5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.
Лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа , а не . Не каждый менеджер может быть лидером. В коллективе может появиться и неформальный лидер.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:
лидерских качеств (ум, преобладание над другими, уверенность в себе, активность, знание дела, способность управлять вниманием других, способность получать доверие от подчиненных, способность управлять собой и т.д.);
лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного, (К. Левин), с ориентацией на формальное структурирование рабочих отношении в коллективе или на сами отношения с подчиненными (исследования Университета штата Огайо); с ориентацией на проблемы в работе или на отношения с подчиненными (решетки Блэйка и Моутона); четыре стиля лидерства Р. Ликерта (1 - ориентация на выполнение задания, авторитарный стиль, 2 - стиль, близкий к Теории Х Д. Мак-Грегора, 3 - стиль, близкий к Теории Y Д. Мак-Грегора; 4 - ориентация на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу с ними); четыре стиля лидерства на основе матрицы ; с помощью заменителей лидерства (Керр, Джермейер) на уровне личных качеств подчиненных (когда лидерство не требуется и даже вредит из-за личных качеств подчиненных, например высокого профессионализма), на уровне содержания работы (когда оно не требуется из-за ясности, беспроблематичности работы) и на уровне организационного окружения (когда оно не требуется из-за высокой формализованности или специализации работы и тесной взаимосвязи подчиненных между собой);
ситуации, в которой действует лидер.
Важную роль при этом играет и поведение последователей.
Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. К основным, основанным на ситуационном лидерстве подходам относятся:
континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта (рис.45);
ситуационная модель Фидлера(рис.46);
ситуационная модель Херсея и Бланшарда (рис.47);
модель Торенса, Митчелла и Хауса;
модель Стинсона-Джонсона;
модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго (рис.48).
Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта
Лидер:
1) дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;
2) делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;
3) выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решения;
4) предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;
5) выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимает решения сам;
6) принимает решения сам и убеждает последователей в правильности своих решений;
7) сам принимает решения и доводит их до подчиненных.
В соответствии с этой моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов об источниках власти, отношении с последователями и ситуации. Демократ считает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, что люди склонны к самоуправлению при условии правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его положением в группе (организации) сверху, что люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться.
Между этими крайностями существуют еще пять промежуточных стилей поведения. Выбор одного из них обусловливается изменением ситуации и изменением отношений с последователями.Ситуационная модель Фидлера
Измерение показателя НПР (наименее предпочитаемого работника) проводилось по показателям:
Фидлер полагает, что лидер-респондент, набравший более высокие баллы, т.е. описавший своего НПР очень позитивно, ориентирован на отношения (лидер с высоким НПР), а менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работу (лидер с низким НПР). Фидлер считает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, т.к. в стиле отражена внутренняя мотивация на отношения с людьми или на работу.
Анализ показал, что в ситуациях 4-7 (условия умеренной благоприятности) лучших результатов добиваются лидеры с высоким НПР. В ситуациях 1, 2, 3 (условия наиболее благоприятные) и 8 (условия наименее благоприятные) добиваются лидеры с низким НПР.
Модель Херсея и Бланшарда
Зрелость последователей:
З1 - способны работать в незначительной степени, желают работать редко;
З2 - способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;
З3 - способны работать в достаточной степени, работать желают часто;
З4 - способны работать в значительной степени, обычно желают работать.
Стили руководства:
S1- указывающий (даю задания и проверяю исполнение);
S2 - убеждающий (объясняю и убеждаю);
S3 - участвующий (помогаю в работе, выступаю как партнер);
S4 - делегирующий (делегирую ответственность, переключаюсь с задачи и человека на развитие организации);
граница областей S2 и S3: необходима интенсивная работа с человеком.
Модель Теренса, Митчелла и Хауса
Эффективный лидер помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Если мотивация работника (уверенность в связи величины усилия и размера вознаграждения) поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно.
В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);
поддерживающий (обращение с подчиненными как с равными, помощь и поддержка в работе);
ориентированный на достижения (установление напряженных, но притягательных целей, обоснование выгоды от достижения этой цели);
участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).
На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:
качество подчиненных (вера в предопределенность результатов - в связи между трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);
организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы).
Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль.
Ситуационная модель Стинсона-Джонсона
В этой модели выбор лидерского стиля обусловливается следующими ситуационными факторами:
качества подчиненных (их потребность в достижении результатов, их знания и опыт);
структурированность работы (высокая и низкая).
Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:
работа отличается высокой структурированностью, у последователей сильная потребность в достижении и независимости, у них большие знания и опыт для выполнения работы;
работа имеет низкую степень структурированности, последователи не испытывают потребности в достижении результатов и независимости, у них низкие знания и опыт.
Низкий интерес к работе и высокий к отношениям целесообразен в следующих двух ситуациях:
работа высоко структурирована, но последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;
работа не структурирована, но последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.
Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго
В этой модели рассматривается только один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к принятию решений. Исследователи разработали специальное , с помощью которого можно выбрать тот или иной стиль поведения руководителя (по принципу
Еще по теме 5.4. Лидерство и стили руководства в коллективе:
- Ситуационное Руководство-11 в контексте коллектива: четыре стиля руководства
- Стили лидерства
- 5.5. Стили руководства
- Одномерные стили руководства
- СТИЛИ РУКОВОДСТВА
- Ситуационное Руководство-I I и развитие коллектива
- Глава 7.4. Стили руководства
- Глава3 КУЛЬТУРА И СТИЛИ РУКОВОДСТВА
- Ошибка 3: Конфшшены в руководстве коллективом
- 5.1.3. Основные модели руководства-лидерства
- 21.2. РУКОВОДСТВО, ЛИДЕРСТВО
- Раздел восьмой ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА, ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО
- Ситуационное Руководство-11 в контексте коллектива: четыре стиля руководства
- Глава 7. Власть, влияние, лидерство, самоменеджмент и руководство