<<
>>

Основные типы и причины конфликтов

Конфликтная ситуация и инцидент ведут себя в определенном смысле независимо друг от друга: например, конфликтная ситуация может возникнуть объективно, а инцидент случайно. Конфликтологи выделяют в этой связи четыре типа конфликтных ситуаций и инцидентов по характеру их возникновения, порождения[13] : объективные целенаправленные; объективные нецеленаправленные; субъективные целенаправленные; субъективные нецеленаправленные.

По рангам участников конфликты могут быть классифицированы как внутриличностные (например, конфликт социальных ролей личности), межличностные, между личностью и группой и межгрупповые[14]. По потенциальным и реальным результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные, а по степени управляемости - на прогнозируемые, запланированные (в т.ч. спровоцированные^, контролируемые к управляемые.

Принципиально важная категория для анализа социальных конфликтов - это сила оппонентов. Она определяется через сравнительную сложность их структуры, которая называется рангом оппонента (РО). Классическая градация оппонентов по рангам

такова. Оппонентом первого ранга называют индивида, выступающего от собственного имени и преследующего в К собственные интересы и цели; оппонентом второго ранга - группу, состоящую из отдельных индивидов и преследующую в К с другим оппонентом некую групповую цель. Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из простых групп, непосредственно взаимодействующих друг с другом. Высшим рангом и силой традиционно наделен оппонент, являющийся общественным институтом и выступающий на основе закона и от имени государства. Оппонент нулевого ранга - индивид в то время, когда он в споре с самим собой вырабатывает свое решение, свою позицию. Вместе с тем надо иметь в виду: в демократическом обществе позиция личности в конфликте может оказаться сильнее организации любого ранга сложности, включая государство в целом.

Однако ясно, что личности доказать свою правоту, как правило, гораздо сложнее, чем организации.

Еще в недавнем отечественном прошлом единодушие было официальной установкой. Противоречие в виде инакомыслия (инакодушия?) означало посягательство на размеренную, хорошо прогнозируемую жизнь, на устоявшиеся структуры и, как правило, сурово наказывалось.

У каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его на конфликт: чувство собственного достоинства (может быть, ложно понятое), желание удержать престиж руководителя или фирмы и др. Назовем его мотивом (М) конфликта.

Противоборствующие мотивы, интересы, позиции выступают движущими силами конфликтов. Эмоции появляются, если конфликт созрел. Например, в автобусе посягательство на персональное пространство может стать причиной конфликта.

Часто в конфликте бывают страшны не исходные проблемы, не разногласия как таковые, а появляющиеся отклонения в поведении, которые могут нарастать лавинообразно и деструктивно влиять на деятельность, разрушать необходимое для нее взаимодействие.

Конфликтные взаимодействия могут быть безразличны к объектам и держаться только на мотиве или на предмете конфликта, а по мере застаревания - на эмоциональных переживаниях участников. Со стороны они выглядят перманентно враждебными, всегда готовыми отыскать объект конфронтации. Значи

тельная часть таких конфликтов - эмоциональные конфликты (ЭК), причины которых кроются в недоверии оппонентов друг к другу, их антипатии и т.п. Разрешить ЭК можно, либо окончательно разъединив оппонентов, либо перестроив их взаимовос- приятие.

Конфликты могут быть позитивными по своему влиянию на продуктивность деятельности. Конфликт можно и запланировать, и спровоцировать, и управлять им, и прогнозировать его. А.С. Макаренко говорил о “методе взрыва”, когда вопрос ставится ребром: быть или не быть? Руководитель может на это пойти лишь в крайнем случае: нельзя стравливать, но нельзя и слишком затягивать узлы. В.И.Ленин неоднократно конфликтовал с членами ЦК (до 1917 г.), угрожая уходом из руководства партии, чтобы настоять на своей точке зрения. Но здесь должен соблюдаться “принцип максимина” (В.-А.Лефевр): принимающий решение (в том числе о конфликте) должен гарантировать себе минимальный проигрыш'.

Эмоции, возникающие в конфликтной ситуации, часто мешают его реализовать.

Особый вид конфликтов представляют собой организационные конфликты. Это конфликты, вызванные к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Среди организационных конфликтов выделяются: конфликт целеполагания (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации; дисфункциональный (внутриорганизационный) конфликт, имеющий место, если целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности; позиционный конфликт — разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, их групп.

К скрытым формам организационного конфликта относятся: рестрикционизм - тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении;

¦См.: Лефевр В.-А. Конфликтующие структуры. - М.: Советское радио, 1973. С. 17.

саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма: поведение участников характеризуется целенаправленным и существенным сокращением производства продукции.

Саботаж в свою очередь подразделяется на: пассивный - если неполадки и нарушения специально терпят, не устраняют и доводят до логического конца; активный - когда неполадки и перебои создаются специально.

В функциональном отношении саботаж может быть классифицирован как: организационный - замена эффективных образцов поведения на малополезные без внешних отличий (например, доскональное следование инструкции, ограниченной по своей применимости); технический - нанесение прямого ущерба техническим средствам труда; продукционный - если расточаются материалы, делается халтура.

Конфликты в организации могут порождаться тремя составляющими ее системами: организационно-технологической, экономической, микросоциальной. Все их можно рассматривать в русле шести основных характеристик: элементы и связи между элементами, цели системы, вырабатываемые ею продукты, потребляемые ресурсы, функции элементов по отношению к системе, функции системы по отношению к элементам.

Любое рабочее место в организации может быть описано по схеме 4.

Несбалансированность рабочих мест по этим характеристикам, как и приблизительность определения самих характеристик, - частый источник конфликтов. КС возникают: при первичном распределении функций и ресурсов, при их перераспределении с изменением состава группы, при определении и в динамике статусных характеристик индивида или группы в системе и т.д. Причиной конфликта может стать несоответствие между правами и обязанностями, ответственностью и властью в системе. Создать конфликт может путаница в связях - технологических, информационных, иерархических - между элементами системы. Например, ситуация, когда одному подчиненному дают указания несколько начальников, - явно КС.

Любой деловой конфликт (ДК), а тем более цепь ДК с постоянными оппонентами имеет тенденцию переходить в ЭК. При

этом могут теряться объект, цель и даже предмет К: противодействие захватывает партнеров само по себе. К этому часто приводит затягивание с разрешением К, стремление заглушить его.

Средства

Обязанности

alt="" />Схема 4. Характеристика рабочего места в организации

Схема 4. Характеристика рабочего места в организации1

<< | >>
Источник: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. Общий и специальный менеджмент. 2002

Еще по теме Основные типы и причины конфликтов:

  1. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов
  2. Основные причины конфликтов в организациях
  3. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
  4. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ
  5. Причины конфликтов
  6. Причины возникновения конфликтов.
  7. 10.2. Причины, вызывающие конфликты
  8. 10.1. Понятие и типы конфликтов
  9. Причины конфликта и формы его развития
  10. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения
  11. 11.4.2. Типы инфляции по темпам, формам и причинам возникновения
  12. 9.1. Экономический цикл: понятие, показатели, типы, фазы, причины, факторы
  13. ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
  14. Основные причины применения аутсорсинга
  15. Основные психологические типы подчиненных
  16. Подчиненные и их основные типы
  17. Основные типы [дивиденднойролитики
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -