5.1. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИХОЗЯЙСТВЕННОГО руководителя
Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.
Руководитель — это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.
Располагая определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.), хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления.
В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессио- налов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам,
реализовать возможности "человеческою фактора”, opramno- вать полнокровную жи шь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая спои убеждения подчиненным.
Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитан, варианты, и выбрать наиболее подходящий и кффсктивиый подход, балансируя па грани риска, проводя в жить принятые решения, преодолевать сопрот ивление среды, "упругость" управляемой системы, помня, что "большое дело нс для труса”. Именно в хозяйственном руководителе, как нигде, воплощаются единство человека и дела, его всесторонняя ответственность.
Для руководителя большое значение имею! личные качества, организаторские способиост, опыт, навыки. Используя зги факторы, руководитель должен:добиться того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;
определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;
построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться пуюм iiociomhiioio обучения и повышения квалификации;
понимать личную ответственность за порученное дело; обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;
помнить, что конечным результатом работы предприятия является довольный клиент.
Труд руководителя в значительной мерс является творческим, но требует не только знаний, по и организаторских способностей, “внутренней организации”, непрерывного повышения квалификации и пополнения образования. Чтобы руководители понимали необходимость учебы, руководители вышестоящих структур и кадровые службы должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности. Необходимость административных способностей у руководителя подтверждается тем, что талантливый ученый, инженер, экономист, юрист нередко терпит фиаско на посту администратора, что надо учитывать при подборе кадров.
Поиск талантов для руководства хозяйственной деятельностью — исключительно важное дело. Управленческий талант- это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.
Нужно создать систему поиска и воспитания талантов и восстановить систему морального поощрения кадров. Важное значение имеет стиль работы хозяйственного руководителя, который проявляется в организации собственного труда, в характере взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, в общей системе руководства, т.е.
в совокупности методов, приемов и способов для достижения целей управления.Стиль работы (коллективный, единоличный, свободный, пассивный) приобретается и вырабатывается самим руководителем на практике, но, конечно, нужна и помощь, ориентирующая на рациональные методы организации труда. Нельзя допустить, чтобы из руководителя сделали “вешалку” для вопросов.
Формируя кадры молодых руководителей, надо сосредоточивать внимание на воспитании у них воли, характера, готовности к преодолению трудностей и решению сложных проблем, чтобы не допустить превращения молодого хозяйственника в распорядителя, диспетчера, технолога. Руководитель коллектива должен во [лаву угла своей деятельности ставить человека, развивая его сознание, потенциал, создавая климат взаимопомощи и благоприятствования.
Профессиональная деятельность руководителя является творческой, многогранной, интенсивной, как правило, наполнена множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных личных качеств: чувства ответственности, умения держать слово, широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.
Подбирая кадры руководителей, следует выделять не только работников, склонных к активной профессиональной работе и находящихся в благоприятном возрасте, но и тех, чьи способности и энергия используются не полностью, хотя они и давно трудятся на руководящих должностях, ориентируясь на их ра- ботосп особность.
Проблемы воздействия на образ жизни хозяйственных руководителей непосредственно влияют на организацию их труда, работоспособность и эффективность. Образ жизни включает семейные отношения, духовную и культурную жизнь, занятия спортом — здоровый образ жизни и безупречное (в моральном отношении) поведение в соответствии с этическими нормами.
Влияние руководителя на подчиненный коллектив, его авторитет зависят от его образа жизни. Рабога в неблагоприятных условиях в течение длительного времени может оказать отрицательное влияние на образ жизни руководителя и его удовлетворенность трудом.
Фундаментальное значение для развития личности хозяйственного руководителя имеют его управленческая работа и ее результаты, соотношение времени активной работы и общего бюджета времени. Развитие личности руководителя требует определенной структуры деятельности, которая зависит от способностей и таланта человека, умения вести интересный и содержательный образ жизни при дефиците времени.
Предпосылки развития потенциала хозяйственных руководителей:
готовность работать на общество;
профессиональная подготовка;
оценка результатов труда, материальное и моральное стимулирование.
Для руководителя важно стремление lt;\юрмировать объективное представление о себе и корректировать свой характер, преодолевать недостатки и на этой основе совершенствовать стиль деятельности, морально-этическое поведение.
Приведем “Памятку руководителю”, которая составлена С.В. Илюшиным — генеральным конструктором самолетов, одним из мудрых руководителей крупнейшего творческого коллектива, который он всю жизнь возглавлял: Приходи на работу раньше своих сотрудников: это благотворно влияет на трудовую дисциплину. Приходи на работу с планом своего рабочего дня и стремись его осуществить. Будь проницателен. Никогда не подлаживайся под чужое мнение, если ты с ним не согласен. Не лавируй под несколькими мнениями — это опасно. Будь правдив даже в том случае, если это может грозить тебе неприятностью. Выполняй директивы не по форме, а по существу — творчески. С вышестоящим руководителем будь вежлив, исполнителен, тактичен, но никогда не проявляй угодничества. Не оправдывай свои ошибки занятостью. Принятые решения выполняй с энергией и страстностью — это вдохнет в подчиненных веру в успех дела.
Никогда не раздражайся. Это унижает твое достоинство. Никогда не поддавайся унынию, оно подрывает веру в свои силы. Никогда и ни при каких обстоятельствах не теряй способности рассуждать. Будь всегда бодр и энергичен — это острит мысль и хорошо влияет на подчиненных.
Никогда не напоминай подчиненным, что ты начальник, — они должны это чувствовать. Добивайся исчерпывающих знаний по вопросам твоей работы — это избавит тебя от неустойчивости и колебаний, вредных для дела. Умей отбирать в работе те мелочи, за которыми могут скрываться крупные вопросы, Будь справедлив и никогда не унижай достоинства подчиненного — это озлобляет его и не способствует работоспособности. Осуждай подчиненного так, чтобы судьей его был не только ты, но и его собственная честь. Следи, чтобы хорошая работа одного подчиненного не присваивалась другим подчиненным. Работу, выполненную подчиненными плохо, не оставляй без замечаний — это входит в твои обязанности. Осуществляй личные приемы — это существенно дополнит твои знания о жизни и нуждах людей. Одно из самых сильных средств в воспитании подчиненных — твой личный пример в работе и жизни. Будь напряженным и держи коллектив в напряжении. Проведи ротационное изучение подчиненных. Устанавливай неформальные отношения с подчиненными и их семьями (чтобы знать человека, надо знать его жену). Строй коллектив на доверии.Сфера деятельности руководителя предопределена и внутренними факторами. Он, как правило, находится не в безвоздушном пространстве или состоянии невесомости, когда можно свободно парить, а, наоборот, в атмосфере с положительно и отрицательно заряженными частицами. Это касается прежде всего уровня экономического развития, традиций, культуры и многих других компонентов, которые влияют на руководителя. Важнейшая задача руководителя для полной реализации своего потенциала — завоевание и сохранение своего авторитета.
Работники управления исходя и а содержания управленческого труда подразделяются натри группы: руководители, наделенные правами принимать решения и ор1лнизовы1шпgt; их реализацию, отвечать за деятельность коллектива; специалисты, призванные готовить и обосновывать решения; технические исполнители, осуществляющие вспомогательную работу но реализации функций управления, в частности информационное и делопроизводственное обслуживание руководителей и специалистов.
Современный хозяйственный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные последствия реализации принятых решений. Руководитель должен быть генератором идей и владеть методами активизации трудовой деятельности, уметь прогнозировать развише организационных и управленческих отношений.Совершенствуя стиль руководства, необходимо помнить о том, что каждый работник претендует на определенную роль в коллективе на основе самооценки своих возможностей. Основным критерием правильности самооценки выступают результаты практической деятельности. Эта зависимость может быть представлена в таком виде:
Результат деятельности =
Пониженная самооценка снижает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в повышении обоснованности самооценки. Но для этого нужно знать притязания подчиненных и уметь объективно их оценивать, способствуя тем самым активизации их деятельности, поощряя положительные притязания и устраняя отрицательные.
Для повышения творческого мышления руководителя надо заботиться о постоянном устранении факторов (помех), мешающих этому. Современная наука управления различает психологические помехи; боязнь совершить ошибку, потерпеть неудачу, нежелание рисковать своим авторитетом, положением, неумение полностью сосредоточиться на главной проблеме, стремление как можно скорее получить результат и связанное с этим возможное разочарование, недостаток воображения (узость мышления, неумение генерировать и развивать смелые идеи), а также организационные помехи: отсутствие понима-
ним, доверия и помощи со стороны коллег, отвлекающие факторы (необходимость заниматься рушимыми делами), отсутствие возможности или неумение довести идею до работников, от которых зависит ее реализация, недостаточность стимулирования (материалыЮ1 о вознаграждения, моральною поощрения, наказания, признания заслуг, мер по обучению), приобщения к управлению, продвижения по службе, доверия и ответственности. Эти помехи изменяются во времени и различны в конкретных условиях. Главные положения теории социальной активности основываются на тех оценках личности, которые у пес формируются по отношению к событиям, приводящим к тем или иным результатам.
В своей практической деятельности как руководители, так и специалисты руководствуются определенными мотивами, которые необходимо тщательно изучать, помня, что поощрять в итоге надо не за прилежание, а за существенные практические результаты.
Хозяйственный руководитель, принимая решения (чему практически приходится учиться всю жизнь ввиду разнообразия ситуаций), должен предвидеть социальные и экономические последствия их реализации. Для этого он должен иметь систему знаний, навыков, умений и обладать организаторскими способностями, управленческим талантом, чтобы создавать объективные условия для эффективного функционирования руководимого коллектива. Именно поэтому руководители должны постоянно совершенствовать стиль и методы работы.
На деятельности руководителя существенно сказываются как внутренние, так и внешние факторы. К внутренним факторам можно отнести характер личности руководителя. Психологи различают следующие типы руководителей.
"Активист ". Инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.
“Хозяин ”. Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, бывает несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.
*'Диагностик ”. Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к
опыту других, справится с любым делом. Заботиюи об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.
“Рационализатор”. Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оршипальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих харамерныс черты “инженерного мышления". Иногда увлечение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. “Человеческий фактор" управления, как правило, им недооценивается.
“Начальник”. Считается, что он со щам для руководств: любит заседать и председательствовать Легко контактируете высшим начальством, причем па уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, по болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.
“Исполнитель". Предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках полученных инструкций. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Облгщаст большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что “тише едешь - дальше будешь”. Широко применяет социально-психологические методы, по больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг подчиненных.
“Свой человек". Хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Считает всех (иди большинство) членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что друзья-подчиненные его не подведут. Огорчается и обижается, когда это все же происходит. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на “неформальном” уровне.
“Нонконформист”. Проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что сам лучше всех справится с делами, в реализации которых напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, с трудом “срабатывается” с руководством.
Не менее значимы и внешние факторы влияния на руководителя. Общая схема таких факторов представлена на рис. 5.1. Как показал опыт становления рыночной экономики в РФ и других странах, сменивших ориентацию в экономическом развитии, эти факторы существенно воздействуют на руководителей всех уровней. Так, изменившаяся отраслевая структура и переход на преимущественно горизонтальные связи поставили
РИС. 5.1. Внешние факторы, влияющие на деятельность руководителя
в тупик многих даже преуспевавших ранее руководителей. А их богатый личный и производственный опыт вошел в противоречие с реальной действительностью. Руководство по аналогии (как это было ранее) не приносило успеха, а многие устоявшиеся схемы действия приводили в тупик. Многие оказались не готовыми и к конкуренции, столь естественной в рыночной экономике. Отсутствие специальной профессиональной подготовки к работе в рыночных условиях окончательно усугубило положение многих руководителей и привело к банкротству ранее процветавших предприятий.
В идеале для каждой социально-экономической системы необходимо иметь как общую модель личности руководителя, так и модель должности руководителя. В качестве ориентира можно взять приведенные па рис. 5.2 и 5.3 модели.
Еще по теме 5.1. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИХОЗЯЙСТВЕННОГО руководителя:
- Глава 21 СФЕРА УСЛУГ
- Раздел IV СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА
- 1.2. Сфера предпринимательства
- Социальная сфера
- Социальная сфера
- Социальная сфера в современной экономике
- 5.1. Сфера применения
- 9.2. Сфера применения
- 10.2. Сфера применения
- 11.1. Сфера применения
- 13.2. Сфера применения
- Инновационная сфера
- Социальная сфера.