<<
>>

5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

Лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа , а не . Не каждый менеджер может быть лидером. В коллективе может появиться и неформальный лидер.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

лидерских качеств (ум, преобладание над другими, уверенность в себе, активность, знание дела, способность управлять вниманием других, способность получать доверие от подчиненных, способность управлять собой и т.д.);

лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного, (К. Левин), с ориентацией на формальное структурирование рабочих отношении в коллективе или на сами отношения с подчиненными (исследования Университета штата Огайо); с ориентацией на проблемы в работе или на отношения с подчиненными (решетки Блэйка и Моутона); четыре стиля лидерства Р. Ликерта (1 - ориентация на выполнение задания, авторитарный стиль, 2 - стиль, близкий к Теории Х Д. Мак-Грегора, 3 - стиль, близкий к Теории Y Д. Мак-Грегора; 4 - ориентация на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу с ними); четыре стиля лидерства на основе матрицы ; с помощью заменителей лидерства (Керр, Джермейер) на уровне личных качеств подчиненных (когда лидерство не требуется и даже вредит из-за личных качеств подчиненных, например высокого профессионализма), на уровне содержания работы (когда оно не требуется из-за ясности, беспроблематичности работы) и на уровне организационного окружения (когда оно не требуется из-за высокой формализованности или специализации работы и тесной взаимосвязи подчиненных между собой);

ситуации, в которой действует лидер.

Важную роль при этом играет и поведение последователей.

Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. К основным, основанным на ситуационном лидерстве подходам относятся:

континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта (рис.45);

ситуационная модель Фидлера(рис.46);

ситуационная модель Херсея и Бланшарда (рис.47);

модель Торенса, Митчелла и Хауса;

модель Стинсона-Джонсона;

модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго (рис.48).

Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта

Лидер:

1) дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;

2) делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;

3) выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решения;

4) предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;

5) выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимает решения сам;

6) принимает решения сам и убеждает последователей в правильности своих решений;

7) сам принимает решения и доводит их до подчиненных.

В соответствии с этой моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов об источниках власти, отношении с последователями и ситуации. Демократ считает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, что люди склонны к самоуправлению при условии правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его положением в группе (организации) сверху, что люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться.

Между этими крайностями существуют еще пять промежуточных стилей поведения. Выбор одного из них обусловливается изменением ситуации и изменением отношений с последователями.

Ситуационная модель Фидлера

Измерение показателя НПР (наименее предпочитаемого работника) проводилось по показателям:

Фидлер полагает, что лидер-респондент, набравший более высокие баллы, т.е. описавший своего НПР очень позитивно, ориентирован на отношения (лидер с высоким НПР), а менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работу (лидер с низким НПР). Фидлер считает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, т.к. в стиле отражена внутренняя мотивация на отношения с людьми или на работу.

Анализ показал, что в ситуациях 4-7 (условия умеренной благоприятности) лучших результатов добиваются лидеры с высоким НПР. В ситуациях 1, 2, 3 (условия наиболее благоприятные) и 8 (условия наименее благоприятные) добиваются лидеры с низким НПР.

Модель Херсея и Бланшарда

Зрелость последователей:

З1 - способны работать в незначительной степени, желают работать редко;

З2 - способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;

З3 - способны работать в достаточной степени, работать желают часто;

З4 - способны работать в значительной степени, обычно желают работать.

Стили руководства:

S1- указывающий (даю задания и проверяю исполнение);

S2 - убеждающий (объясняю и убеждаю);

S3 - участвующий (помогаю в работе, выступаю как партнер);

S4 - делегирующий (делегирую ответственность, переключаюсь с задачи и человека на развитие организации);

граница областей S2 и S3: необходима интенсивная работа с человеком.

Модель Теренса, Митчелла и Хауса

Эффективный лидер помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Если мотивация работника (уверенность в связи величины усилия и размера вознаграждения) поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно.

В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:

директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);

поддерживающий (обращение с подчиненными как с равными, помощь и поддержка в работе);

ориентированный на достижения (установление напряженных, но притягательных целей, обоснование выгоды от достижения этой цели);

участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).

На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:

качество подчиненных (вера в предопределенность результатов - в связи между трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);

организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы).

Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль.

Ситуационная модель Стинсона-Джонсона

В этой модели выбор лидерского стиля обусловливается следующими ситуационными факторами:

качества подчиненных (их потребность в достижении результатов, их знания и опыт);

структурированность работы (высокая и низкая).

Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

работа отличается высокой структурированностью, у последователей сильная потребность в достижении и независимости, у них большие знания и опыт для выполнения работы;

работа имеет низкую степень структурированности, последователи не испытывают потребности в достижении результатов и независимости, у них низкие знания и опыт.

Низкий интерес к работе и высокий к отношениям целесообразен в следующих двух ситуациях:

работа высоко структурирована, но последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;

работа не структурирована, но последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.

Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго

В этой модели рассматривается только один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к принятию решений. Исследователи разработали специальное , с помощью которого можно выбрать тот или иной стиль поведения руководителя (по принципу

<< | >>
Источник: Большаков А. С.. Менеджмент . Учебное пособие. 2000

Еще по теме 5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе:

  1. Ситуационное Руководство-11 в контексте коллектива: четыре стиля руководства
  2. Стили лидерства
  3. 5.5. Стили руководства
  4. Одномерные стили руководства
  5. СТИЛИ РУКОВОДСТВА
  6. Ситуационное Руководство-I I и развитие коллектива
  7. Глава 7.4. Стили руководства
  8. Глава3 КУЛЬТУРА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
  9. Ошибка 3: Конфшшены в руководстве коллективом
  10. 5.1.3. Основные модели руководства-лидерства
  11. 21.2. РУКОВОДСТВО, ЛИДЕРСТВО
  12. Раздел восьмой ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА, ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО
  13. Ситуационное Руководство-11 в контексте коллектива: четыре стиля руководства 
  14. Глава 7. Власть, влияние, лидерство, самоменеджмент и руководство
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -