Изменение философии контроля
Под бюрократическим контролем понимается широкомасштабное использование правил, предписываемой политики, иерархии власти, письменной документации, системы оплаты труда и других официальных механизмов воздействия на поведение сотрудников организации и оценку достигнутых результатов.1 Децентрализованный контроль, напротив, основывается на культурных ценностях, традициях, общих воззрениях и доверии, способствующих формированию приверженности организационным целям. Менеджеры исходят их предположения о том, что работникам можно доверять и что они могут работать эффективно и в отсутствие многочисленных правил и пристального наблюдения.
Характеристики бюрократических и децентрализованных методов контроля сопоставлены в табл. 20.4. При бюрократическом контроле поведение работников строго определяется правилами, политикой и прочими предписаниями. Контроль основывается на централизации власти, формальной иерархии подчинения и пер-
Таблица 20.4
Бюрократические и децентрализованные методы контроля
Бюрократический контроль | Децентрализованный контроль |
Широкое использование детальных правил и предписаний; формальные системы контроля | Ограниченное использование правил; основан на ценностях, отборе и социализации сотрудников |
Полномочия сосредоточены «наверху», | Гибкое распределение полномочий, плоская |
формальная иерархия, дилжНОНИая власть, инспекторы контроля качества | структура, экспертная власть, качество контролируют все |
В должностных инструкциях описываются задачи; количественные нормативы задают минимальную производительность труда | В должностных инструкциях описываются результаты; основное внимание уделяется целям, которые необходимо достичь |
Преобладают внешние выгоды (зарплата, льготы, статус) | Внешние и внутренние выгоды (значимая работа, возможности для роста) |
Вознаграждение — за выполнение индивидуальных нормативов | Вознаграждение — индивидуальное и групповое; равенство сотрудников является приоритетом |
Участие работников ограничено и формализовано (например в виде подачи жалоб) | Всестороннее участие работников, в том числе в контроле качества, разработке систем и управлении организацией |
Жесткая организационная культура; недоверие к культурным нормам как к средству контроля | Культура адаптивная, средство объединения индивидуальных, командных и организационных целей, что в целом способствует большему контролю |
Источник: Richard Е.
Walton, «From Control То Commitment in the Workplace», Harvard Business Review, March-April 1985, 76-84; Don Hellriegel, Susan E. Jackson, John W. Slocum, Jr., Management, 8th ed. (Cincinnati, Ohio: South-Western College Publishing, 1999), 663.сональной опеке. Контроль качества осуществляют не рабочие, а инспекторы и мастера участков. В должностных инструкциях, как правило, перечисляются все функции, которые должен выполнять работник. Менеджеры определяют минимальные нормативы, удовлетворение которых считается допустимо эффективной работой. За выполнение нормативов работники получают индивидуальные внешние выгоды: заработную плату, дополнительные льготы, возможно, повышение в организационной иерархии. Работники редко принимают участие в процессе контроля, а если и участвуют, то только посредством формализованных процедур наподобие подачи жалоб. Организационная культура при бюрократическом контроле носит жесткий характер, а менеджеры не рассматривают ее в качестве практического инструмента контроля работников и организации. Для контроля темпов работы, а также поведения персонала могут использоваться соответствующие технологии. К примеру, может производиться замер длительности разговоров по телефону или количества нажатий клавиш на клавиатуре компьютера.
Бюрократический контроль способен повысить производительность и эффективность работы организации. Многим людям нравится работать в системе, в кото-
рой они четко знают, что от них ожидается и что они получат за достижение сложных, но вместе с тем реальных целей. Однако есть и потенциальный недостаток. Работникам не нравится, когда контролируют каждый их шаг, и они могут воспротивиться такой системе. К примеру, вот что сказал один многоопытный водитель грузовика в отношении электронных систем, позволяющих определять местонахождение машины: «Чем дальше, чем хуже. В один прекрасный день в ухо водителю вставят микросхему, и тогда он превратится в настоящего робота». Еще он добавил, что время от времени скрывается от постоянного наблюдения, паркуя машину под мостами и эстакадами, где спутники не «видят» ее и он может спокойно поспать.
Ценности и исходные посылки децентрализованного контроля представляют собой практически полную противоположность перечисленному выше. Правила и предписания используются, только когда это необходимо. Вместо них менеджеры полагаются на цели и общие ценности. Большое внимание уделяется отбору и социализации работников, дабы в своей деятельности они руководствовались ценностями, необходимыми для достижения целей компании. Ни одна организация не в силах контролировать своих работников постоянно. Самодисциплина и самоконтроль — вот что побуждает людей работать как следует. Делегирование полномочий, эффективная социализация, обучение — все это способствует развитию внутренних стандартов, являющихся основами самоконтроля.
При децентрализованном контроле власть распределена по всей организации, а ее источником являются не только должностные позиции, но и (в равной мере) знания и опыт. Организационная структура плоская и горизонтальная, как говорилось в гл. 11. Полномочия могут перераспределяться; проблемами и усовершенствованиями занимаются команды работников. Контроль качества носит текущий характер, к нему привлекаются все сотрудники. В должностных инструкциях обычно указываются результаты, которых необходимо достичь, вместо функций, которые необходимо выполнять. Менеджеры предлагают работникам не только внешние, но и внутренние выгоды, такие как значимая работа, возможность учиться и расти. Технологии используются для наделения работников полномочиями, точнее для передачи им необходимой информации, организации совместной работы и решения проблем. Вознаграждение основано не только на индивидуальных достижениях, но и на результатах команды и организации в целом. Одним из главных приоритетов является равенство всех сотрудников. Рядовые работники участвуют в деятельности менеджмента, такой как постановка целей, определение трудовых нормативов, управление качеством, разработка систем контроля.
Культура в организации с децентрализованным контролем носит адаптивный характер. Менеджеры понимают ее роль в объединении индивидуальных, командных и организационных целей, что в целом способствует большему контролю. В идеале при децентрализованном контроле работники, пользуясь своими знаниями и опытом, помогают организовать работу лучше, чем это делают менеджеры в одиночку.
Еще по теме Изменение философии контроля:
- 18.5.2. ПРОЦЕСС КОНТРОЛЯ ЗА РЕАЛИЗАЦИЕЙ ИЗМЕНЕНИЙ
- 3. Изменение формы контроля интересов корпорации
- УРОК 1. О ФИЛОСОФИИ ПРАКТИЧНОСТИ И ПРАКТИЧНОСТИ ФИЛОСОФИИ
- Условия выдачи лицензии должны учитывать возможное в дальнейшем изменение прав собственности или степени контроля, а также смену руководства
- Философия качества
- Философия
- ЧАСТЬ II Отношение и философия
- Раздел I. Философия налогов
- ФИЛОСОФИЯ
- Голубкова Л. Г.. Философия управления, 2010
- Философия, ориентированная на инновации
- Предмет философии управления
- Философия компании Вымпелком»
- Философия развития