<<
>>

Глава 40. Агентство по подбору персонала

В Петербурге сейчас около 150 компаний, занимающихся подбором персонала. Но спрос на услуги агентств по подбору персонала по-прежнему превышает предложение. Часть из них берут деньги с соискателя (агентства по трудоустройству), другие — с работодателя (рекрутинговые агентства).

На рынке работают такие компании, как Kelly Services, «Анкор». Top Hunt International. Staff International, «Персонат-Сервис» и др.

Выделяют три метода подбора персонала. Executive search (целевой поиск), или «охота за головами», используется, если нужно найти кандидата на руководящую должность либо уникатьного специалиста. За найденного специалиста гонорар рекрутинговой компании может составить 4-10 тыс. долл. Для найма на бизнес- позиции среднего уровня — секретари, бухгалтеры, специалисты по продажам — используются обычные методы поиска: реклама в газетах и Интернете, база данных. Причем чем короче этот список, тем профессиональнее считается агентство. Такие услуги оцениваются в 15—25 % голового дохода искомого специалиста. Кроме того, в Петербурге сейчас активно развивается подбор временного персонала — тенденция, распространенная на Западе.

Основатель рекрутингового агентства THI Selection Станислав Алексеев считает, что увеличение на рынке количества агентств может отрицательно сказаться на качестве оказываемых услуг.

«В консалтинге очень важно копить опыт и компетенции годами, а не пытаться “взять количеством". Сейчас количество агентств большое, но круг компаний, которые обслуживают самых продвинутых клиентов, все равно ограничен. Спрос на такого рода услуги превышает предложение. Проблема — в качестве исполнения заказов. А высококлассных провайдеров на рынке сейчас мало», — поясняет он.

Одна из главных проблем отрасли — постоянное недофинансирование. Агентства планируютсвои бюджеты исходя не из абсолютной суммы вознаграждения, а из степени вероятности его получения.

Чтобы собирать хороших кандидатов и. как следствие, хороших клиентов, необходим хороший офис, база данных, информационная поддержка, не избежать и значительных инвестиций в оргтехнику.

Шаг 1. Офис и оргтехника

Кадровики, работающие на рынке, едины во мнении: если вы открываете рекрутинговое агентство, помещение изначально должно производить достойное впечатление, чтобы у клиентов не зародилось недоверие к вашим возможностям. Изначально должно быть как минимум три комнаты: холл, где сидит улыбающийся секретарь, помещение для переговоров с клиентом и помещение для аналитической работы рекрутеров и хранения баз данных. Аренда помещения площадью около 60 кв. м. к примеру, в бизнес-центре обойдется от 3 тыс. долл. в месяц. Кроме того, оргтехника, хорошая мебель, разработка специальной программы для хранения данных добавят к вашим расходам еще несколько тысяч долларов.

Шаг 2. Кадры решают все

«Стоимость» специалиста по подбору персонала — от 300 до 1 тыс. долл. в месяц. Генерапьный директор рекрутингового агентства Тор Hunt International Ольга Чеботкова делится секретами: «Рекрутер — универсальная профессия: он и менеджер по продажам, и консультант, и аналитик, и маркетолог, и социолог, и знаток человеческих ресурсов. Наиболее целесообразно искать людей, которые в силу личностных качеств могут работать в рекрутменте, потому что практика переманивания рекрутеров из других агентств себя

не оправдывает. Люди впитывают слишком много от культуры компании, где они воспитывались. Также надо иметь в виду, что подбор персоната — психологически крайне тяжелый бизнес. И случается, что рекрутер уходит работать в клиентскую компанию». По ее словам, вхождение в курс дела у рекрутера-новичка (выпускника вуза) составляет от 6 месяцев до года. В агентстве обычно работают 9-12 рекрутеров.

Шаг 3. Наработка базы данных

Это наиболее трудоемкий этап. Если резюме людей, ищущих работу, можно найти в Интернете и газетах, то компанию-работодателя надо еще убедить работать именно с вами.

Здесь все зависит от работоспособности и профессионализма рекрутеров.

Имеет смысл начинать с позиций «среднего звена» — подобрать для заказчика квалифицированного менеджера и бухгалтера более реаньно, чем топ-менеджера. Чаще всего собственные кадровые агентства открывают люди, проработавшие какое-то время в рекрутменте и уже имеющие свою клиентскую базу. В месяц у агентства обычно от двух до 10 заказов. Для создания базы кандидатов и клиентов и накопления опыта работы в отрасли понадобится от до 3 лет. Примерно столько же времени потребуется, чтобы выйти на приемлемые объемы оборота и прибыльности.

Шаг 4. Окупаемость

Для консалтинга характерна следующая пропорция деления оборота: 1/3— расходы на офис и другие средства производства, 1/3 — заработная плата, в оставшуюся часть заложены фонд развития предприятия, налоги и прибыль. Таким образом, чистая прибыль составляет около 10 %. В сравнении с другими отраслями консалтинг — средний по уровню прибыльности бизнес, норма прибыли в производстве значительно выше, хотя, к примеру, в розничной торговле и дистрибьюции ниже. Окупиться кадровое агентство может не раньше чем через 3 года после открытия. Обороты рекрутингового агентства в месяц составляют несколько десятков тысяч долларов, чистая прибыль обычно составляет 5—7 гыс. долл.

Шаг 5. Статистика

В Лондоне —одно рекрутинговое агентство на 700 жителей. В Санкт- Петербурге — одно рекрутинговое агентство на 4,2 тыс. жителей.

Андрей Щербаков, директор рекрутингового агентства Staff International: «Сейчас идет бум торговых сетей, поэтому востребованы специалисты по продажам всех уровней, менеджеры по работе с регионами, юристы, способные сопровождать и согласовывать все возникающие проблемы — от вопросов недвижимости до трудовых споров. Мы каждый месяц закрываем порядка 80 % своих заказов и считаем это хорошим результатом. Всем же, кто решит открыть рекрутинговое агентство с нуля, я бы посоветовал очень хорошо подумать. Можно порекомендовать выбрать четкую специализацию. Например, по подбору юристов или IT-специашстов. И все будут знать: если требуется юрист — это к вам».

<< | >>
Источник: Л. Н. Агаркова. Пошаговое руководство но открытию частного бизнеса : российский опыт /  2-е изд., доп. — М.: Вершина. -304 с.. 2008

Еще по теме Глава 40. Агентство по подбору персонала:

  1. Регламентация работы персонала Процесс подбора персонала
  2. Глава II Практика психологии подбора и комплектования персонала
  3. 7.8.4. Подбор персонала
  4. Поиск и подбор персонала
  5. Подбор персонала
  6. Подбор персонала
  7. ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БАНКА
  8. Управление персоналом Критерии подбора персонала
  9. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА
  10. АЛЬФА-БАНК Заявка на подбор персонала
  11. Глава 6 Подбор и оценкаАльтернатив принятия решения
  12. Глава 8 17 лет в рекламном агентстве. Начало
  13. Глава 20. Как отбирать поставщиков, агентства и талантливых сотрудников и управлять ими
  14. Глава 5 Базовый элемент №3: работа, которую руководитель не может делегировать, — подбор и расстановка нужных людей на нужные места
  15. Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала, 2006
  16. Глава 7 Алгоритм упрощенного подбора близкого к оптимальному сочетания планируемых цены, объема выпуска и структуры текущих издержек по новому продукту
  17. Глава 4 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
  18. Глава 6 Анализ использования персонала предприятия