<<
>>

Отбор персонала

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как обра

зование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться) Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы.

Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемешать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфунк- 120

ция управления, которая реализуется в отношении к личности Процесс отбора персонала представлен на рис.6.1.


Рис. 6.1. Схема процесса отбора персонача В этой части работы рассмотрим технологию отбора персонала, определим потребность организации в кадрах Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач

Рис. 6.2. Планирование персонала

организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем

Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период (Все эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки специалистов

Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2.

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

гДе Q, - количество рабочих операций / в плановом периоде; t, - затраты времени на единицу продукции /, мин; НРБ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч; ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни. Например, при потерях времени 33,3 % ПВ = 1,5.

IIpiiYiep. Нужно произвести 250 единиц продукции. Время на изготовление одной детали 15 мин. Одна смена длится 7,5 ч. Потери, не связанные непосредственно с изготовлением детали (смазка станка, установка заготовки и т.п.), - 20 %. Коэффициент потерь (непроизводительные потери по вине работника) - 1,2. Сколько требуется персонала для изготовления 250 единиц продукции?

250-15 1,2 1П

Ответ:               = 10 чел.

7,5-60

Потери рабочего времени составляют 20 %, следовательно, необходимо дополнительно 2 человека.

Итого: 10+2 = 12 чел., те. общая потребность в персонале составит 12 человек.

Использование индексов и математические расчеты имеют смысл если речь идет о новом производстве (новый набор трудовых ресурсов) Полученный результат показывает что к такому-то моменту времени нам нужно столько-то человек (работников).

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рис 6 3)

Содержание информации о фирме


Рис. 6.3. Основная схема объявления о наличии свободных мест

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы) Поэтому решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет9 Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации


Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании.

Рынки рабочей силы.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т е. привлекаются работники либо своей организации, либо со 126


Рис. 6.4. Схема набора персонала на внутреннем и внешнем рынке

внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной иерархии) А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться) В -том аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет

ны занять эту должность, т. е. это не что иное, как психологический феномен (чувство обиды и зависти). Претендента(-ов) в преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство? Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: "сколько ни работай — благодарность одна".

Если взятый со стороны работник не подходит, возникает вопрос о его дальнейшей судьбе. Вы его уволите? Во-первых,

тарое место его работы уже занято Во-вторых, даже если он извернется на прежнее место работы, то на прежнем рабочем мГсте его будут рассматривать как неудачника.

В любом случае это не улучшает психологического комфорта вашей организации

Если же претендент извне нам подходит, эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет технологией, которая у нас отсутствует и которую мы бы хотели ввести. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие нашей организации. Как видно, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и недостатки (табл с 1)

В любом случае, оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

Критерии оценки сотрудников Образование и производственный опыт:

образование

производственный опыт: ручной труд

работа автономно, под началом ответственность за издержки производства управление персоналом совместная работа Поведение (манера держаться):

внешний вцд

уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность) адаптивность и контактность уравновешенность справедливость и честность кооперированностъ

Зак 1625

Целеустремленность:

желание к повышению по службе (карьера) инициатива

готовность к выполнению заданий усердие

способность к дальнейшему образованию Интеллектуальные способности:

сообразительность (внимательность)

мыслительные способности (способность к абстрактному

мышлению)

реакция на действия

уровень суждений

умение вести переговоры Маисра разговора:

находчивость(изворотливость) многословность ясность изложения мыслей Особенности

7 Профессиональная пригодность: специальная личная

Для повышения эффективности процедуры подбора персонала используют различные способы (табл. 6.2).

Резюмируя изложенное, необходимо отметить, что: интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;

изменилась кадровая политика в области отбора персонала;

подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе,

в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;

для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы


<< | >>
Источник: Кабушкин Н.И.. Основы менеджмента: Учеб, пособие. 2002

Еще по теме Отбор персонала:

  1. Этапы отбора персонала
  2. ПОИСК, ОТБОР,НАЕМ ПЕРСОНАЛА
  3. ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БАНКА
  4. 2.2.1. Процедура отбора персонала на работу
  5. Глава 14 Отбор персонала
  6. Глава 3.2. Отбор персонала
  7. Методы и приемы отбора персонала
  8. СИСТЕМА ОБЩЕГО ОТБОРА И ПРИОРИТЕТОВ Критерии отбора
  9. Алгоритмическая программа реализации отбора налогоплательщиков для выездной налоговой проверки по аналогово-усредненной величине критериев отбора
  10. МЕТОДЫ СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА И ОТБОРА ВАРИАНТОВ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ. КРИТЕРИИ ОТБОРА ПРИ АНАЛИЗЕ ПРОЕКТОВ
  11. Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала, 2006
  12. Регламентация работы персонала Процесс подбора персонала
  13. Этапы отбора
  14. Отбор идей
  15. Методы отбора проб (выборок)
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -