Вектор обучения

Таблица 30. Аттестационная матрица: связь результатов аттестации с необходимостью обучения и объемом обучения

Безусловно, стоит вкладывать средства в обучение сотрудников, стабильно показывающих высокую результативность, и совсем не целесообразно учить тех, кто месяц за месяцем не показывает значимых результатов.

Определение содержания обучения

Содержание обучения будет определяться требованиями должности. Для определения направления обучения сотрудника по итогам аттестации следует из профиля должности «вычесть» профиль компетенций. Полученные разницы по каждому параметру дадут нам искомые пробелы в знаниях и умениях (рис. 43).

Рис. 43. Для определения направлений обучения выявим, по каким параметрам профиль компетенций не соответствует профилю должности

В нашем примере профиль должности по параметру «Коммуникации» требует от сотрудника компетенций уровня 10. Сотрудник же обладает способностями уровня 9. Различие небольшое, но все же имеется. Следовательно, обучение этого сотрудника должно быть направлено на оттачивание навыков коммуникации. Более точное содержание обучения в выявленных сферах подскажут профильные требования: сотруднику нужно повысить эффективность активных коммуникаций (с уровня 2 до требуемого 4), то есть он, обладая «пассивными способами общения, связанными с уточнением запроса», должен научиться «активно воздействовать на людей для получения или передачи сложной информации в изменяющихся условиях».

Специальные требования конкретной должности добавят более конкретную информацию: в какой сфере нужно проявлять активность (продажи, переговоры), какие приемы или аргументы нужно при этом использовать (технические характеристики продуктов, маркетинговые данные или знания законов), на кого будет направлена коммуникация (клиентов, присяжных и пр.) и т. д.