<<
>>

ОТ СТРАТЕГИИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ: ЧТО ФОРМАЛИЗУЕМО, А ЧТО НЕТ

Технологичность грейдинга и всех его этапов зависит от того, что можно формализовать, а что нет. В случае требований должности не все можно формализовать, поэтому для построения методики нужно стремиться к максимальной формализации: формализовать все, что можно; стандартизировать неформализуемое.

Итак, сформулировав видение, цели, стратегию, ценности компании, можем ли мы технологизировать получение требований должности и профиля компетенций, или нужны еще какие-либо дополнительные инструменты?

Требования должны отражать идеологию компании, измеренные компенсируемые факторы и требования к уровню выполнения задач.

Очевидно, что MOS оказывает на требования должности косвенное и поэтому минимальное влияние, иначе при изменении стратегии и целей — а они могут меняться раз в несколько лет — нужно менять систему оценки должностей и тарифную систему. С другой стороны, корпоративная культура компании не столь чувствительна к переменам курса: трудно поменять персонал, еще труднее перестроить ценности работников.

Следовательно, из всего MOS-набора только ценности компании могут напрямую влиять на общие требования должности (рис. 29).

8-7510

Рис. 29. Три источника требований должности и три вида должностных

требований

Вторым важным источником для формирования требований должности является результат ее оценки — профиль должности. Он диктует профильные требования компании к сотруднику.

Третий источник требований— задачи и функции подразделения и должности. Это узкопрофессиональные, специфические требования к сотруднику на данном рабочем месте (специальные требования). Они определяются в ходе описания работы, задач и функций, и их достаточно сложно формализовать.

Очевидно, ценности (как и все MOS), «оставаясь за кадром» или явно присутствуя в инструментах оценки должности, не могут существенно влиять на требования должности.

Исключения, конечно, есть (точнее, были). В кадровой практике недавнего прошлого в некоторых профессиях от человека требовалось наличие таких качеств, как честность, порядочность («высокие моральные качества»), верность идеям социализма, моральность («высокие идейные качества»). Ничего другого (специальность по образованию, уровень интеллекта и пр.) практически не интересовали «работодателей». Фраза «...и куда бы Партия ни бросала этих твердых и убежденных борцов за дело Революции, они с честью выполняли свой долг» в переводе на русский означает: центральная компетенция — слепая верность партийной идеологии и нормам коммунистической морали. Другие компетенции (лидерство, организаторские способности, знание предметной области) отступали на второй план или вовсе были не нужны.              Ш

Профиль должности является результатом оценки должности и более всего поддается формализации. На его основе легче сформулировать профильные требования, так как они достаточно широки и не отражают специфику конкретной должности. Специальные требования вытекают из описания задач и функций, их приходится описывать «вручную». Профильные требования тоже надо описывать вручную, однако если они описываются один раз при разработке системы, то специальные требования описываются в каждом анализе должности. 

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме ОТ СТРАТЕГИИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ: ЧТО ФОРМАЛИЗУЕМО, А ЧТО НЕТ:

  1. 9.1. Учите права! – и не забывайте, что на деле их нет
  2. ОТ ПАРАМЕТРОВ ДОЛЖНОСТИ К ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ
  3. (e) Сравнение стратегий с фиксированной долей: вероятность, что одна стратегия опередит другую после n попыток.
  4. Прогнозы о кризисе: что сбылось, а что еще впереди
  5. Что в современную эпоху регулирует рынок и что государство
  6. Тот факт, что вы подлец, не означает, что вы не делец
  7. часть шестая ПОЧЕМУ ВЫ ДОЛЖНЫ ЧТО-ТО ДЕЛАТЬ НИ ЗА ЧТО?
  8. ИДЕАЛЬНЫЕ РОДИТЕЛИ, ЧАСТЬ II, ИЛИ "ЧТО ИМЯ? РОЗА ПАХНЕТ РОЗОЙ, ХОТЬ РОЗОЙ НАЗОВИ ЕЕ, ХОТЬ НЕТ"[†]
  9. ГЛАВА б. ИДЕАЛЬНЫЕ РОДИТЕЛИ, ЧАСТЬ II, ИЛИ "ЧТО ИМЯ? РОЗА ПАХНЕТ РОЗОЙ, ХОТЬ РОЗОЙ НАЗОВИ ЕЕ, ХОТЬ НЕТ"
  10. А что насчет стратегии?
  11. Что такое стратегия
  12. 5.2. Что такое стратегия?
  13. Что такое стратегия
  14. ГЛАВА 1 ЧТО ТАКОЕ СТРАТЕГИЯ?
  15. Что такое хорошая стратегия?
  16. Что подразумевается под стратегией
  17. ЧТО ТАКОЕ СТАНДАРТНАЯ СТРАТЕГИЯ ВЫХОДА?
  18. Что такое корпоративная политическая стратегия?
  19. SMM в агентствах — что такое хорошо и что такое плохо
  20. Глава 3 Что такое реклама? Определение, цели, задачи и общие требования к рекламе
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -