Процесс планирования человеческих ресурсов

Существует четыре категории персонала, по которым ведется планирование человеческих ресурсов. К ним относятся:

• Действующий персонал.

Новички. Потенциальные сотрудники.

Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия, некоторые из которых приведены в таблице.

Категория	Управленческие действия/решения
Действующий персонал	Оценка производительности Распределение Соблюдение равенства возможностей Обучение Оплата Продвижение по службе/карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Обучение Условия контракта
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень окладов/ставок заработной платы Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по причине низкой производительности Выход на пенсию Процедуры сокращения Текучесть кадров

В приведенном списке отражен некий глубинный смысл планирования человеческих ресурсов. Определенно, мы имеем дело с процессом, который оказывает влияние на каждый аспект управления персоналом/человеческими ресурсами: найм, обучение, оплата труда, оценка производительности, прекращение работы и т. п. Даже более того, это процесс, который неразрывно связан как с целями самой организации, так и с ситуацией в области экономики, политики и социальной сферы. Институт управления персоналом (Institute of Personnel Management, IPM) отмечает следующую роль отдела по работе с персоналом в процессе планирование кадровых ресурсов: Убеждение руководства в необходимости правил и программ планирования кадрового потенциала для обеспечения будущего эффективного существования организации.

Способствовать обучению, переподготовке и развитию персонала с целью удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей, а не полагаться только на внешний найм или специальные незапланированные кадровые перестановки. Работать в тесной взаимосвязи с руководителями других подразделений и консультировать их в вопросах развития и использования последних технологий в планировании кадрового состава. Осуществлять постоянный мониторинг и пересмотр планов при участии корпоративных и линейных менеджеров. В сравнении с отделом кадров IPM видит предназначение руководства линейных подразделений в следующем: Проводить систематический анализ факторов, способных повлиять на функциональность подразделений в последующие несколько лет, и оценивать влияние этих факторов на количество и профессиональный уровень задействованного персонала. Определять потребность в обучении и развитии персонала в свете его производительности, неиспользованного потенциала и вероятных кадровых ротаций. Обеспечивать четкое понимание персоналом необходимых стандартов производительности и их взаимосвязи с системой вознаграждения труда. Уделять внимание индивидуальным потребностям сотрудников в обучении и развитии в рамках организационных целей и осуществлять контроль выполнения плана по кадровым ресурсам. Проводить постоянные, конструктивные совещания с подчиненными и отслеживать их эффективность. Схематически процесс планирования кадровых ресурсов можно изобразить на рис. 9.1. Этот рисунок свидетельствует, что процесс планирования начинается и заканчивается пересмотром корпоративных организационных целей. Наиболее пристальное внимание необходимо уделить отделам маркетинга и производства, поскольку от них зависит будущее организации в отношении географии и действий, определяющих продвижение товаров или услуг. Например, если английская транспортная фирма принимает корпоративное решение о покупке аналогичной компании в Европе, то это решение повлечет за собой целый ряд вопросов в планировании персонала: какой уровень знаний и навыков будет необходим? Стоит ли нанимать местный персонал или назначать руководителей из головной компании? Как много людей владеет немецким, французским или другим общедоступным европейским языком? Какими услугами (юридическими, аудиторскими и т.

п.) локальных компаний необходимо воспользоваться?

Рис. 9.1. Процесс планирования человеческих ресурсов

Придя к некоторому временному пониманию в отношении необходимого персонала, менеджеры, ответственные за реализацию этой стратегии, должны принять решение о характере операций нового подразделения. Сколько маршрутов он будет обслуживать? Как много услуг будет предоставляться на маршрут? Каким образом будет осуществляться сервисное обслуживание и ремонт транспортных средств? Как много водителей будет необходимо, принимая во внимание законодательные ограничения на продолжительность рабочего дня водителей?

<< | >>

↑

Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Процесс планирования человеческих ресурсов:

- Бизнес. Предпринимательство. Электронная Коммерция - Бухгалтерский учет, анализ и аудит - Всё о деньгах - Менеджмент - Мировые финансы, валюты - Основы биржевой деятельности - Основы инвестирования - Психология и общение - Рынок ценных бумаг - Финансовое законодательство - Финансы и кредит - Фондовые рынки - Экономика -