<<
>>

Перцепционные искажения

Предположим, процесс отбора сенсорных данных закончен. Начинается группирование данных в узнаваемые структуры. Перцепционная организация — это процесс установления категории раздражителя в соответствии с нашей «справочной системой».

В рабочей среде наибольшее значение имеют перцепционные искажения — ошибки перцепции, возникающие из-за неточностей в любой части процесса восприятия.

Некоторые типы подобных ошибок настолько распространены, что менеджерам непременно необходимо познакомиться с ними. К таковым относятся стереотипирование, эффект нимба (гало), проецирование и перцепционная оборона. Зная эти типы искажений, менеджер может скорректировать свою перцепцию так, чтобы точнее воспринимать объективную реальность.

Стереотипирование (стереотипия) — это стремление отнести индивида к какой- то группе или широкой категории (например: женщины, чернокожие, пожилые или мужчины, белые, инвалиды), а затем приписывать индивиду широко распространенные обобщения относительно данной группы. Так, если мы видим человека в кресле-каталке, мы относим его к категории «инвалидов» и приписываем ему соответствующие инвалидам характеристики. К примеру, человека в инвалидном кресле могут посчитать нетрудоспособным. Однако неспособность человека ходить вовсе не означает, что из-за этого страдают его способности в других сферах. Подобные предполагаемые ограничения могут обидеть человека в кресле-

каталке, а тот, кто позволяет себе подобные стереотипы, сам себя лишает преимуществ от имеющихся у «инвалида» талантов. Стереотипирование мешает нам всесторонне взглянуть на тех, кого мы, не задумываясь, «классифицируем». Негативные стереотипы могут мешать карьере действительно одаренных людей, не позволяют им применить свои способности на благо организации.

Эффект нимба (гало) появляется в тех случаях, когда у того, кто воспринимает человека или ситуацию, возникает общее о них впечатление, базирующееся на какой-то одной характеристике, положительной или отрицательной.

Другими словами, «нимб» ослепляет того, кто воспринимает чувственные данные, лишая его иных подходов, которые могли бы использоваться для получения более полной оценки. Эффект гало может играть существенную роль при оценке чьих-то достижений. Например, индивид с отменными показателями присутствия на рабочем месте может быть оценен как ответственный, трудолюбивый и производительный работник, тогда как кто-то другой, чьи показатели присутствия находятся на среднем уровне, может быть оценен как нерадивый. Любая из этих оценок может быть верной, но работа менеджера в том и состоит, чтобы базировать свои оценки на полной информации обо всех, имеющих отношение к работе характеристиках, а не отдавать предпочтение тем, кто демонстрирует добросовестное присутствие.

Проецирование — это стремление видеть качества собственной личности в других людях, т. е. тенденция проецировать свои потребности, чувства, ценности и подходы на суждение о других. Например, менеджер, который ориентирован на достижение результатов, может полагать, что подчиненные озабочены тем же самым. Это может заставить его реорганизовать работу таким образом, чтобы уменьшить рутинную составляющую, а саму работу превратить в нечто, бросающее вызов. Однако его подчиненных может вполне удовлетворять работа, которая, по мнению менеджера, является рутинной. Знание себя самого (самоанализ) и умение поставить себя на место другого (эмпатия) — наилучшие средства защиты от ошибок проецирования.

Перцепционная оборона — это стремление защитить себя от идей, объектов или людей, которые представляются какого-то рода угрозой. Люди воспринимают вещи, которые дают удовлетворение и приятны, но обладают тенденцией игнорировать то, что раздражает и неприятно. По существу, люди организуют своего рода «мертвые зоны» в самом процессе перцепции таким образом, чтобы негативные чувственные данные не причиняли им вреда. Например, директор одного некоммерческого учебного заведения в штате Теннеси не переносил конфликтов, так как его родители постоянно ссорились и нередко использовали его самого в качестве своих аргументов.

Директор не обращал внимания на разногласия среди преподавателей до тех пор, пока конфликт не перерастал в открытое противостояние. Когда же такое случалось, у директора наступал шок — ему ведь казалось, что все хорошо. Осознание существования перцепционных «мертвых зон» помогает людям воссоздавать более четкую картину реальности.

Атрибуция

В процессе организации воспринятой информации человек делает выводы о раздражителе. Например, при стереотипировании объект (человек) наделяется ря-

дом черт. Одно из таких возникающих в процессе перцепции суждений носит название атрибуции. Атрибуция — это суждение о том, чем обусловлено поведение человека, его собственными характеристиками или ситуацией. Внутренняя атрибуция говорит, что поведение вызвано характеристиками человека («Начальник накричал на меня потому, что он нетерпеливый человек и не умеет слушать»). Внешняя атрибуция связывает поведение с ситуацией («Начальник накричал на меня потому, что я отстал от графика и клиент недоволен»). Атрибуция важна потому, что помогает определить правильный порядок действий в той или иной

гчтуачми И начтрй гитуапцц (мяим гч-ник кричит пл пптущчтшпгп) втмткны TRP

причины: характер начальника и сложившаяся ситуация. В первом случае подчиненный винит во всем начальника и может начать избегать его. Во втором случае подчиненный может попытаться предотвратить повторение ситуации в дальнейшем.

Специалисты в области общественных наук выделяют три фактора, определяющие внутренний или внешний тип атрибуции (рис. 15.4): Отличительность — насколько поведение необычно для данного человека (в отличие от поведения, проявляющегося во многих ситуациях). Если поведение отличительно, у субъекта восприятия, вероятнее всего, сложится внешняя атрибуция. Постоянство — насколько для наблюдаемого человека характерен данный тип поведения. В случае постоянства поведения субъект восприятия, как правило, делает внутреннюю атрибуцию.

Рис. 15.4. Факторы, влияющие на тип атрибуции

Консенсус — насколько схожа реакция других людей на одни и те же ситуации. Если другие реагируют на аналогичную ситуацию сходным образом, субъект восприятия, скорее всего, сделает внешнюю атрибуцию, т. е. посчитает, что наблюдаемое им поведение является результатом ситуации.

Помимо этих общих правил существуют еще предрасположенности, которыми люди имеют тенденцию руководствоваться в процессе атрибуции. Оценивая других людей, мы, как правило, занижаем влияние внешних факторов и завышаем влияние внутренних. Данная особенность называется фундаментальной ошибкой атрибуции. Например, когда кого-то назначают на должность исполнительного директора компании, окружающие склонны видеть причину назначения в характеристиках индивида. На самом же деле назначение индивида на должность может быть продиктовано внешними факторами, например текущими условиями бизнеса, требующими сильной финансовой или маркетинговой «руки».

Другая искажающая атрибуцию предрасположенность связана с тем, как мы оцениваем собственное поведение. В случае успеха люди имеют склонность завышать вклад внутренних факторов, в случае неудачи — влияние внешних факторов. Данная склонность носит название предрасположения к самому себе: добиваясь успеха, мы завышаем собственные заслуги, терпя неудачу — сверх меры виним внешние обстоятельства. Например, очень вероятна такая ситуация: начальник говорит вам, что вы не умеете выразить свои мысли, а вы считаете, что он(а) не умеет слушать. Истина, как это часто бывает, скорее всего, лежит где-то посередине.

Личность и поведение

Другая область организационного поведения связана с особенностями характера, или личности. На работе нам встречаются разные люди: одни в целом приятны, другие агрессивны, третьи упрямы и т. д. Объясняя их поведение, мы говорим: «У него приятный характер» или «Она — агрессивная женщина». Личность человека — это набор характеристик, лежащих в основе относительно устойчивого образца поведенческой реакции на идеи, окружающие объекты или людей. Понимание личности индивида может оказаться полезным для предсказания того, каким образом он или она отреагируют на конкретную ситуацию. Зная, как и в чем отличаются личности подчиненных, менеджер может определить наиболее эффективный стиль руководства.

Черты личности

В просторечии мы говорим о личности как о чертах характера, или относительно устойчивых характеристиках человека. Какого мнения на этот счет придерживаются ученые? За годы исследований выявлены тысячи черт, но все они подразделяются на пять общих категорий. «Большая пятерка» факторов личности представлена на рис. 15.5. В каждом факторе может быть заключено множество специфических черт. «Большая пятерка»’ факторов личности включает экстро- вертность, контактность, добросовестность, эмоциональную стабильность и открытость человека:

1. Экстровертность. Степень коммуникабельности, разговорчивости, настойчивости человека, его комфорта в межличностных взаимоотношениях. Контактность. Степень уживчивости человека с другими за счет таких качеств, как добродушие, умение взаимодействовать, прощать, понимать, доверять. Добросовестность. Степень концентрации человека на стоящих перед ним целях, т. е. умение вести себя ответственно, надежно, стабильно, умение бороться за результат. Эмоциональная стабильность. Степень спокойствия, энтузиазма и уверенности человека (или напряженности, нервозности, подавленности, унылости, неуверенности). Открытость. Широта интересов, развитость воображения, креативность, артистизм человека, готовность к восприятию новых идей.

Данные пять факторов, как видно из рис. 15.5, представляют собой континуум: каждое качество может проявляться в низкой, умеренной или высокой степени. К примеру, склонный к согласию человек, скорее всего, дружелюбен, добродушен, тепло относится к окружающим, а неконтактный — холоден, груб, неуживчив. Для большинства рабочих специальностей желательна умеренная или высокая степень выраженности каждого фактора личности. Для некоторых специальностей особенно важны отдельные факторы. Например, Нэнси Наац работает в Aramark — компании, которая многие транзакции осуществляет через Интернет, и, тем не менее, ее успех основан на личных взаимоотношениях, а это требует высокой степени экстровертности и контактности (см. «Лидерство онлайн»). Данные черты не слишком важны для сотрудника, которому по роду деятельности редко приходится взаимодействовать с другими людьми.

<< | >>
Источник: Дафт Р.. Менеджмент. 6-е изд.. 2006

Еще по теме Перцепционные искажения:

  1. Перцепционная селективность
  2. 1.2. ИСКАЖЕНИЯ ЗАТРАТ
  3. Когнитивные искажения
  4. 10.3. ИСКАЖЕНИЯ БУХГАЛТЕРСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ
  5. 2.7. Ошибки в связи с искажением информации
  6. 6.6. Искажения отчетности, их виды и факторы, влияющие на степень риска их появления
  7. Каждый бум есть искажение пропорций
  8. Искажение интеллектуальной деятельности. Консерватизм мышления
  9. 2.2.4 Искажение взаимосвязей фондового рынка с реальным сектором
  10. 16.11. Действия аудитора при выявлении искажений бухгалтерской отчетности
  11. Искажение мышления под влиянием сильных эмоций. Аутизм
  12. 3. Организационные коммуникации
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -