<<
>>

Сокращение персонала

  Право определять численность и штат персонала принадлежит работодателю. Сокращение численности персонала может происходить по ряду причин. Это может быть прекращение деятельности некоторых направлений бизнеса или наступление обстоятельств, при которых работодатель более не испытывает потребности в работах, на которых задействован персонал.
Смысл в том, что под сокращение подпадают должности, а не люди. Но от перемены слагаемых сумма не меняется. Если нет работы, то и нет потребности в кадрах. Самой банальной причиной сокращения штата организации в настоящее время является снижение издержек и уровней в должностной иерархии. Или использование преимуществ технического прогресса, что позволяет задействовать меньшее количество людей для ведения бизнеса. Некоторые организации до принятия решения о сокращении штата и вступления в силу определенных процедур могут провести ряд предупредительных мероприятий, к которым относятся: Ограничение на сверхурочную работу. Сокращение персонала, занятого на условиях срочных трудовых договоров или подрядной основе. Ограничение на найм. Ротация кадров внутри организации. Переквалификация персонала. Создание условий для добровольного увольнения работников.

Некоторые из указанных вариантов могут быть неприменимы в действительности. Например, может сложиться ситуация, когда весь персонал, работающий на условиях срочного трудового договора, занят в крупном проекте, который находится в своей решающей стадии. Поэтому его увольнение будет невозможным. Аналогичным образом нельзя осуществить ротацию кадров, если навыки сотрудников не востребованы ни в одном из отделов или структурных единиц организации. По этой причине многие организации склоняются к тому, чтобы создавать условия для массовых увольнений сотрудников по собственному желанию. Если сокращения штата не избежать, то существует ряд вопросов, которые необходимо рассмотреть: Какие работы необходимо сократить? Каким образом провести отбор персонала на сокращение? В какой срок необходимо уведомить персонал о сокращении? Каков размер выходных пособий, необходимых для выплаты? В какой форме стоит проводить консультационную работу с работниками или представителями работников? Какие органы необходимо уведомить о сокращении численности или штата персонала? Какие меры необходимо провести, чтобы помочь сокращенному работнику в трудоустройстве? Решение о том, какие рабочие места подпадут под сокращение, как правило, принимается на основе: а) спроса на указанные работы и б) необходимости такой работы в свете новых механизированных, компьютеризированных устройств или методов.

Например, если спрос на специалистов по программированию снизился, но не упал до нулевой отметки, то может возникнуть необходимость в том, чтобы сократить некоторые рабочие места в команде программистов, но оставить некоторых из них. В такой ситуации возникает дилемма, кого уволить, а кого оставить на своих позициях. С другой стороны, если потребность в программистах сошла на нет по причине инсталляции комплексного программного решения, тогда вся команда может подпасть под сокращение. Если речь заходит о сокращениях на уровне руководства, то выбор в такой ситуации менее затруднен, чем если бы речь шла о рядовых сотрудниках организации. При сокращении штата в первую очередь оставляют лучших работников, обладающих более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются такие обстоятельства, как наличие семьи, нетрудоспособных членов семьи (иждивенцев), и другие. При принятии решения о сокращении штата работодатель обязан не менее чем за два месяца предупредить об этом работников персонально и под расписку. С этого момента при соблюдении вышеназванных условий работодатель может уволить работника по истечении двух месяцев со дня предупреждения, в то время как работник может уволиться в любой момент, не дожидаясь истечения двухмесячного срока. При сокращении штата работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. В идеальной ситуации планирование фонда выходных пособий должно осуществляться заблаговременно. Большинство организаций, напротив, предпочитают сталкиваться с проблемой в момент возникновения прецедента. Поэтому расчет фонда, как правило, ведется в контексте снижения издержек, финансовых проблем, низких заработных плат и т. п. Размер выходного пособия составляет средний месячный заработок работника. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но

не более двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие выплачивается в день увольнения — последний день работы.

В том случае, если работник в течение трех месяцев со дня увольнения не нашел новое место работы, ему выплачивается пособие и за третий месяц. Причем если при получении пособия за первые два месяца работник должен предоставить паспорт и трудовую книжку, то на третий месяц необходимо также предоставление справки, выдаваемой службой занятости. Некоторые крупные коммерческие организации выплачивают пособия, превышающие размер законодательно установленных минимальных выплат, а также устанавливают более привлекательные условия сокращения. В таких компаниях приняты консультации на всех административных уровнях много месяцев до планируемых мер. Аналогичным образом поступают другие организации, которые, акцентируя внимание на финансовых аспектах, уведомляют персонал задолго до сокращения, тем самым предоставляя им своеобразный оплачиваемый отпуск, в течение которого работник не обязан работать, но получает определенную компенсацию. Эти и другие, улучшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством условия могут устанавливаться в трудовом договоре. Многие организации также практикуют консультирование и другие средства помощи работникам, подпавшим под сокращение. Основные проблемы управления стрессом и борьбы с разочарованием решаются посредством психологического консультирования, в ходе которого бывший работник учиться подходить к сложившейся ситуации безболезненно и конструктивно. Барроуз (1985)' выделил два подхода к такому консультированию: Традиционный подход — сконцентрироваться на поиске работы, подходя к вопросу творчески, с позиций маркетинга и самопродвижения. Альтернативный подход — акцентировать внимание на эмоциональных и психологических аспектах проблем (или возможностей), ставших результатом сокращения.

Деление двух подходов, по мнению Барроуза, базируется на ряде ключевых элементов (цель, объект исследования и т. п.), приведенных в таблице на рис. 28.2.

Рис. 28.2. Подходы в консультировании персонала по сокращению (цитата из Барроуза, 1985)

Традиционный подход

Альтернативный подход

Цель

Получить новое место работы

Почувствовать себя лучше

Целевая группа

Преуспевающие управленцы высшего звена из компаний «голубых фишек»

Подход, доступный всем, включая «проблемные для трудоустройства кадры»

Психологический

подход

Неявный подход, базирующийся на индивидуальных достижениях человека

Гуманистический подход/ психологическая терапия

Объект

исследования

Отдельный человек в поисках работы

Человек как член семьи/общества и т.

п.

Состояние

психики

Успех в деле поиска работы станет основой для психологического равновесия

Психологическое здоровье — это первопричина успеха в поиске работы

И, наконец, последний аспект сокращения численности, или штата, работников организации — обязанность работодателя в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности, или штата, работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 
<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Сокращение персонала:

  1. 2.4. Методы сокращения персонала
  2. 3. Недирективные методы сокращения персонала
  3. Глава 28 Увольнение и сокращение персонала
  4. Фитц-енц Як.. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии ческой ценности персонала, 2006
  5. Регламентация работы персонала Процесс подбора персонала
  6. Сокращение потребления
  7. Проблемы сокращения бедности
  8. О сокращении штата или численности
  9. Увольнение в связи с сокращением
  10. Глава 13. БЕЗРАБОТИЦА И МЕТОДЫ ЕЕ СОКРАЩЕНИЯ
  11. Условные сокращения
  12. Сокращение профсоюзного движения
  13. Сокращения, связанные с рынком опционов
  14. Сокращения, используемые в работе
  15. Термины, определения и сокращения
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -