специалист. Пользуется уважением у своих коллег. Клиенты стремятся попасть к нему и лестно о нем отзываются. У него примерное поведение, а результаты в работе выдающиеся.

Как вы будете реагировать на эту ситуацию?

122

ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

В небольшом районном центре была метеорологическая станция, где работало 11 сотрудниц. Их рабочие места находились в одной комнате. Коллектив был очень дружен. Они собирались вместе в дни рождения, в праздники.

Все были полны взаимного доброжелательства, помогали друг другу. Однажды женщины решили, что они общаются недостаточно интенсивно и поставили рабочие столы в форме каре, сев лицом друг к другу. Через два-три месяца лаборатория раскололась на несколько враждующих группировок. Всеобщее дружелюбие исчезло, уступив место взаимному недовольству и даже возникающим время от времени ссорам.

Проанализируйте причины конфликтной ситуации, предложите способы разрешения конфликта и схему решения конфликта (органиграмму). Бригада слесарей-лекальщиков всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили свободное время. Старшие относились к младшим работникам покровительственно, младшие к старшим — с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, года три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему относились настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал, как говорится, своим.

Еще через месяца два положение изменилось. Акимову, как не очень опытному работнику, поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем уровне для бригады. Однако Акимов догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки, заработок его стал быстро расти и вскоре превысил заработок бригадира в полтора раза. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении массу изъянов: то он отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в

123

другую бригаду, но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят принимать его к себе.

Акимов уволился с завода.

Проанализируйте ситуацию. Начальник — вновь назначенный молодой руководитель отдела, подчиненный — пожилой, опытный работник отдела, до назначения нового начальника длительное время исполнявший обязанности руководителя отдела. Среди работников отдела пользуется уважением и авторитетом.

Подчиненный, исполняя обязанности руководителя отдела, психологически был настроен на эту должность. Назначение на эту должность другого он воспринял как личную обиду, а вновь назначенного начальника стал воспринимать как врага, с неприязнью и ревностью. Он стал проявлять пассивность в работе, уклоняться от дополнительных поручений, выполнять свою работу безынициативно, но качественно и в срок. Старался информировать вышестоящее руководство о просчетах и ошибках в работе отдела, связанных с руководством начальника. Выполняя обязанности заместителя начальника в его отсутствие, решением вопросов по отделу не занимался. По оценкам экспертов, работоспособность в отделе снизилась.

Проанализируйте конфликтную ситуацию, начиная от выяснения проблемы, которая лежит в основе конфликта, и кончая определением путей разрешения конфликта. После смены руководителя одного из предприятий, выпускающего строительные материалы, новый руководитель реорганизовал структуру управления. Путем слияния некоторых отделов было уменьшено их общее количество, но функции их значительно расширены. Было сформировано и утверждено новое штатное расписание, в котором было предусмотрено несколько вакантных должностей. На них были приняты во все отделы специалисты, ранее работавшие с новым руководителем в организации, непосредственно не связанной с процессом производства и потому не имеющие опыта практической работы на производстве, но с хорошей теоретической базой.

Никому из «старых» специалистов не было предложено уволиться или занять другую должность, оклады им были сохранены, никаких недовольств по этому поводу не было. «Новым» специалистам руководитель дал задание провести анализ хозяйственной деятельности за предшествующий период с целью ее корректировки.

124

Такой анализ был сделан, но акцент «новые» специалисты сделали только на выявление ошибок и просчетов предыдущей деятельности, начисто вычеркнув все положительные стороны.

После доклада и последовавшей за ним разборки, где была дана неудовлетворительная оценка предыдущей деятельности, коллектив разделился на две группы — «новых» специалистов, к которым примкнуло несколько прежних работников, и «старых» специалистов. Результатом конфликта стало полное отсутствие взаимодействия отделов и, как результат, снижение оперативности в работе, а затем и производительности труда в целом по предприятию.

Что послужило поводом, а что — причиной конфликта? Предложите схему решения конфликта. В районном комитете экономики работают три человека: председатель и два специалиста. Председатель заболел и взял больничный. Перед этим он пригласил специалиста и сообщил ему: Анна Ивановна, ввиду моей болезни я хочу назначить Вас исполняющей обязанности председателя комитета. Почему меня, а не Валентину Петровну? У меня своей работы хватает, я не согласна. Распоряжение уже подписано, приступайте к исполнению обязанностей председателя.

Анна Ивановна уходит, хлопая дверью.

Председатель комитета работает в данной должности второй год. Как руководителю, ему присущи требовательность, самоуверенность. По темпераменту он сангвиник, сильный, подвижный, с подчиненными уравновешен.

На одном из совещаний он в присутствии коллектива сделал замечание Анне Ивановне о том, что она некачественно приготовила проект решения к заседанию исполкома.

На самом деле этот документ готовила Валентина Петровна, женщина вспыльчивая, не умеющая доводить дело до конца, отличающаяся бестактностью в поведении. Анна Ивановна — грамотный специалист со стажем работы более 15 лет. По характеру замкнутая, малообщительная, болезненно реагирует на замечания, обидчива. Интроверт.

Какая проблема лежит в основе конфликта?

Что послужило поводом, а что причиной конфликтной ситуации?

Определите основные пути разрешения конфликта.

Обоснуйте свои ответы.

125

Планово-распределительное бюро цеха состояло из четырех сотрудниц и начальника бюро. Контора временно размещалась по разным кабинетам, и поэтому начальник бюро Парыгин сидел отдельно от своих сотрудниц. Сотрудницы бюро образовали сплоченную группу. Внешне казалось, что ведущую роль в ней играла Осокина, женщина лет пятидесяти. Выделялась еще одна сотрудница — Уколова, тихая, спокойная, привыкшая брать на себя все хлопоты по бытовому обслуживанию группы: поливать цветы, готовить чай. Еще две сотрудницы — Сорокина и Панина — ничем не выделялись. Все в бюро шло хорошо, конфликтов не было. Парыгину чаще всего даже не приходилось давать индивидуальных заданий. Он, когда возникала необходимость, входил в комнату и объяснял, что надо сделать, первой попавшейся сотруднице. Сбоев не бывало. Но вот Осокина собралась уходить на пенсию. Ее торжественно проводили, и ничего не изменилось.

Однако Парыгин решил укрепить бюро и на вакантную ставку принял Редько, женщину лет тридцати пяти, имеющую среднее техническое образование и работавшую до этого в планово-распределительном бюро соседнего цеха.

И вдруг качество работы бюро понизилось: не все задания выполнялись в срок, появились вопросы, ранее не возникавшие, хотя задания не отличались особой новизной. Парыгин почувствовал, что отношения сотрудниц стали напряженными.

Все выяснилось летом, когда вернулась из отпуска Сорокина. Парыгин понял, что «баталии» в группе разворачиваются между Сорокиной и Редько. Парыгин стал разбираться во взаимоотношениях, навестил ушедшую на пенсию Осокину и с удивлением обнаружил, что Осокина всегда ориентировалась на мнение Сорокиной как женщины спокойной, знающей и разумной. Парыгин установил, что на прежнем месте работы Редько была единственным сотрудником со средним специальным образованием и пользовалась непререкаемым авторитетом среди коллег. Парыгин добился перевода Редько на прежнее место, и обстановка в бюро нормализовалась. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались в конфликте и поддержали именно его позицию. Выберите линию своего поведения и предусмотрите различные его варианты.

126

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что предпринять в первую очередь? Предусмотрите многовариантность своих действий. 

<< | >>
Источник: Набиев Р.А.. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие. 2008

Еще по теме Ситуации:

  1. Предаварийные ситуации. Базы данных и предаварийные ситуации. Простые методы определения опасностей HAZID. Анализ “что произойдет, если”. Карты контроля безопасности.
  2. ДЕЛОВЫЕ СИТУАЦИИ
  3. КОНКРЕТНЫЕ СИТУАЦИИ: АНАЛИЗ
  4. Ситуации
  5. 1. Ситуация
  6. Ситуации
  7. Ситуации
  8. Торможение эволюции ситуации
  9. Ситуации покупки
  10. Понятие ситуации
  11. Конкретная ситуация
  12. Деловая ситуация
  13. Особые ситуации
  14. Ситуации
  15. Ситуации
  16. Ситуации
  17. Ситуации
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -