<<
>>

ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ОТНОШЕНИЕ К МНОГООБРАЗИЮ ЛУЧШЕ ИЗМЕНИТЬ

  Чтобы уметь извлекать преимущества из многообразия рабочей силы и тенденции к более плюралистичной организационной культуре, менеджеры должны сознавать свои и чужие установки и стереотипы в отношении многообразия.
Вот несколько распространенных мифов и «антимифов»: Миф о «большом котле»: чтобы вписаться в доминирующую культуру, пшдм подстраивают под нее свое поведение. Лучше — культурный плюрализм: мы все разные; в обществе и в организациях существуют различные культурные группы. Миф о сходстве: «они» — такие же, как я. Лучше принимать отличия: они не такие как я, многие отличаются от меня в культурном плане. По сравнению со мной у большинства людей найдутся и преимущества, и недостатки. Миф о единственном образе жизни: наш образ жизни и работы самый лучший. Никакой другой образ мы не признаем. Лучше признавать инвариантность образа жизни: существует много способов достижения индивидуальных целей — как на работе, так и в жизни вообще, — отличающихся по культурным признакам. Миф о единственно верном стиле поведения: все равно наш образ жизни самый лучший. Все другие подходы хуже нашего. Лучше допускать несколько возможных стилей: существует много разных и одинаково хороших способов достижения одних и тех же целей. Лучший стиль зависит от ряда факторов, в том числе и от культуры задействованных в процессе людей.

Источник: адаптировано из Nancy J. Adler, «International Dimensions of Organizational Behavior», 4th ed. (Cincinnati, Ohio: South-West Publishing, 2002), 117.

Например, менеджмент компании IBM поставил целью избавление от монокультурного мышления. Широкомасштабную кампанию по внедрению культурного многообразия во все сферы производственной и управленческой деятельности компании возглавил Тед Чайлдс, вице-президент по глобальному многообразию, афроамериканец. Рекомендации по улучшению качества работы в IBM должны дать восемь специальных групп: по одной для афроамериканцев, азиатов, людей с ограниченными способностями (инвалидов), геев и лесбиянок, латиноамериканцев, коренных американцев, белых мужчин и женщин.

Компания предпринимает активные шаги по трудоустройству женщин, представителей национальных меньшинств и других обделенных вниманием работодателей групп. В период с января 1996 по декабрь 1999 г. количество женщин-руководителей увеличилось во всех мировых филиалах IBM со 185 до 508, а количество представителей меньшинств на руководящих постах в американских отделениях компании возросло со 117 до 270 человек. Кроме того, 57% совета директоров IBM составляют женщины и представители других культур.

Изменения на рабочих местах

Осознание важности культурного многообразия и уважения культурных различий проистекает из происходящих на рабочем месте, в обществе и в экономической среде изменений (глобализация экономики, перемены в структуре рабочей силы). В предыдущих главах мы рассматривали влияние глобальной конкуренции на

компании Северной Америки. Интенсивность конкуренции постоянно повышается. Около 70% американского бизнеса непосредственно вовлечено в соперничество с зарубежными производителями. Компании, которые добились успеха на мировом рынке, должны осваивать новые методы ведения бизнеса, учитывающие практику и требования различных культур. Возьмем консалтинговую фирму McKinsey amp; Со. В 1970-х гг. подавляющее большинство ее консультантов составляли американцы, однако к 1999 г., благо что одним из главных партнеров стал индус Раджат Гупта, их доля сократилась до 40%. Теперь в McKinsey работают консультанты из 40 стран мира! В условиях современной экономики игнорирующие разнообразие рабочей силы компании начинают испытывать проблемы с конкурентоспособностью.

Другая серьезная проблема — изменение структуры рабочей силы. Современный средний американский рабочий стал значительно старше, существенно возросла доля стремящихся найти работу и сделать карьеру женщин, цветных работников и иммигрантов. В демографическом составе американского населения происходят кардинальные изменения. По данным переписи 2000 г., в 100 крупнейших городах США белые не-латиноамериканцы теперь составляют меньшую часть населения.

Численность рабочих-иммигрантов подскочила на 17% и в 1999 г. достигла 15,7 млн. К 2020 г. женщины составят половину всех работающих на полную ставку в США. Когда-то составлявшие основную «ударную силу армии труда» белые мужчины сдали свои позиции (менее 50% работающих). Пока что усилия организаций по управлению многообразием рабочей силы отстают от темпов увеличения самого многообразия. Отсюда возникает ряд проблем, с которыми сталкиваются представители национальных меньшинств и менеджеры.

Проблемы представителей национальных меньшинств

Согласно упомянутой ранее концепции «единственно верного стиля поведения», отличие одних людей от других воспринимается как недостаток, дисфункция. Многие женщины и представители национальных меньшинств на собственном опыте убеждаются, что сколько бы высших образований они ни получили, сколько бы часов в неделю ни работали, как бы ни одевались и какой бы энтузиазм ни проявляли, их никогда не будут воспринимать как полноценных сотрудников. Если за образец качества взять, например, белого мужчину, то всех остальных следует признать людьми второго сорта. Самим белым мужчинам сложно понять эту дилемму, так как большинство из них не является ни расистами, ни женоненавистниками (во всяком случае, не проявляют таких качеств). Как отмечает один наблюдатель, нужно иметь отличный от белого цвет кожи, чтобы понять, что значит чувствовать превосходство подчиненного над самим собой по той лишь причине, что он белый, или терять выгодную сделку, когда покупатель вдруг видит ваше лицо «кавказской национальности».

Предвзятость по отношению к национальным меньшинствам чаще всего проявляется скрыто: людям не предлагают на выбор несколько вариантов работы, белые подчиненные пренебрегают поручениями «цветного» босса, на совещаниях игнорируются реплики женщин и представителей меньшинств. Согласно проведенному фирмой Кот Ferry International опросу, 59% менеджеров из числа

меньшинств становились свидетелями двойных стандартов при делегировании полномочий.

Аналогичные результаты получил профессор Гарвардской школы бизнеса Дэвид Томас. Он установил, что менеджеры из числа меньшинств вынуждены больше других проводить время в ожидании интересного задания, а когда такое наступает, снова и снова доказывать свою профпригодность. Для достижения одних и тех же результатов таким работникам приходится работать дольше и усерднее, чем их белым коллегам. «Мало иметь такие же способности, как у соседа, — гиворит президент Beil Atlantic Брюс Гордон. — Нам приходится быть лучше».

Другая проблема заключается в том, что для достижения успеха представителям национальных меньшинств приходится становиться «бикультурными» людьми. Бикультурность можно определить как симбиоз социокультурных навыков и установок, возникающих у представителей национальных меньшинств при взаимодействии с доминирующей и собственной национальной (этнической) культурой. В исследовании, посвященном различиям между черными и белыми людьми, анализировались такие факторы бикультурности, как доступ работника к информации, уровень уважения и признания, отношения с начальством и подчиненными. В целом афроамериканцы, равно как и представители других национальных меньшинств, чувствуют себя менее принятыми в коллективах своих организаций. У них меньше воспринимаемая свобода действий, ниже оценки за эффективность труда, они получают от работы меньшее удовлетворение и раньше, чем белые, прекращают карьерный рост. Представители меньшинств стараются вести себя и мыслить таким образом, чтобы добиться успеха в преимущественно «белом» корпоративном мире, но вместе с тем хотят сохранить связи с темнокожим сообществом и «черной» культурой.

Во вставке «Лидерство онлайн» рассказывается о компании, поставившей перед собой цель облегчить трудовую участь афроамериканцев.

<< | >>
Источник: Дафт Р.. Менеджмент. 6-е изд.. 2006

Еще по теме ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ОТНОШЕНИЕ К МНОГООБРАЗИЮ ЛУЧШЕ ИЗМЕНИТЬ:

  1. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ
  2. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ЭМОЦИИ И КРИЗИС
  3. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ А ВЫ ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР?
  4. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ НАПЕРЕКОР ЕСТЕСТВЕННЫМ СКЛОННОСТЯМ
  5. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПОЛИТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ Э-ПОЧТЫ
  6. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ КРИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА
  7. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ КАК ПРОВЕСТИ СОБРАНИЕ
  8. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ТЕХНИКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
  9. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ Э-КОММЕРЦИИ
  10. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ СОВЕТЫ ПО РАЗРАБОТКЕ БИЗНЕС-ПЛАНА
  11. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ НОВОЕ «ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО»: КООПЕРАЦИЯ!
  12. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРИЛИВЫ И ОТЛИВЫ В ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИЗЫСКАНИЯХ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -