<<
>>

Увеличение привлекательности труда и расширение должностных обязанностей

  Одним из способов решения вопроса производительности и удовлетворенности персонала является использование факторов мотивации. Термин «интенсификация труда» Gob enrichment) был введен Герцбергом (1968)10 для обозначения увеличения привлекательности труда по вертикали путем расширения ответственности и перспектив личного роста.
Интенсификацию труда необходимо отличать от «экстенсификации труда» Gob enlargement), которая в общем случае представляет собой увеличение должностных обязанностей по горизонтали, то есть введение дополнительных обязанностей, аналогичных уже имеющимся. Герцберг определяет это так: «Интенсификация труда обеспечивает возможность для психологического роста сотрудника, в то время как экстенсифи- кация труда просто означает расширение структуры должностных обязанностей». В интенсификации труда основной акцент в должностном планировании делается на индивидуальной трудовой удовлетворенности, нежели чем просто на увеличении производительности. Основное влияние на идею интенсификации труда оказали две из перечисленных теорий: Теория факторов мотивации и гигиены Герцберга (1959)11. Теория ожиданий (см. предыдущую главу 7).

Герцберг предположил, что наличие некоторых факторов может вызывать удовлетворенность персонала и, следовательно, вызвать его мотивацию. К данным факторам относятся достижения, признание, ответственность и возможность личного роста. Герцберг (1968) предложил «семь азов» по использованию принципов вертикальной насыщенности, то есть интенсификации труда. К ним относятся: Исключение некоторых элементов контроля при сохранении подотчетности. Увеличение ответственности за выполнение работы. Передача сотруднику одной задачи целиком. Передача сотруднику дополнительных полномочий. Передача периодических отчетов о работе сотрудника ему лично, нежели чем в руки его непосредственного руководителя. Создание новых, более сложных задач.

Распределение задач с учетом индивидуальных особенностей и в целях повышения квалификации сотрудников.

Как мы увидим в скором времени, многие из этих принципов были приняты за основу менеджерами по персоналу, занимающимися должностным планированием для реализации кадрового потенциала. Другим источником, оказавшим влияние на теорию интенсификации труда, стала теория ожиданий. Суть теории заключается в том, что если сотрудник или сотрудница компании может видеть взаимосвязь между прилагаемыми усилиями и производительностью, между производительностью и вознаграждением, а также если это вознаграждение представляет для него или нее ценность, тогда он или она будут иметь достаточно оснований для эффективной работы. Проявление этой теории в отношении должностного планирования рассматривалась Лаулером (1969)12 следующим образом:

«...если коррективы в должностном планировании приводят к изменению уровня мотивации личности, то они либо увеличивают ценность вознаграждения, вытекающего из приложенных усилий, либо оказывают положительное влияние на ожидания индивида в отношении вероятности того, что следствием прилагаемых усилий станет определенное вознаграждение. Основной вывод заключается в том, что... новые элементы должностного планирования могут оказывать положительное влияние на мотивацию, поскольку они могут изменить отношение индивида с той позиции, что определенное вознаграждение — это следствие перехода на новые высоты своих возможностей».

По существу, Лаулер использует перечень потребностей Маслоу, наглядно демонстрируя теорию интенсификации труда в должностном планировании. Он считает, что внешнее вознаграждение в основном удовлетворяет потребности низших ступеней пирамиды, в то время как внутреннее вознаграждение оказывается тем фактором, который способствует удовлетворению потребностей высшей иерархии. По мнению Лаулера, ключевым фактором мотивации выступает внутреннее удовлетворение, поскольку именно оно вытекает из предмета самого труда.

В терминах должностного планирования Лаулер акцентирует внимание на следующих аспектах; Результатом труда должно быть значимое вознаграждение Должностная позиция индивида должна открывать его новые возможности Должностная позиция должна обеспечивать определенный уровень самоконтроля В дальнейшем эти идеи были дополнены Хэкманом (1977)13, который предположил, что

значимость действий, ответственность и понимание причинно-следственной связи действительно влияет на увеличение мотивации и производительности труда. Как свидетельствует рис. 10.3, в ходе наблюдений было отмечено, что определенные параметры задачи приводили к «критическим психологическим замечаниям», которые, в свою очередь, становились источником для целого ряда личных и трудовых достижений.

Рис. 10.3. Параметры задачи и мотивация труда (цитата из Хэкмана, 1977)

Параметры задачи

Критические психологические замечания

Личные/трудовые достижения

Разнообразие используемых

Осознанная значимость труда

Высокая мотивация

навыков

Осознанная ответственность

Высокое качество работы

Уникальность задачи

за результаты своего труда

Высокая удовлетворенность

Значимость задачи

Осознание результатов

от работы

Автономия

Низкая текучесть кадров/

Вознаграждение

небольшое количество прогулов

Принимая во внимание, что пересмотр должностей положительно сказывается как на отдельных сотрудниках, так и на организации в целом, стоит уделить внимание предупреждению, если не скептическому замечанию в отношении движения за качество трудовой жизни, Баррелла и Моргана (1979)14:

«(Это движение)... базируется на философии поэтапного социального проектирования, которое направлено на решение проблем, возникающих в связи с переходом от индустриального к постиндустриальному обществу».

Далее они отмечают, что:

«Хотя это движение ставит во главу угла заботу о человеке, его развитие и повышение потенциала посредством удовлетворения более высоких психологических потребностей, оно в своей сути неизменно направлено на поддержание стабильности и жизнеспособности системы как целого».

Их вывод заключается в том, что движение за качество трудовой жизни отражает современную психологию индустриального общества и перемены, произошедшие в человеческих взаимоотношениях. Они определенно четко заявляют, что корни планирования рабочего места уходят глубоко в глубь культуры, в основе которой лежит неотъемлемая организационная установка в отношении управления.

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Увеличение привлекательности труда и расширение должностных обязанностей:

  1. Регламентация должностных прав и обязанностей
  2. Глава 10 Планирование должностей и должностных обязанностей
  3. Расширение функциональных обязанностей
  4. 15.2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ БУХГАЛТЕРСКОЙ СЛУЖБЫ
  5. 2.3.5. Обязанности должностных лиц, ответственных за прием, отпуск, учет и сохранность товаров в местах их хранения
  6. Фурьеризм: доктрина привлекательного труда и стадий ассоциации
  7. 4.3. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ОТРАСЛИ И ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.
  8. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА
  9. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА
  10. Книга I ПРИЧИНЫ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ПОРЯДОК, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРЫМ ЕГО ПРОДУКТ ЕСТЕСТВЕННЫМ ОБРАЗОМ РАСПРЕДЕЛЯЕТСЯ МЕЖДУ РАЗЛИЧНЫМИ КЛАССАМИ НАРОДА
  11. Должностные инструкции
  12. Должностная инструкция
  13. Должностная инструкция
  14. Визы Должностная инструкция.
  15. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -