<<
>>

Введение

Когда мы говорим о развитии персонала, особое значение приобретает развитие руководящего звена. В данном направлении обучения и развития сформировалась собственная практика, наработаны методики и имеется соответствующая литература.
В настоящей главе приводятся некоторые определения, что представляет собой развитие компетенций управленческого звена, дается оценка основных методик и практик, рассматривается взаимосвязь развития управленческого звена и культуры, политики организации.

Повышение компетенции управленческого звена: некоторые определения Приведенные определения отображают разнообразие мнений в отношении того, что понимается под повышением компетенции управленческого звена: «...Повышение компетенции управленческого звена затрагивает всех руководителей организации. Его цель — развить стремление к карьерному росту и саморазвитию. Основной акцент должен быть сделан на повышение текущего исполнения/производителъности, нежели чем на будущие надежды и потребности завтрашнего дня» (Друкер, 1955)'.

В данном определении Друкер опередил свое время, рассмотрев повышение компетенции управленческого звена как саморазвитие каждого руководителя в единой структуре руководства и подчеркнув важность проведения организационных перемен. «...любая попытка улучшить эффективность руководящего звена путем спланированного и продуманного процесса обучения» (MSC, 1978)2.

Данное определение акцентирует широкий спектр возможностей, с которыми сталкивается организация, когда перед ней встает проблема развития руководящего звена, и особо подчеркивает необходимость систематичного подхода к такому развитию. «...Развитие — это постоянное улучшение эффективности внутри отдельной системы, в качестве которой может выступать отдельный человек, а в случае развития управленческого звена — структура управления в организации (Моррис, 1978)3.

Профессор Моррис видит развитие руководящего звена как часть процесса обновления организации, причем методы такого обновления многосторонни. «В некоторых организациях фокус развития управленческого звена направлен в первую очередь на обучение руководителей. В других... развитие руководящего звена сопряжено с пересмотром стиля управления. В-третьих... основной акцент делается на установление формализованной системы, которая ассоциируется с оценкой исполнения/производитель- ности и планированием карьеры (Истерби-Смит, 1980)4.

Истерби-Смит и его коллеги стали основателями нескольких подходов к развитию руководящего звена, базируясь на исследовании развития компетенций нескольких сотен руководителей. Хотя большинство систем развития руководящего звена строго формализованы, их структура может быть небезынтересна. Рис. 25.1 демонстрирует весь спектр элементов, присутствующих в подобной формальной системе.

Рис. 25.1. Формальная система развития руководящего звена


В формальной системе развитие руководящего звена опирается на потребности, заявленные в планах и исследованиях кадрового состава и потенциала, под влиянием корпоративной культуры или системы ценностей. Текущие и будущие потребности в руководителях предполагают использование средств найма и последовательное планирование. Оценка исполнения/производительности руководителей, как правило, базируется на текущем и потенциальном уровне возможных достижений. Повышение исполнения достигается посредством обучения и проведения мероприятий по развитию компетенций. Результат каждой из программ обучения или развития компетенций оценивается индивидуально и в некоторых случаях может привести к аудиту развития руководящего звена. Существуют три тенденции в развитии компетенций управленческого звена, которые представлены ниже: Повышение эффективности работы каждого руководителя (то есть «насколько руководитель выполняет возложенные на него задачи по должности» [Реддин,1970]5).

Повышение общего уровня исполнения руководящего состава. Повышение общей эффективности организации (например, достижение корпоративных задач совместными силами персонала всей организации). На практике первая из этих трех тенденций подразумевает проведение специальных программ обучения и развития, направленных на удовлетворение текущих и краткосрочных потребностей руководителей. Второе направление рассматривает скорее общие среднесрочные потребности группы руководителей. Третий подход делает особый акцент на организацию в целом, рассматривая развитие управленческого звена с точки зрения адаптации к изменениям внешней среды. Если мы возьмем первые два направления, то ключевым вопросом будет: «Что необходимо знать и как необходимо себя вести руководителям, чтобы быть эффективными?» Этот вопрос будет рассматриваться в следующих двух параграфах. Третье направление будет рассмотрено в конце главы. 
<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Введение:

  1. Введение.
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. ВВЕДЕНИЕ
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Часть I. Введение
  7. Глава 1 Введение
  8. 1. Введение в микроэкономику.
  9. Общее введение
  10. 1. Введение в налогообложение
  11. ГЛАВА 1 Введение
  12. ЧАСТь 1 ВВЕДЕНИЕ
  13. ГЛАВА 1. Введение в макроэкономику
  14. ГЛАВА 1. ВВЕДЕНИЕ В СТРАХОВАНИ
  15. ВВЕДЕНИЕ В НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС
  16. Часть I ВВЕДЕНИЕ В ЭКОНОМИКС
  17. ТЕМА Введение в экономику 
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -