<<
>>

ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРАВИЛА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ДОЛЖНОСТЬ

Результатом проведенного на среднем уровне собеседования обычно является наем такого же среднего по квалификации работника, хотя значительная часть совершаемых в процессе найма ошибок может быть предотвращена еще на стадии интервью.

Ниже перечислены рекомендации, гарантирующие успешные ход и результат собеседования.

Определите цели интервью. Прежде чем проводить собеседование, подготовьте — исходя из ваших знаний о вакантной должности — вопросы к кандидату. Если возможно, поговорите с одним или двумя специалистами, занимающими аналогичные посты. Составьте список характеристик и качеств идеального кандидата. Особое внимание обратите на должностные обязанности.

Составьте «дорожную карту». Сформулируйте вопросы, которые позволят определить, обладает ли кандидат необходимыми знаниями и квалификацией (исходя из предыдущего опыта кандидата). Если работа требует творчества и новатор-

Таблица 13.3

Анкетирование и собеседование: что можно и нельзя спрашивать у кандидата?

Тип вопроса

Можно спрашивать

Нельзя спрашивать

Национальность и происхождение

Имя кандидата Работал ли кандидат под другим именем Происхождение имени кандидата Происхождение, этническая принадлежность кандидата

Раса

• Ничего

• Раса или цвет кожи

Трудоспособ

ность

• Имеет ли кандидат физические или умственнопсихические недостатки, способные повлиять на выполнение работы

Есть ли у кандидата физические или умственные недостатки Случалось ли кандидату требовать компенсацию за нетрудоспособность

Возраст

• Исполнилось ли кандидату полных 18 лет[12]

Сколько кандидату лет Когда кандидат закончил среднюю школу

Вероиспо

ведание

• Ничего

Какую религию исповедует кандидат Какие религиозные праздники отмечает кандидат

Судимость

• Был ли кандидат осужден за преступление

• Попадал ли кандидат под арест

Семейное

положение

• Ничего

Семейное положение, число имеющихся или планируемых детей Кто и на какие средства ухаживает за ребенком

Образование и опыт

Где учился кандидат Прошлый опыт работы Когда кандидат закончил учебу Хобби

Г ражданство

• Имеет ли кандидат законное право работать на территории страны

• Является ли кандидат гражданином другой страны

Источники: «Appropriate and Inappropriate Interview Questions», in George Bohlander, Scott Snell, and Arthur Shermann, «Managing Human Resources», 12th ed.

(Cincinnati, Ohio: South-West College Publishing, 2001), 207; and «Guidelines to Lawful and Unlawful Preemployment Inquiries», Appendix E, in Robert L. Mathis and John H. Jackson, «Human Resource Management», 2nd ed. (Cincinnati, Ohio: South-West College Publishing, 2002), 189-190.

ских подходов, задайте, к примеру, вопрос: «Отличаются ли ваши действия от практики других торговых представителей?»

Не задавайте вопросов, в которых уже содержится правильный ответ. Попросите кандидата привести конкретные примеры из опыта предыдущей работы. Например, никогда не спрашивайте: «Кажется, ваша предыдущая работ требовала весьма интенсивных усилий?» и не просите «рассказать о себе». Попробуйте задать следующий вопрос: «Не приведете ли вы мне примеры из вашей предыдущей работы, отражающие уровень вашей мотивации?» или «Как вы пришли к решению о том, чтобы подать заявление на замещение вакансии в нашей компании?»

Не задавайте вопросов, не связанных с темой работы. Это особенно важно в тех случаях, когда не относящиеся к делу вопросы могут неблагоприятно повлиять на представителей меньшинств или женщин.

Слушайте, а не говорите. Ваша основная роль в ходе собеседования — быть слушателем. Когда вы говорите слишком много, вы не уделяете должного внимания претенденту. Прислушивайтесь не только к словам собеседника, но и к его интонациям, присматривайтесь к мимике и жестам. Например, опасным сигналом является нежелание кандидата смотреть вам в глаза.

Не экономьте время на интервью. Оставьте время на то, чтобы кандидат мог задать вам вопросы о работе. Вопросы претендента — ключ к его интересу к работе. Постарайтесь сформировать мнение о кандидате не раньше окончания интервью.

Не полагайтесь на собственную память. Попросите у кандидата разрешения вести заметки во время собеседования или делайте их сразу после него. Особое значение записи приобретают в том случае, когда вы проводите собеседование сразу с несколькими кандидатами.

Даже хорошо спланированное собеседование может быть неожиданно прервано.

Проведенное Робертом Хафом исследование, в котором приняли участие вицепрезиденты и директора по УЧР 100 крупнейших американских корпораций, имело целью получить описание самых необычных случаев, которые послужили поводом для прерывания интервью. Были получены следующие ответы: «У девушки были плеер и наушники, и она заявила, что способна слушать меня и музыку одновременно». «Заявила, что еще не обедала, и во время интервью продолжала есть гамбургер и жареную картошку». «Кандидат (лысеющий мужчина) неожиданно попросил разрешения выйти. Несколько минут спустя он вернулся в офис в парике». «Он не только проигнорировал плакат "Не курить” в моем офисе, но и несколько раз пытался прикурить сигарету с другого конца». «Во время разговора девушка жевала жевательную резинку и постоянно выдувала пузыри». «Кандидат предложил интервьюеру померяться силами в армрестлинге». «Во время собеседования респондент попросил позволения позвонить психиатру и поинтересоваться его вариантами ответа на некоторые вопросы». «В ходе интервью кандидат задремал и начал храпеть».

Источник: James М. Jenks and Brian L. P. Zevnik, «ABCs ot Job Interviewing», Harvard Business Review, July-August 1989, 38-42; Dr. Pierre Mornell, «Zero Defect Hiring», Inc., (March 1998), 75-83; and Martha Peak, «What Color is Your Bumbershoot?» Management Review, October 1989,63.

В некоторых организациях в дополнение к традиционному собеседованию проводится компьютеризированный опрос. Как правило, кандидату предлагается ряд вопросов с несколькими вариантами ответа. Ответы сравниваются с профилем идеального работника или с профилями других кандидатов. По словам представителей компаний Pinkerton Security, Coopers amp; Lybrand, Pic n’ Pay Shoe Stores, компьютерные опросы позволяют выяснись, насколько кандидат честен и искренен, как он относится к работе, надежен ли, принимал ли сильнодействующие лекарственные препараты, какова его самомотивация.

Тестирование. Тестирование кандидатов может включать тесты проверки интеллектуальных способностей, способности к выполнению определенных работ, сообразительности, личных качеств.

Многие современные компании заинтересованы в оценке таких характеристик, как готовность к обучению, инициативность, ответственность, креативность, эмоциональная стабильность.

Многоплановый подход к оценке. Разработанный психологами компании ATamp;T многоплановый подход к оценке кандидата используется для отбора индивидов, проявивших способности к управлению, и уже взят на вооружение такими организациями, как ATamp;T, IBM, General Electric и др. Данный метод предусматривает, что в течение двух-трех дней кандидатам предлагают ситуации, в которых им предстоит руководить людьми. Одна из условных ситуаций — работа с входящими документами: претендент на должность менеджера должен за два часа ответить на десять поступивших на его имя служебных записок. Решения кандидата анализируют два или три эксперта. Они же оценивают его межличностные навыки, коммуникабельность и умение решать проблемы.

Использование многопланового подхода к оценке позволяет получить достоверный прогноз относительно результатов работы менеджера в будущем. В некоторых организациях он применяется и для найма работников первой линии. Английская компания Mercury Communications, например, применила многоплановый подход для оценки кандидатов на работу в службе поддержки клиентов. Потенциальные сотрудники должны были найти правильное решение в различных ситуациях общения с покупателями, а также выполнить ряд других упражнений, направленных на оценку умения слушать, сопереживать и работать в стрессовых ситуациях.

Подготовка эффективной рабочей силы

Одна из основных целей УЧР — обучение работников и подготовка эффективной рабочей силы, а ее достижение предполагает обучение и аттестацию сотрудников по результатам деятельности. 

<< | >>
Источник: Дафт Р.. Менеджмент. 6-е изд.. 2006

Еще по теме ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРАВИЛА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ДОЛЖНОСТЬ:

  1. Собеседование и выбор кандидата
  2. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ
  3. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ЭМОЦИИ И КРИЗИС
  4. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ А ВЫ ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР?
  5. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПОЛИТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ Э-ПОЧТЫ
  6. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ КРИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА
  7. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ КАК ПРОВЕСТИ СОБРАНИЕ
  8. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ НАПЕРЕКОР ЕСТЕСТВЕННЫМ СКЛОННОСТЯМ
  9. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ТЕХНИКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
  10. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ Э-КОММЕРЦИИ
  11. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ НОВОЕ «ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО»: КООПЕРАЦИЯ!
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -