<<
>>

Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем

Участие и включение. Построение коллектива во многом определяется тем, насколько каждый человек включен в коллективные действия. Отсюда задача руководителя - дать возможность каждому работнику в силу личных способностей принимать участие в жизни коллектива.
Для этого руководитель должен создать обстановку для самораспределения ролей между людьми в соответствии с их квалификацией, специализацией, опытом и согласием.

Поддержка, поощрение предусматривают помощь каждому члену коллектива в решении задач личности путем признания и оценки ее успехов. Признание дает человеку ощущение, что его труд необходим. Оценка - это показатель эффективности его труда.

Проведенные социологические исследования показывают, что ни тот, ни другой фактор не используются в должной мере. Например, 70% опрошенных указали, что в беседах с руководством вопросы признания деятельности или успехов работников никогда не обсуждались, 60% - что вопросы эффективности их личной работы начальством не рассматривались.

Если вы — руководитель, старайтесь выражать признание деятельности своих подчиненных: даже если вы не полностью удовлетворены; даже при получении частичных или неполных результатов; даже при получении обычных, а не только исключительно хороших результатов.

Формой публичной оценки работников является аттестация, которая проводится каждые 3-5 лет. Основными задачами аттестации являются, с одной стороны, получение информации, позволяющей оценить работника по итогам работы и его потенциалу, а с другой - информирование человека о том, как его деятельность оценивается руководством.

Однако аттестации проводятся довольно редко, а оценивать деятельность работника, корректировать его усилия порой необходимо ежедневно. Для этого используются беседы между руководителем и подчиненным. Они проводятся преимущественно по конкретным вопросам: поручение задания, его проверка, конфликтная ситуация, наличие проблемы.

Каждую из этих ситуаций можно использовать для оценки и развития потенциала сотрудника. Обучение коллективности заслуживает особого внимания в контексте построения коллектива. Основным учебным процессом для выработки механизма коллективности является рабочий процесс, а в качестве учителя выступает руководитель, который должен все видеть и соответствующим образом реагировать, исходя из принятых коллективом норм. Кроме того, дискуссии, совместные обсуждения, беседы, всесторонний анализ (без жесткой критики) коллективной работы - все это может служить закреп

лению новых правил и норм поведения. Хороший результат дают специальные семинары, в программах которых должны быть отражены такие темы, как “Что значит работать коллективно”, “Как достигать компромисса”, “Как избежать конфликта”, “Что значит работать в режиме консенсуса” и т. п. Стиль коллективной работы. В дружных, работоспособных коллективах создается особый стиль работы. Его характеризуют: открытость и честность в общении друг с другом; способность конструктивно критиковать и выслушивать критику; способность войти в положение других коллег, или эмпатия; желание измениться самому в соответствии с выработанными группой правилами; признание и принятие предложений по улучшению работы; готовность идти на компромиссы.

Деятельность коллектива тормозят: сокрытие информации ради демонстрации своей власти; приказное поведение по отношению к другим; недостатки в кооперации и коммуникации; незаинтересованность проблемами коллег; неспособность и нежелание слушать; компрометация коллег; беспардонность, оскорбительное поведение; невыполнение обещаний без всяких объяснений; сокрытие отхода от цели, из-за чего помощь коллектива запаздывает.

Для построения коллектива нужен особый стиль руководства людьми. Так, обследование подрядных коллективов показало, что высокие результаты их работы могут быть обусловлены поддерживающим стилем, но никак не авторитарным. В таких коллективах роль руководителя больше связана с получением и обработкой информации, обеспечением материалами, организацией работы, во всем же остальном от него требуется одно - не стоять на пути работников, иначе подрывается мотивация коллективной продуктивной работы.

Руководителю, решившему сформировать коллектив, следует использовать разные стили в зависимости от ситуации, причем стиль руководства должен соответствовать тем общепризнанным

нормам и межличностным отношениям, которые были выработаны коллективом. Но в любом случае более эффективным лидером будет тот, в чьем стиле проявляются как забота о производстве, о решении задач коллектива, так и (не в меньшей степени) тенденция на поддержание отношений, забота о нуждах человека.

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2002

Еще по теме Построение коллектива с акцентом на поддержание отношений в нем:

  1. Построение коллектива с акцентом на решение задачи
  2. Инструментарий построения коллектива
  3. Этапы построения коллектива
  4. ПОСТРОЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С ПОТРЕБИТЕЛЯМИ
  5. 2.2. Научные принципы построения системы институциональных отношений
  6. Влияние договорных отношений на снижение социальной напряженности в коллективе и предупреждение конфликтов Социальное партнерство как способ балансирования интересов работодателей и наемных работников
  7. Политика долгосрочного акцента.
  8. НЕПРАВИЛЬНЫЕ АКЦЕНТЫ
  9. Глава 27. Итоги и акценты
  10. 5 Подведение итогов и расстановка акцентов
  11. Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива
  12. БУХГАЛТЕРСКИЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ. ОСНОВНЫЕ АКЦЕНТЫ
  13. Рынок программного обеспечения и конкуренция на нем
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -