<<
>>

Процесс планирования человеческих ресурсов

  Существует четыре категории персонала, по которым ведется планирование человеческих ресурсов. К ним относятся:

• Действующий персонал.

Новички. Потенциальные сотрудники.

Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия, некоторые из которых приведены в таблице.

Категория

Управленческие действия/решения

Действующий персонал

Оценка производительности Распределение

Соблюдение равенства возможностей

Обучение

Оплата

Продвижение по службе/карьерный рост

Новички

Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Обучение Условия контракта

Потенциальные сотрудники

Методы найма Внешние связи

Уровень окладов/ставок заработной платы Бонусы для персонала

Персонал, покинувший организацию

Увольнение по причине низкой производительности Выход на пенсию Процедуры сокращения Текучесть кадров

В приведенном списке отражен некий глубинный смысл планирования человеческих ресурсов. Определенно, мы имеем дело с процессом, который оказывает влияние на каждый аспект управления персоналом/человеческими ресурсами: найм, обучение, оплата труда, оценка производительности, прекращение работы и т. п. Даже более того, это процесс, который неразрывно связан как с целями самой организации, так и с ситуацией в области экономики, политики и социальной сферы. Институт управления персоналом (Institute of Personnel Management, IPM) отмечает следующую роль отдела по работе с персоналом в процессе планирование кадровых ресурсов: Убеждение руководства в необходимости правил и программ планирования кадрового потенциала для обеспечения будущего эффективного существования организации.
Способствовать обучению, переподготовке и развитию персонала с целью удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей, а не полагаться только на внешний найм или специальные незапланированные кадровые перестановки. Работать в тесной взаимосвязи с руководителями других подразделений и консультировать их в вопросах развития и использования последних технологий в планировании кадрового состава. Осуществлять постоянный мониторинг и пересмотр планов при участии корпоративных и линейных менеджеров. В сравнении с отделом кадров IPM видит предназначение руководства линейных подразделений в следующем: Проводить систематический анализ факторов, способных повлиять на функциональность подразделений в последующие несколько лет, и оценивать влияние этих факторов на количество и профессиональный уровень задействованного персонала. Определять потребность в обучении и развитии персонала в свете его производительности, неиспользованного потенциала и вероятных кадровых ротаций. Обеспечивать четкое понимание персоналом необходимых стандартов производительности и их взаимосвязи с системой вознаграждения труда. Уделять внимание индивидуальным потребностям сотрудников в обучении и развитии в рамках организационных целей и осуществлять контроль выполнения плана по кадровым ресурсам. Проводить постоянные, конструктивные совещания с подчиненными и отслеживать их эффективность. Схематически процесс планирования кадровых ресурсов можно изобразить на рис. 9.1. Этот рисунок свидетельствует, что процесс планирования начинается и заканчивается пересмотром корпоративных организационных целей. Наиболее пристальное внимание необходимо уделить отделам маркетинга и производства, поскольку от них зависит будущее организации в отношении географии и действий, определяющих продвижение товаров или услуг. Например, если английская транспортная фирма принимает корпоративное решение о покупке аналогичной компании в Европе, то это решение повлечет за собой целый ряд вопросов в планировании персонала: какой уровень знаний и навыков будет необходим? Стоит ли нанимать местный персонал или назначать руководителей из головной компании? Как много людей владеет немецким, французским или другим общедоступным европейским языком? Какими услугами (юридическими, аудиторскими и т.
п.) локальных компаний необходимо воспользоваться?

Рис. 9.1. Процесс планирования человеческих ресурсов


Придя к некоторому временному пониманию в отношении необходимого персонала, менеджеры, ответственные за реализацию этой стратегии, должны принять решение о характере операций нового подразделения. Сколько маршрутов он будет обслуживать? Как много услуг будет предоставляться на маршрут? Каким образом будет осуществляться сервисное обслуживание и ремонт транспортных средств? Как много водителей будет необходимо, принимая во внимание законодательные ограничения на продолжительность рабочего дня водителей? 

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Процесс планирования человеческих ресурсов:

  1. Часть III Планирование человеческих ресурсов организации
  2. Глава 9 Планирование человеческих ресурсов
  3. Глава 1.4. Планирование персонала (человеческих ресурсов)
  4. Перевод Н.В. Гринберг. Стратегическое управление человеческими ресурсами, 2002
  5. Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами)
  6. Концепция управления человеческими ресурсами
  7. 10.4. Факторы управления человеческими ресурсами
  8. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ VI
  9. Концентрируя внимание на человеческих ресурсах
  10. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
  11. Концепция человеческих ресурсов
  12. ИНТЕГРАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  13. Глава 4 Как измерить добавленную стоимость человеческих ресурсов
  14. Приведение человеческих ресурсов в соответствие со стратегией
  15. Концепция человеческих ресурсов
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -