<<
>>

оценка производительности труда

 

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией.

Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.

В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков: 50% производительности — самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40—60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы; 70% — это уровень производительности труда, который может быть взят как минимально допустимый в управлении; 100% — это уровень, который должен быть взят за точку отсчета; 120% — это средний уровень, на который должна быть ориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией; 135% производительности труда может быть достигнуты при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и соответствующие способности и квалификация менеджеров и специалистов.

Для менеджеров и специалистов в сфере культуры и искусства существуют две модели мотивации производительности их труда, рекомендуемые в учебнике «Менеджмент» [30]: Модель содержательная, ориентированная на две группы потребностей персонала менеджмента: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных — с психологическими факторами. Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает ожидания: возможного результата (р); вознаграждения за достижение этого результата (В); ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):

М = р х В х Ц.              (6.1)

на основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении; причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда.

Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.

При составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в численности работающих.

Общая величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:

р = рт + рв + рс,              (6.2)

где р — общая величина резервов в системе управления;

рт — величина резервов снижения трудоемкости;

рв — величина резервов улучшения использования рабочего

времени;

рс — величина резервов совершенствования структуры кадров.

Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими усло

виями анализируемой организации культуры и искусства в зависимости от вида ее деятельности. 

<< | >>
Источник: Переверзев М.П., Косцов Т.В.. Менеджмент в сфере культуры и искусства: Учеб. пособие. 2007

Еще по теме оценка производительности труда:

  1. Планирование производительности труда. Методика расчёта. Предельная производительность труда
  2. ИНДЕКСНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
  3. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
  4. 8.2. Производительность труда, методы оценкии факторы ее повышения на предприятии
  5. Анализ динамики производительности труда » Задачи и направления анализа производительности труда
  6. ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
  7. 16.5. Планирование производительности труда, предельная производительность
  8. ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ФАКТОРОВ, СВЯЗАННЫХ С ЧИСЛЕННОСТЬЮ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ И ОРГАНИЗАЦИЕЙ ИХ ТРУДА
  9. Планирование производительности труда Сущность планирования производительности труда
  10. Производительность труда
  11. Факторы и условия изменения производительности труда Классификация факторов и условий изменения производительности труда
  12. Глава 7 Производительность труда
  13. 5.3.Производительность труда
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -