<<
>>

Вводный и технический тренинг

Вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам производственной деятельности. В крупных компаниях его называют «курсом молодого бойца». Он дает краткое знакомство с историей организации, ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов.

Технический тренинг. При наборе нового персонала или при необходимости повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

Пример. Курсы технических навыков

Ряд тренинговых компаний предлагают курсы для секретарей, персонала, занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по деловой переписке, на которых даются основы техники оформления документов по западным и российским стандартам. Тренинги для секретарей охватывают ряд навыков, необходимых для успешной работы в качестве помощника, секретаря-ассистента, — таких, как ведение телефонных разговоров, работа с автоответчиком, общение с посетителями и др.

Если сотрудники компании уже обладают необходимой квалификацией, тренинги проводятся при освоении новых видов продукта или производственных процессов:              в фармацевтических

компаниях — это знакомство с новыми препаратами, в компьютерных фирмах — знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью (такой тренинг аналогичен хорошо известному повышению квалификации), в торговых представительствах — информирование дистрибьюторов, дилеров, агентов по продажам с новыми товарами, сервисными условиями и возможностями и т.д. В последнем случае к собственно техническому тренингу добавляется тренинг общего плана — по продажам, общению с клиентами.

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала, бизнес-культуры, культурной среды в целом.

Например, поданным опросов, проведенных Американским обществом тренинга и повышения квалификации (ASTD), наиболее значимыми областями базовых навыков являются (в порядке убывания):

•S навыки слушания и речевого общения;

•S решение проблем;

S работа в команде;

S чтение (на уровне предпоследнего, 11-го, класса средней школы);

•S межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой культурной и корпоративной среды, могут послужить нам скорее для сравнения, чем для прямого использования. Для реальной работы в организации лучше провести собственный опрос среди представителей высшего руководства, менеджеров среднего звена, рядовых сотрудников. Необходимо проделать следующие шаги: Составить опросник, который будет начинаться с вопросов об основных, наиболее значимых проблемных областях работы. Поместить перечень основных областей навыков. В конце обязательно оставить строки для ответа. Для каждой из областей оставить несколько строчек, чтобы опрашиваемые могли записать в них примеры конкретных навыков из данной области. Включить вопросы о пожеланиях относительно способов организации и графика проведения обучения. Полученные в результате опроса данные после обработки и обобщения нужно обсудить с руководством организации, сделать выводы для разработки учебной программы и учебных материалов.

Итак, ориентированный на базовые навыки технический тренинг конкретен, специфичен, узконаправлен. И все же, в какой степени узконаправленным должен быть курс базовых навыков?

Пример. Специализированно или обобщенно?

Компания «Артур Андерсен» предлагает трехуровневый курс по практике западного бухгалтерского учета для бухгалтеров совместных или западных фирм с ограниченным или начальным опытом работы в системе западного бухучета. Семинары направлены на выработку практического понимания основ западного бухгалтерского учета, включают такие вопросы, как оценка стоимости активов, работа некорпоративных предприятий, аренда, учет капиталовложений, движение денежных средств и т.д.

Курс управленческого учета охватывает планирование бюджета, анализ колебаний затрат, методы ценообразования. Для иностранных сотрудников проводится курс по основам бухгалтерского учета и налогообложения в России, в котором особое внимание уделяется изменениям российского законодательства, аналогиям и различиям практики западного и российского бухгалтерского учета.

В отличие от компаний, которые ведут детально проработанный специализированный тренинг, Центр развития деловых навыков разработал обобщенный курс «Финансы для нефинансовых менеджеров», который дает общий обзор перечисленных выше вопросов. В ходе интенсивных занятий участники не только прослушивают информацию, но и увлеченно участвуют в упражнениях, моделирующих стратегическое планирование, выработку финансовой стратегии, играют роль детективов-следователей,              по              неполным              данным

восстанавливающих картину финансовой деятельности фирмы. Компьютерная имитационная игра позволяет провести моделирование финансовой деятельности организации, В результате курса участники получают целостную обзорную картину финансовых основ управленческой стратегии компании и могут при желании выбрать области для дальнейшего углубленного изучения.

Как видно из примера, способы обучения даже начальным, базовым представлениям могут быть различны. Узкая направленность хороша и уместна там, где задачи специализированы, или там, где поле производственных действий остается неизменным. Если же сотрудники выполняют более широкий диапазон задач, тренинг должен помочь им расширить профессиональный горизонт.

При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадают программы развития менеджмента (особенно для менеджеров среднего и высшего звена):              обучение в области

стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями.

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме Вводный и технический тренинг:

  1. Г лава 1 ВВОДНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ
  2. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТРЕНИНГА
  3. ГОТОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ К ТРЕНИНГУ
  4. ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ
  5. I. Вводная часть. Организация венчурного капитализма
  6. ПАРАДОКСЫ ТРЕНИНГА
  7. Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я, 2000
  8. Полный цикл корпоративного тренинга
  9. Проведение тренингов и семинаров
  10. 4.3.8. Идеальное техническое решение — азимут главной магистрали развития технических объектов
  11. НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА
  12. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА
  13. ОКОНЧАНИЕ (ЗАВЕРШЕНИЕ) ТРЕНИНГА
  14. Обучение не по-школьному: роль и местокорпоративного тренинга
  15. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
  16. 12.1. Вводные замечания
  17. ВВОДНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ
  18. 8.1. Вводные понятия
  19. Вводная часть
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -