Словарь используемых терминов
важных терминов, используемых в управлении персоналом. Надеемся,
что они будут полезны читателям, незнакомым с языком и предметной
частью управления персоналом и человеческими ресурсами.
Анализ потребности в обучении — рациональный подход к оценке потребности в обучении или развитии групп работников, целью которого является уточнение требований работы и потребностей индивида в плане необходимого курса обучения.
Арбитраж — метод разрешения конфликтных ситуаций, в которых стороны не смогли достичь обоюдного согласия; ключевой особенностью является то, что лицо, действующее в качестве арбитра, принимает решение за противоборствующие стороны.
Аутсорсинг — решение о передаче части работ, ранее выполняемых внутри организации, таких, как администрирование оплаты труда или обучение, на внешнее исполнение по дополнительному соглашению.
Базовая ставка — гарантируемая оплата от одного периода к другому, исключающая бонусы, сверхурочные и т. п.
Бюрократия — термин, используемый Максом Вебером для описания того, что он называл «целесообразной/легальной» властью, обладая которой индивид превышает полномочия фактически занимаемой должности, обозначенные в должностных правилах и процедурах. Термин может быть противопоставлен понятию традиционной власти, возникающей в силу обычаев, как правило, базирующихся на семейных или родовых связях, и понятию харизматической власти, возникающей преимущественно вследствие силы индивидуальных качеств.
Власть — формальные полномочия, присваиваемые лицам для исполнения ими своих обязанностей. Обычно такие полномочия достаточно четко определены для ограничения возможностей любого из индивидуумов.
Восприятие — обычно подразумевает особое понимание человеком ситуации, которое может или не может отражать объективной сути дел.
Подвержено чрезвычайному влиянию таких факторов, как интеллект, знание предметной области и прошлый опыт.Гибкий рабочий график — система, позволяющая работникам варьировать степень занятости в определенный период времени при условии, что они присутствуют на рабочем месте в «часы, обозначенные работодателем», например 1000 часов из 1600 часов.
Дедуктивное обучение — обучение, при котором новые идеи и концепции проходят тестирование на практике и результаты теста служат основой для выводов. Иногда обозначается как обучение в виде «правило—пример».
Дискриминация — несправедливое обращение по отношению к индивиду или группе лиц на основе сексуальной принадлежности, национальных признаков или недееспособности.
Дисциплинарная процедура — перечень правил или руководство по разрешению ситуаций неустановленного поведения или нарушения правил среди работников; самые распространенные санкции включают предупреждение, денежные санкции и увольнение.
Дифференциация оплаты труда — разница в оплате между группами работников, обычно базирующаяся на уровне мастерства и ответственности или практике и сложившейся традиции.
Должностная инструкция — официальный документ, перечисляющий общие цели, предусмотренные для некоторой должности, вместе с детальным описанием выполняемых задач и обязанностей; данный документ является результатом аналитической работы.
Должностной инструктаж — процесс ознакомления новых работников с обязанностями, целью которого является как можно более быстрая и эффективная адаптация новоприбывших.
Должностное планирование — анализ и последующая реструктуризация работ, выполняемых людьми в процессе труда. Должностное планирование заключается в выделении должностных позиций в соответствии с должностными обязанностями, их оценке для проведения перемен и/или достижения эффективности в контексте организационных целей.
Должностная позиция — определение, данное конкретному перечню обязанностей, предназначенных для отдельного индивида или позиции, ответственность за которые несет работник.
Назначение или пересмотр обязанностей, предусмотренных для каждой позиции, называется планированием должностных обязанностей.Доходы — суммарная денежная компенсация, полученная работником, включающая сверхурочные, пособия, бонусы и т. п.
Жалоба — недовольство, выражаемое работником в связи с уровнем оплаты труда, условиями занятости или действиями руководства; в большинстве организаций предусмотрены специальные процедуры рассмотрения жалоб.
Индивидуальность — уникальный характер восприятия, склонностей и поведения, присущий индивиду.
Индуктивное обучение — обучение, заключающееся в способности формировать суждения или делать обобщенные выводы на основе результатов наблюдений или исследований внешних событий. Иногда обозначается как «пример—правило».
Интенсификация труда — обычно подразумевает улучшение работы путем активации мотивационных факторов, таких, как интерес к работе и ответственность. По своей природе отличается от понятия «экстенсификация труда», являющегося, по существу, увеличением задач на имеющейся позиции.
Классическая теория управления — базовый курс теории управления организациями, описывающий универсальные принципы моделирования ситуаций, имеющих хорошие практические результаты.
Коллективный договор — итоги коллективных переговоров выражаются в договорах, которые закрепляют соглашение между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза) в отношении размера заработной платы, продолжительности рабочего дня, процедуры урегулирования трудовых споров и т. п.
Коллективные переговоры — процесс коллективного согласования заработных плат и других условий работы между работодателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза), который позволяет достичь договоренности по условиям занятости в рамках целой группы, а не отдельного служащего (см. также переговоры).
Комитет — официально утвержденная группа людей для целей принятия решений, предполагающая четкое разделение ролей (например, председатель, секретарь) и правил заседания (повестка дня, протокол, голосование).
Компетенция способность человека выполнить задание в четком соответствии с оговоренным стандартом вне зависимости, устанавливается ли он организацией или некоторой третьей стороной. Уровни компетенции обычно описываются в терминах контекстной зависимости и определенных критериев оценки эффективности.
Консультант по организационным изменениям — внешний специалист, как правило, имеющий ученую степень в области поведенческого анализа, действующий в качестве посредника или инициатора процесса организационных изменений и обладающий ключевыми навыками прояснения текущей ситуации на уровне рядовых сотрудников организации с позиций субъективного отношения людей к изменениям, к своим коллегам и окружению.
Конфликт — ситуация, возникающая, когда двое или более индивидов или групп преследуют собственные интересы, находящиеся в противоречии с интересами других, и подразумевающая проявление взрывоопасных чувств. Существует несколько способов разрешения конфликта. Результат урегулирования сводится к одному из перечисленных вариантов: победитель — проигравший, компромисс, проигравший — проигравший.
Коучинг — форма развития персонала, как правило, используемая на уровне управленческого звена, при которой опытный и квалифицированный специалист помогает работнику реализовать знания и технические приемы на практике.
Культура (организации) — по сути, представляет собой совокупность разделяемых ценностей, дающих работникам исчерпывающее, полное представление о том, какое поведение считается идеальным в организации. Организационная культура в большей степени подвержена влиянию национальных культурных ценностей.
Лидерство — процесс, развивающийся внутри групп, в котором один человек или по долгу службы, или в силу личных качеств, или того и другого получает от других членов группы достаточные основания для мотивации группы на достижение целей.
Механические организации — организации, которые не только высокоструктурированы, но в которых любые действия служат поддержанию организационной структуры.
Поэтому вся работа сводится к механическому процессу, поддерживающему баланс между разными частями организации. В этой ситуации потребности людей уходят на второй план по отношению к потребностям организации. Контрастирует с понятием «органические организации».Мотивация как инстинктивные, так и рациональные процессы, возникающие у человека в поисках удовлетворения осознанных потребностей и желаний.
Мотивационные факторы — факторы, являющиеся следствием опыта работы, такие, как профессиональные достижения или внутренний интерес, которые мотивируют человека напряженно работать. Мотивационные факторы обычно положительно влияют на стимулирование человека в отличие от факторов гигиены.
Наставник — понятие, обозначающее зрелого и опытного человека — не обязательно непосредственно руководителя отдела, — которому поручено персональное развитие и обучение одного или нескольких менее опытных коллег в организации.
Научное управление — выражение, введенное Ф. Тейлором для объединения аналитических и рациональных методов оценки труда и последующего проектирования должност-
ных позиций для создания наиболее эффективного способа работы в определенных обстоятельствах.
Неформальная группа — группа, которая официально не признана руководством организации, но которая была сформирована коллективом для своих личных целей и имеет право как на действие против организационных целей, так и на поддержание их. Неформальные группы, как правило, менее устойчивы, чем формальные группы.
Нормы — в целом представляют собой общие ценности, обычно заявленные в форме (1) ясных правил, законов и примеров из практики и (2) принятых в группе отношений или культуры поведения.
Обучение — процесс, в ходе которого люди приобретают знания, опыт, навыки и ценности, обычно выражающиеся в определенных действиях (очевидных признаках обучения). Часто подразделяется на индуктивное и дедуктивное обучение.
Органические организации — организации, построенные таким образом, чтобы отражать изменение всех взаимосвязей между людьми, задачами, технологиями и окружением.
Органичные организации имеют определенную степень гибкости, которая отсутствует в механических организациях.Организационное поведение — изучает поведения отдельных людей или групп на работе, включая анализ взаимоотношений между людьми и группами, их взаимодействие с окружающей средой и реакцию на перемены.
Организационное развитие — долгосрочный, стратегический взгляд на перемены во всей организации или большей ее части, задачей которых выступает улучшение организационных процессов и культурное развитие во благо миссии и целей организации.
Организационная структура — термин, используемый для описания невидимой сети взаимосвязей между должностями, работниками, ролями и организационными группами, посредством которых организации достигают достаточной дифференциации и координации людских усилий для достижения стратегических целей.
Ответственность — формальная ответственность индивида перед своим руководителем в организации. В отличие от задач ответственность не может быть делегирована другому лицу, так как является индивидуальной для работника.
Открытые системы — объект (организация), которая берет ресурсы из окружающей среды и преобразует их, используя способности людей, денежные средства и технологии для производства конечного продукта в виде товаров и услуг. Ключевым элементом открытой системы является ее взаимосвязь с внешним окружением. Таким образом, во всем процессе преобразования решающим является создание обратной связи по конечным результатам.
Оценка должностей — метод определения объема одной позиции по сравнению с другой и формирования взаимосвязи между ними. В широком понимании оценочные схемы могут быть подразделены на аналитические и неаналитические. Метод создает основу для t администрирования заработных плат и окладов.
Оценка уровня развития — сравнение эффективности организации по одному или более ключевым стратегическим (или операционным) параметрам с аналогичными параметрами ведущего конкурента или сопоставимой организации.
Пайщик — индивид или группа людей, определенно заинтересованная в результатах предпринимательской деятельности и потенциально способная влиять на будущие решения организации напрямую или косвенно.
Переговоры — термин, используемый для обозначения процесса «торговли» между работодателями и профсоюзом по вопросам сроков и условий занятости; целью переговоров выступает достижение обоюдного согласия на улучшение условий (см. также коллективный договор).
Пикетирование — действия, организованные профсоюзным движением, в которых группы работников, находясь в конфликте со своими работодателями, на своем рабочем месте убеждают других работников не покидать рабочие места или не выходить на работу; присутствующие на пикете работники называются пикетирующими, а территория их действий — зоной пикетирования.
План семи критериев — руководство по выбору метода интервью, облегчающее интервьюерам оценку кандидатов по 7 критериям: внешнее восприятие, навыки, интеллект, специальные способности, интересы, характер, семейная принадлежность.
Планирование человеческих ресурсов — метод, направленный на сохранение и развитие человеческих ресурсов для соответствия текущим и будущим потребностям организации; можно выделить три основных этапа: развитие персонала, прогноз будущей потребности в кадрах и, наконец, план действий.
Поведенческая теория — изучение индивидуумов и групп в рабочей обстановке. Предметы исследования включают мотивацию, коммуникации, организационные структуры, системы принятия решений, организационные изменения. Как наука она все еще находится на начальной стадии развития, основываясь в большей степени на вклад со стороны психологии и социологии.
Повышение оплаты труда — означает переход на новый уровень в системе оплаты труда.
Позиции первого уровня — четко структурированные должностные позиции, которые выделяются для удовлетворения достаточного объема и уровня работ и служат отправной точкой для карьерного роста.
Политика — документ, фиксирующий характер выполнения работ и таким образом способствующий развитию и реализации перечня доминирующих в организации ценностей (то есть ее культуры).
Посредничество процесс, в котором третья сторона предлагает находящимся в споре сторонам различные варианты достижения обоюдовыгодного решения; иногда рассматривается как нечто среднее между арбитражем и согласительной процедурой (см. также арбитраж и согласительная процедура).
Премии — выплаты, производимые по результатам, достигнутым свыше установленной нормы, в дополнение к базовой ставке; используются для поощрения руководителей и других работников.
Профсоюз — группа работников, основной целью которых является проведение переговоров с работодателями по срокам и условиям занятости и другим вопросам, влияющим на интересы членов организации на работе.
Психометрические тесты — тесты, проводимые для определения индивидуальных характеристик, как правило, по сравнению с другими на основе объективных, стандартизованных вопросов. Обычно оцениваются в терминах профессиональной пригодности, индивидуальных возможностей и особенностей личности.
Развитие управленческого звена — систематический процесс, определяющий, соответствует ли организация текущим и будущим потребностям в эффективных руководителях; типичные признаки процесса включают обзор персонала, планирование карьеры, оценку исполнения/производительности, обучение на работе и вне работы.
Реинжиниринг бизнес-процессов — метод повышения эффективности организации путем исследования каждого этапа ключевых операций для анализа того, может ли организация по-прежнему достигать требуемых показателей затрат, качества, обслуживания и быстроты операций.
Рекомендации — профессиональная деятельность, посредством который консультант помогает клиенту понять свои проблемы, взять на себя за них ответственность и найти способы их решения при использовании внутренних ресурсов.
Решение — приверженность определенному курсу действий. Иногда решение принимается в одностороннем порядке, но в большинстве случаев следует за многосторонними переговорами и обсуждением.
Роль — ожидания членов ролевой постановки в отношении сути работ на некоторой должности и способа их выполнения; индивид может или не может соглашаться с этим восприятием роли, в таком случае возможно возникновение ролевого конфликта.
Ролевая постановка — весь спектр должностей/ролей, которые оказывают непосредственное влияние на работу/роль сотрудника и формируют небольшую сеть из ролевых должностей/ролей, в контексте которых работник выбирает для себя работу и роль.
Сверхурочные — время работы, превышающее обычный, или стандартный, рабочий режим, оплачиваемое по повышенной ставке.
Сила — способность достигать результата, используя уступчивость людей, вне зависимости, поощряется это или нет внутри организации. Необходимо отличать от ответственности и власти (см. значение каждого термина в отдельности).
Синергия — термин, применяемый для обозначения уровня, при котором использование некоторого вида ресурсов дает результаты, превышающие в сумме используемые ресурсы. Часто обозначается как «эффект 2+2=5».
Согласительная процедура — процесс, в ходе которого третья сторона пытается примирить конфликтующие стороны, подыскивая общие основания для соглашения, к которому должны прийти сами стороны. В отличие от третейского решения спора мировой посредник не стремится принять решение за конфликтующие стороны.
Сокращение штата — потеря работы на почве ее неактуальности или востребованности на определенном месте занятости; расценивается как одна из форм увольнения.
Сопереживание — в целом имеет отношение к способности человека воспринимать ситуацию с позиций другого, давая ему знать об этом. Это не просто согласие с мнением других, а только не предвзятое восприятие их точки зрения.
Социотехническая система — термин, используемый для описания систем, сочетающих стремление к техническим и производственным достижениям с внутренними потребностями отдельных людей и групп.
Среда — обычно обозначает внешнее окружение, в которой действует организация, включая действия акционеров и других внешних источников перемен, но может также иметь отношение к внутренним условиям, действующим внутри организации, таким, как сти- ли управления, позиция работников, техническая оснащенность, финансовая ситуация. Внешнее окружение может быть постоянным или изменчивым, простым или сложным.
Стеклянный потолок — выражение, используемое для определения неосязаемого барьера, препятствующего продвижению женщин на высшие должностные позиции, и зачастую подразумевающее причиной своего существования врожденное предубеждение мужчин по отношению к женщинам, занимающим высокие посты.
Стиль лидерства —¦ термин, используемый для описания выражения лидерства, в особенности по отношению к управлению людьми или решению задач.
Стимулирующие и компенсационные выплаты — пособия, выплаты по болезни, оплата корпоративного автомобиля и т. п. — дополнительные выплаты к заработной плате, иногда известные как льготы и пособия.
Стратегия — долгосрочный план организации, включающий положение о миссии и целях, политике компании, запасах ресурсов. План, дающий персоналу организации направление, руководство и опору в вопросах ведения бизнеса.
Стресс — описывает изменения, происходящие в организме, когда внешнее давление на человека достигает нестерпимого порога, и приводящие к ухудшению показателей работоспособности и болезненности. Порог стресса зависит от некоторых факторов, в особенности от индивидуальных особенностей характера и внутренней способности противостоять внешним воздействиям.
Текучесть кадров — процентное соотношение, определяющее темп, с которым люди увольняются и приходят на работу в организацию. Обычно исчисляется по следующей схеме: количество работников, уволившихся за год/среднее количество принятых на работу в год) х 100%.
Теория Z теория, созданная Оучи для описания функционирования организации, смоделированной на основе японского опыта, которая поощряет внимание руководства к вопросам координации человеческих усилий, нежели к технологическим требованиям и стремлению к увеличению производительности.
Точка зрения — склонность индивида к формированию определенного рода суждений о внешних событиях и поведении других лиц, базирующихся, как правило, на глубинной системе личных ценностей.
Увольнение — прекращение трудового договора по инициативе работодателя или самого работника в случаях, когда руководство дает согласие на подобные действия (конструктивное увольнение).
Уполномочивать — термин, описывающий процесс передачи работнику большей свободы действий в зависимости от степени выполнения работ или реализации обязанностей. Обычно представляет собой попытку увеличить власть или ответственность людей до определенного уровня.
Управление персоналом — понятие «управление персоналом» относится в первую очередь к действиям специалистов по персоналу, ответственным за достижение ключевых целей организации посредством управления людьми (работниками). Специалисты по работе с персоналом всегда несли ответственность перед персоналом организации, так как главенствующей их задачей является забота о должном обращении, справедливой оплате труда и других аспектах, важных для работников. Таким образом, роль персонала отличается от роли командного лидерства, которое, по сути, направлено на использование людских усилий в погоне за целями организации (см. также управление человеческими ресурсами).
Управление человеческими ресурсами — выражение, имеющее отношение к решениям в области развития и управления персоналом, принимаемым как линейными подразделениями, так и специалистами по персоналу. УЧР придерживается подхода, что работники являются одной из групп наравне с покупателями и акционерами, имеющими право на использование ресурсов организации. На практике в организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».
Упрощение организационной структуры — снижение количества слоев (уровней) в организационной иерархии.
Фактор гигиены — по мнению Герцберга, это элемент мотивации, возникающий из окружения или условий работы индивида, таких, как статус индивида или стимулирующие выплаты. Данный фактор имеет отличие от мотивационных факторов, возникающих в результате непосредственной работы, таких, как профессиональные достижения или внутренний интерес к работе. Гигиена не стимулирует мотивированное поведение, но может вызвать демотивацию персонала.
Формальная группа — группа людей, собранная по инициативе руководства организации, в которой роли и подчинение каждого из членов группы достаточно четко определены. Такие группы имеют официальный статус в организации, подразумевают выделение необходимых ресурсов и обычно подразумевают наличие некоторой власти.
Экстенсификация труда — горизонтальное увеличение ответственности на занимаемой должности вследствие поручения дополнительных задач, аналогичных по содержанию имеющимся задачам. Необходимо отличать от понятия интенсификация труда.
Эффект Хоггорна — термин, используемый для описания перемен в мотивации и производительности, возникающих вследствие пристального внимания руководства к нуждам работников, нежели чем вследствие любых других изменений в условиях занятости, таких, например, как бонусы или рабочие часы.
Язык жестов — невербальные индикаторы поведения, обычно заключающиеся в намеренных, но неосознанных движениях тела и жестах.
Еще по теме Словарь используемых терминов:
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь терминов
- СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
- Словарь основных терминов