Вопрос: Управление человеческими ресурсами банка

Банк, который успешно руководит человеческими ресурсами, уже владеет ключевыми позициями для создания и укрепления надежности своего предприятия, обеспечения хороших условий работы для своего персонала. Управление человеческими ресурсами осуществляется всеми руководителями, поэтому в зоне этого управления оказываются все работники банка с верхнего уровня, до нижнего.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, умеющий быстро оценить обстановку и находящий оптимальное решение для достижения цели. Менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью и т.д. Главная задача в управлении коллективом состоит в способности менеджера общаться с коллегами и создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей. Для повышения эффективности работы нужно:

-обеспечить эффективную управленческую структуру так, чтобы роль руководства и его ответственность были четкими и признавались на всех уровнях организации;

-внедрить культуру обслуживания клиентов во всех подразделениях и службах;

-разработать систему эффективного контроля со стороны руководства;

-обеспечит эффективность каждого отделения, всех операций на региональном уровне;

-создать или усовершенствовать основные процессы управления, такие как стратегическое и оперативное управление и планирование, оценка результатов и мониторинг, аудит, систему управленческой информации.

Конкуренция вынуждает банки уделять особое внимание своему персоналу, непосредственно контактирующему с клиентами, добиваться от них эффективного и вежливого исполнения своих обязанностей, быть постоянно информированными, внимательно следить за реакцией клиента на уровень обслуживания в данном банке.

В управлении персоналом в практике коммерческих банков Запада различают два основных подхода к персоналу.

некомпетентный и незаинтересованный в результате труда - используют директивно-побудительный вид поведения;

-некомпетентный, но заинтересованный в результате труда (молодой специалист) - требует постоянного руководства;

-компетентный, но незаинтересованный в результате труда - необходимо создание системы заинтересованности; -

компетентный и заинтересованный - предоставление широких прав для проявления инициативы.

Умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена в целях повышения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Ответственность за достижение требуемого результата должна быть четко определена, работники на каждом конкретном месте должны быть организованы в структуру, удовлетворять предъявляемым к ним требованиям. Все структурные подразделения должны быть укомплектованы необходимым количеством работников, имеющих адекватные навыки для того, чтобы справиться с задачами данного подразделения. Когда четко описаны основные цели подразделения (отдела, группы), очень полезно определить и сформулировать его основные задачи. Анализ целей и задач подразделения даст возможность увидеть, каких результатов оно должно добиться в работе. Любая задача, результаты которой не могут быть определены, не может существовать в банке. Каждый руководитель и подчиненный должен четко знать за какие результаты он несет ответственность, для чего следует: •

документально отражать ответственность каждого подразделения (отдела, группы) за конкретные результаты, зафиксировать их письменно, сообщить их всем работникам данного подразделения; •

отслеживать достижения каждого подразделения (отдела, группы) своих результатов до тех пор, пока не будет достигнута рабочая постоянная нацеленность на эти результаты.

Хорошее описание должностных обязанностей не только важное средство раскрытия содержания и характера работы, описания ожидаемых результатов, оно является также объективным источником информации о потребности в работниках при анализе обеспеченности рабочей силой, наборе на работу, укомплектованности подразделения, оценки показателей работы, вознаграждения и потребности в обучении.

Как только достигнута стадия успешного структурирования подразделения и всего банка в целом, как только определены фуикции и основные обязанности и структурированы рабочие места и должности, необходимо начинать заполнение этих должностей работниками, которые имеют необходимые навыки и правильное отношение к своим обязанностям.