<<
>>

Вектор обучения

  Взглянув на аттестационную матрицу, можно сделать выводы об объеме и целесообразности обучения (табл. 30). Так, большинство сотрудников, которые попали в колонку «Высокая оценка компетенций», учить не нужно, независимо от того, результативны они или нет.
Исключением будут случаи, когда работник выбирает горизонтальную карьеру, связанную с изменением рода деятельности, или вертикальную, стремясь занять должность руководителя такого уровня, который потребует качественно иных знаний.

Таблица 30. Аттестационная матрица: связь результатов аттестации с необходимостью обучения и объемом обучения


Безусловно, стоит вкладывать средства в обучение сотрудников, стабильно показывающих высокую результативность, и совсем не целесообразно учить тех, кто месяц за месяцем не показывает значимых результатов.

Определение содержания обучения

Содержание обучения будет определяться требованиями должности. Для определения направления обучения сотрудника по итогам аттестации следует из профиля должности «вычесть» профиль компетенций. Полученные разницы по каждому параметру дадут нам искомые пробелы в знаниях и умениях (рис. 43).

Рис. 43. Для определения направлений обучения выявим, по каким параметрам профиль компетенций не соответствует профилю должности

В нашем примере профиль должности по параметру «Коммуникации» требует от сотрудника компетенций уровня 10. Сотрудник же обладает способностями уровня 9. Различие небольшое, но все же имеется. Следовательно, обучение этого сотрудника должно быть направлено на оттачивание навыков коммуникации. Более точное содержание обучения в выявленных сферах подскажут профильные требования: сотруднику нужно повысить эффективность активных коммуникаций (с уровня 2 до требуемого 4), то есть он, обладая «пассивными способами общения, связанными с уточнением запроса», должен научиться «активно воздействовать на людей для получения или передачи сложной информации в изменяющихся условиях».

Специальные требования конкретной должности добавят более конкретную информацию: в какой сфере нужно проявлять активность (продажи, переговоры), какие приемы или аргументы нужно при этом использовать (технические характеристики продуктов, маркетинговые данные или знания законов), на кого будет направлена коммуникация (клиентов, присяжных и пр.) и т. д.

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме Вектор обучения:

  1. 6.4. Вектор индексов рентабельности
  2. 6.5. Вектор сроков окупаемости
  3. 8.2. Вектор логистического чистого дисконтированного дохода
  4. 6.2. Вектор чистого дисконтированного дохода
  5. Кейнсианский вектор
  6. Карьерный вектор
  7. Мотивационный вектор
  8. Экологический вектор новаторства
  9. Приложение 1. Вывод формулы VaR портфеля с учетом вектора дельта-VaR3
  10. Каждому лектору в руки по вектору
  11. Экономическая и финансовая архитектура мира: векторы влияния
  12. Ответственность за обучение
  13. Планирование обучения
  14. Сила обучения
  15. Обучение
  16. 13. Обучение
  17. Обучение и преподавание
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -