>>

Словарь используемых терминов

  Приведенный словарь содержит краткие рабочие определения некоторых

важных терминов, используемых в управлении персоналом. Надеемся,

что они будут полезны читателям, незнакомым с языком и предметной

частью управления персоналом и человеческими ресурсами.

Анализ потребности в обучении — рациональный подход к оценке потребности в обучении или развитии групп работников, целью которого является уточнение требований работы и потребностей индивида в плане необходимого курса обучения.

Арбитраж — метод разрешения конфликтных ситуаций, в которых стороны не смогли достичь обоюдного согласия; ключевой особенностью является то, что лицо, действующее в качестве арбитра, принимает решение за противоборствующие стороны.

Аутсорсинг — решение о передаче части работ, ранее выполняемых внутри организации, таких, как администрирование оплаты труда или обучение, на внешнее исполнение по дополнительному соглашению.

Базовая ставка — гарантируемая оплата от одного периода к другому, исключающая бонусы, сверхурочные и т. п.

Бюрократия — термин, используемый Максом Вебером для описания того, что он называл «целесообразной/легальной» властью, обладая которой индивид превышает полномочия фактически занимаемой должности, обозначенные в должностных правилах и процедурах. Термин может быть противопоставлен понятию традиционной власти, возникающей в силу обычаев, как правило, базирующихся на семейных или родовых связях, и понятию харизматической власти, возникающей преимущественно вследствие силы индивидуальных качеств.

Власть — формальные полномочия, присваиваемые лицам для исполнения ими своих обязанностей. Обычно такие полномочия достаточно четко определены для ограничения возможностей любого из индивидуумов.

Восприятие — обычно подразумевает особое понимание человеком ситуации, которое может или не может отражать объективной сути дел.

Подвержено чрезвычайному влиянию таких факторов, как интеллект, знание предметной области и прошлый опыт.

Гибкий рабочий график — система, позволяющая работникам варьировать степень занятости в определенный период времени при условии, что они присутствуют на рабочем месте в «часы, обозначенные работодателем», например 1000 часов из 1600 часов.

Дедуктивное обучение — обучение, при котором новые идеи и концепции проходят тестирование на практике и результаты теста служат основой для выводов. Иногда обозначается как обучение в виде «правило—пример».

Дискриминация — несправедливое обращение по отношению к индивиду или группе лиц на основе сексуальной принадлежности, национальных признаков или недееспособности.

Дисциплинарная процедура — перечень правил или руководство по разрешению ситуаций неустановленного поведения или нарушения правил среди работников; самые распространенные санкции включают предупреждение, денежные санкции и увольнение.

Дифференциация оплаты труда — разница в оплате между группами работников, обычно базирующаяся на уровне мастерства и ответственности или практике и сложившейся традиции.

Должностная инструкция — официальный документ, перечисляющий общие цели, предусмотренные для некоторой должности, вместе с детальным описанием выполняемых задач и обязанностей; данный документ является результатом аналитической работы.

Должностной инструктаж — процесс ознакомления новых работников с обязанностями, целью которого является как можно более быстрая и эффективная адаптация новоприбывших.

Должностное планирование — анализ и последующая реструктуризация работ, выполняемых людьми в процессе труда. Должностное планирование заключается в выделении должностных позиций в соответствии с должностными обязанностями, их оценке для проведения перемен и/или достижения эффективности в контексте организационных целей.

Должностная позиция — определение, данное конкретному перечню обязанностей, предназначенных для отдельного индивида или позиции, ответственность за которые несет работник.

Назначение или пересмотр обязанностей, предусмотренных для каждой позиции, называется планированием должностных обязанностей.

Доходы — суммарная денежная компенсация, полученная работником, включающая сверхурочные, пособия, бонусы и т. п.

Жалоба — недовольство, выражаемое работником в связи с уровнем оплаты труда, условиями занятости или действиями руководства; в большинстве организаций предусмотрены специальные процедуры рассмотрения жалоб.

Индивидуальность — уникальный характер восприятия, склонностей и поведения, присущий индивиду.

Индуктивное обучение — обучение, заключающееся в способности формировать суждения или делать обобщенные выводы на основе результатов наблюдений или исследований внешних событий. Иногда обозначается как «пример—правило».

Интенсификация труда — обычно подразумевает улучшение работы путем активации мотивационных факторов, таких, как интерес к работе и ответственность. По своей природе отличается от понятия «экстенсификация труда», являющегося, по существу, увеличением задач на имеющейся позиции.

Классическая теория управления — базовый курс теории управления организациями, описывающий универсальные принципы моделирования ситуаций, имеющих хорошие практические результаты.

Коллективный договор — итоги коллективных переговоров выражаются в договорах, которые закрепляют соглашение между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза) в отношении размера заработной платы, продолжительности рабочего дня, процедуры урегулирования трудовых споров и т. п.

Коллективные переговоры — процесс коллективного согласования заработных плат и других условий работы между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза), который позволяет достичь договоренности по условиям занятости в рамках целой группы, а не отдельного служащего (см. также переговоры).

Комитет — официально утвержденная группа людей для целей принятия решений, предполагающая четкое разделение ролей (например, председатель, секретарь) и правил заседания (повестка дня, протокол, голосование).

Компетенция способность человека выполнить задание в четком соответствии с оговоренным стандартом вне зависимости, устанавливается ли он организацией или некоторой третьей стороной. Уровни компетенции обычно описываются в терминах контекстной зависимости и определенных критериев оценки эффективности.

Консультант по организационным изменениям — внешний специалист, как правило, имеющий ученую степень в области поведенческого анализа, действующий в качестве посредника или инициатора процесса организационных изменений и обладающий ключевыми навыками прояснения текущей ситуации на уровне рядовых сотрудников организации с позиций субъективного отношения людей к изменениям, к своим коллегам и окружению.

Конфликт — ситуация, возникающая, когда двое или более индивидов или групп преследуют собственные интересы, находящиеся в противоречии с интересами других, и подразумевающая проявление взрывоопасных чувств. Существует несколько способов разрешения конфликта. Результат урегулирования сводится к одному из перечисленных вариантов: победитель — проигравший, компромисс, проигравший — проигравший.

Коучинг — форма развития персонала, как правило, используемая на уровне управленческого звена, при которой опытный и квалифицированный специалист помогает работнику реализовать знания и технические приемы на практике.

Культура (организации) — по сути, представляет собой совокупность разделяемых ценностей, дающих работникам исчерпывающее, полное представление о том, какое поведение считается идеальным в организации. Организационная культура в большей степени подвержена влиянию национальных культурных ценностей.

Лидерство — процесс, развивающийся внутри групп, в котором один человек или по долгу службы, или в силу личных качеств, или того и другого получает от других членов группы достаточные основания для мотивации группы на достижение целей.

Механические организации — организации, которые не только высокоструктурированы, но в которых любые действия служат поддержанию организационной структуры.

Поэтому вся работа сводится к механическому процессу, поддерживающему баланс между разными частями организации. В этой ситуации потребности людей уходят на второй план по отношению к потребностям организации. Контрастирует с понятием «органические организации».

Мотивация как инстинктивные, так и рациональные процессы, возникающие у человека в поисках удовлетворения осознанных потребностей и желаний.

Мотивационные факторы — факторы, являющиеся следствием опыта работы, такие, как профессиональные достижения или внутренний интерес, которые мотивируют человека напряженно работать. Мотивационные факторы обычно положительно влияют на стимулирование человека в отличие от факторов гигиены.

Наставник — понятие, обозначающее зрелого и опытного человека — не обязательно непосредственно руководителя отдела, — которому поручено персональное развитие и обучение одного или нескольких менее опытных коллег в организации.

Научное управление — выражение, введенное Ф. Тейлором для объединения аналитических и рациональных методов оценки труда и последующего проектирования должност-

ных позиций для создания наиболее эффективного способа работы в определенных обстоятельствах.

Неформальная группа — группа, которая официально не признана руководством организации, но которая была сформирована коллективом для своих личных целей и имеет право как на действие против организационных целей, так и на поддержание их. Неформальные группы, как правило, менее устойчивы, чем формальные группы.

Нормы — в целом представляют собой общие ценности, обычно заявленные в форме (1) ясных правил, законов и примеров из практики и (2) принятых в группе отношений или культуры поведения.

Обучение — процесс, в ходе которого люди приобретают знания, опыт, навыки и ценности, обычно выражающиеся в определенных действиях (очевидных признаках обучения). Часто подразделяется на индуктивное и дедуктивное обучение.

Органические организации — организации, построенные таким образом, чтобы отражать изменение всех взаимосвязей между людьми, задачами, технологиями и окружением.

Органичные организации имеют определенную степень гибкости, которая отсутствует в механических организациях.

Организационное поведение — изучает поведения отдельных людей или групп на работе, включая анализ взаимоотношений между людьми и группами, их взаимодействие с окружающей средой и реакцию на перемены.

Организационное развитие — долгосрочный, стратегический взгляд на перемены во всей организации или большей ее части, задачей которых выступает улучшение организационных процессов и культурное развитие во благо миссии и целей организации.

Организационная структура — термин, используемый для описания невидимой сети взаимосвязей между должностями, работниками, ролями и организационными группами, посредством которых организации достигают достаточной дифференциации и координации людских усилий для достижения стратегических целей.

Ответственность — формальная ответственность индивида перед своим руководителем в организации. В отличие от задач ответственность не может быть делегирована другому лицу, так как является индивидуальной для работника.

Открытые системы — объект (организация), которая берет ресурсы из окружающей среды и преобразует их, используя способности людей, денежные средства и технологии для производства конечного продукта в виде товаров и услуг. Ключевым элементом открытой системы является ее взаимосвязь с внешним окружением. Таким образом, во всем процессе преобразования решающим является создание обратной связи по конечным результатам.

Оценка должностей — метод определения объема одной позиции по сравнению с другой и формирования взаимосвязи между ними. В широком понимании оценочные схемы могут быть подразделены на аналитические и неаналитические. Метод создает основу для t администрирования заработных плат и окладов.

Оценка уровня развития — сравнение эффективности организации по одному или более ключевым стратегическим (или операционным) параметрам с аналогичными параметрами ведущего конкурента или сопоставимой организации.

Пайщик — индивид или группа людей, определенно заинтересованная в результатах предпринимательской деятельности и потенциально способная влиять на будущие решения организации напрямую или косвенно.

Переговоры — термин, используемый для обозначения процесса «торговли» между работодателями и профсоюзом по вопросам сроков и условий занятости; целью переговоров выступает достижение обоюдного согласия на улучшение условий (см. также коллективный договор).

Пикетирование — действия, организованные профсоюзным движением, в которых группы работников, находясь в конфликте со своими работодателями, на своем рабочем месте убеждают других работников не покидать рабочие места или не выходить на работу; присутствующие на пикете работники называются пикетирующими, а территория их действий — зоной пикетирования.

План семи критериев — руководство по выбору метода интервью, облегчающее интервьюерам оценку кандидатов по 7 критериям: внешнее восприятие, навыки, интеллект, специальные способности, интересы, характер, семейная принадлежность.

Планирование человеческих ресурсов — метод, направленный на сохранение и развитие человеческих ресурсов для соответствия текущим и будущим потребностям организации; можно выделить три основных этапа: развитие персонала, прогноз будущей потребности в кадрах и, наконец, план действий.

Поведенческая теория — изучение индивидуумов и групп в рабочей обстановке. Предметы исследования включают мотивацию, коммуникации, организационные структуры, системы принятия решений, организационные изменения. Как наука она все еще находится на начальной стадии развития, основываясь в большей степени на вклад со стороны психологии и социологии.

Повышение оплаты труда — означает переход на новый уровень в системе оплаты труда.

Позиции первого уровня — четко структурированные должностные позиции, которые выделяются для удовлетворения достаточного объема и уровня работ и служат отправной точкой для карьерного роста.

Политика — документ, фиксирующий характер выполнения работ и таким образом способствующий развитию и реализации перечня доминирующих в организации ценностей (то есть ее культуры).

Посредничество процесс, в котором третья сторона предлагает находящимся в споре сторонам различные варианты достижения обоюдовыгодного решения; иногда рассматривается как нечто среднее между арбитражем и согласительной процедурой (см. также арбитраж и согласительная процедура).

Премии — выплаты, производимые по результатам, достигнутым свыше установленной нормы, в дополнение к базовой ставке; используются для поощрения руководителей и других работников.

Профсоюз — группа работников, основной целью которых является проведение переговоров с работодателями по срокам и условиям занятости и другим вопросам, влияющим на интересы членов организации на работе.

Психометрические тесты — тесты, проводимые для определения индивидуальных характеристик, как правило, по сравнению с другими на основе объективных, стандартизованных вопросов. Обычно оцениваются в терминах профессиональной пригодности, индивидуальных возможностей и особенностей личности.

Развитие управленческого звена — систематический процесс, определяющий, соответствует ли организация текущим и будущим потребностям в эффективных руководителях; типичные признаки процесса включают обзор персонала, планирование карьеры, оценку исполнения/производительности, обучение на работе и вне работы.

Реинжиниринг бизнес-процессов — метод повышения эффективности организации путем исследования каждого этапа ключевых операций для анализа того, может ли организация по-прежнему достигать требуемых показателей затрат, качества, обслуживания и быстроты операций.

Рекомендации — профессиональная деятельность, посредством который консультант помогает клиенту понять свои проблемы, взять на себя за них ответственность и найти способы их решения при использовании внутренних ресурсов.

Решение — приверженность определенному курсу действий. Иногда решение принимается в одностороннем порядке, но в большинстве случаев следует за многосторонними переговорами и обсуждением.

Роль — ожидания членов ролевой постановки в отношении сути работ на некоторой должности и способа их выполнения; индивид может или не может соглашаться с этим восприятием роли, в таком случае возможно возникновение ролевого конфликта.

Ролевая постановка — весь спектр должностей/ролей, которые оказывают непосредственное влияние на работу/роль сотрудника и формируют небольшую сеть из ролевых должностей/ролей, в контексте которых работник выбирает для себя работу и роль.

Сверхурочные — время работы, превышающее обычный, или стандартный, рабочий режим, оплачиваемое по повышенной ставке.

Сила — способность достигать результата, используя уступчивость людей, вне зависимости, поощряется это или нет внутри организации. Необходимо отличать от ответственности и власти (см. значение каждого термина в отдельности).

Синергия — термин, применяемый для обозначения уровня, при котором использование некоторого вида ресурсов дает результаты, превышающие в сумме используемые ресурсы. Часто обозначается как «эффект 2+2=5».

Согласительная процедура — процесс, в ходе которого третья сторона пытается примирить конфликтующие стороны, подыскивая общие основания для соглашения, к которому должны прийти сами стороны. В отличие от третейского решения спора мировой посредник не стремится принять решение за конфликтующие стороны.

Сокращение штата — потеря работы на почве ее неактуальности или востребованности на определенном месте занятости; расценивается как одна из форм увольнения.

Сопереживание — в целом имеет отношение к способности человека воспринимать ситуацию с позиций другого, давая ему знать об этом. Это не просто согласие с мнением других, а только не предвзятое восприятие их точки зрения.

Социотехническая система — термин, используемый для описания систем, сочетающих стремление к техническим и производственным достижениям с внутренними потребностями отдельных людей и групп.

Среда — обычно обозначает внешнее окружение, в которой действует организация, включая действия акционеров и других внешних источников перемен, но может также иметь отношение к внутренним условиям, действующим внутри организации, таким, как сти- ли управления, позиция работников, техническая оснащенность, финансовая ситуация. Внешнее окружение может быть постоянным или изменчивым, простым или сложным.

Стеклянный потолок — выражение, используемое для определения неосязаемого барьера, препятствующего продвижению женщин на высшие должностные позиции, и зачастую подразумевающее причиной своего существования врожденное предубеждение мужчин по отношению к женщинам, занимающим высокие посты.

Стиль лидерства —¦ термин, используемый для описания выражения лидерства, в особенности по отношению к управлению людьми или решению задач.

Стимулирующие и компенсационные выплаты — пособия, выплаты по болезни, оплата корпоративного автомобиля и т. п. — дополнительные выплаты к заработной плате, иногда известные как льготы и пособия.

Стратегия — долгосрочный план организации, включающий положение о миссии и целях, политике компании, запасах ресурсов. План, дающий персоналу организации направление, руководство и опору в вопросах ведения бизнеса.

Стресс — описывает изменения, происходящие в организме, когда внешнее давление на человека достигает нестерпимого порога, и приводящие к ухудшению показателей работоспособности и болезненности. Порог стресса зависит от некоторых факторов, в особенности от индивидуальных особенностей характера и внутренней способности противостоять внешним воздействиям.

Текучесть кадров — процентное соотношение, определяющее темп, с которым люди увольняются и приходят на работу в организацию. Обычно исчисляется по следующей схеме: количество работников, уволившихся за год/среднее количество принятых на работу в год) х 100%.

Теория Z теория, созданная Оучи для описания функционирования организации, смоделированной на основе японского опыта, которая поощряет внимание руководства к вопросам координации человеческих усилий, нежели к технологическим требованиям и стремлению к увеличению производительности.

Точка зрения — склонность индивида к формированию определенного рода суждений о внешних событиях и поведении других лиц, базирующихся, как правило, на глубинной системе личных ценностей.

Увольнение — прекращение трудового договора по инициативе работодателя или самого работника в случаях, когда руководство дает согласие на подобные действия (конструктивное увольнение).

Уполномочивать — термин, описывающий процесс передачи работнику большей свободы действий в зависимости от степени выполнения работ или реализации обязанностей. Обычно представляет собой попытку увеличить власть или ответственность людей до определенного уровня.

Управление персоналом — понятие «управление персоналом» относится в первую очередь к действиям специалистов по персоналу, ответственным за достижение ключевых целей организации посредством управления людьми (работниками). Специалисты по работе с персоналом всегда несли ответственность перед персоналом организации, так как главенствующей их задачей является забота о должном обращении, справедливой оплате труда и других аспектах, важных для работников. Таким образом, роль персонала отличается от роли командного лидерства, которое, по сути, направлено на использование людских усилий в погоне за целями организации (см. также управление человеческими ресурсами).

Управление человеческими ресурсами — выражение, имеющее отношение к решениям в области развития и управления персоналом, принимаемым как линейными подразделениями, так и специалистами по персоналу. УЧР придерживается подхода, что работники являются одной из групп наравне с покупателями и акционерами, имеющими право на использование ресурсов организации. На практике в организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Упрощение организационной структуры — снижение количества слоев (уровней) в организационной иерархии.

Фактор гигиены — по мнению Герцберга, это элемент мотивации, возникающий из окружения или условий работы индивида, таких, как статус индивида или стимулирующие выплаты. Данный фактор имеет отличие от мотивационных факторов, возникающих в результате непосредственной работы, таких, как профессиональные достижения или внутренний интерес к работе. Гигиена не стимулирует мотивированное поведение, но может вызвать демотивацию персонала.

Формальная группа — группа людей, собранная по инициативе руководства организации, в которой роли и подчинение каждого из членов группы достаточно четко определены. Такие группы имеют официальный статус в организации, подразумевают выделение необходимых ресурсов и обычно подразумевают наличие некоторой власти.

Экстенсификация труда — горизонтальное увеличение ответственности на занимаемой должности вследствие поручения дополнительных задач, аналогичных по содержанию имеющимся задачам. Необходимо отличать от понятия интенсификация труда.

Эффект Хоггорна — термин, используемый для описания перемен в мотивации и производительности, возникающих вследствие пристального внимания руководства к нуждам работников, нежели чем вследствие любых других изменений в условиях занятости, таких, например, как бонусы или рабочие часы.

Язык жестов — невербальные индикаторы поведения, обычно заключающиеся в намеренных, но неосознанных движениях тела и жестах.

| >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Словарь используемых терминов:

  1. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  2. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  3. Словарь терминов
  4. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  5. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  6. Словарь терминов
  7. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  8. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  9. Словарь терминов
  10. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  11. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  12. Словарь терминов
  13. Словарь терминов
  14. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  15. Словарь терминов
  16. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  17. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  18. Словарь терминов
  19. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
  20. Словарь основных терминов
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -