<<
>>

Причины оценки

  Существует несколько причин, почему организации проводят оценку: Определить текущий уровень исполнения индивида. Определить сильные и слабые стороны индивида. Позволить сотрудникам улучшить свое исполнение.
Обеспечить основу для вознаграждения сотрудников за их вклад в достижение организационных целей. Мотивировать индивидов. Определить потребности в обучении и развитии. Определить потенциальное исполнение. Получить информацию для планирования преемственности.

Самая главная причина проведения оценки исполнения персонала — составить представление об исполнении в настоящее время для а) того, чтобы справедливо премировать людей и б) чтобы определить потенциал каждого работника с точки зрения перспективы продвижения или перевода. Друкер (1954)' считал оценку полезной:

«Оценивать подчиненного и его исполнение — это неотъемлемая часть работы руководителя. Пока руководитель сам не проведет оценку, он не сможет полностью взять на себя ответственность за помощь и обучение своего подчиненного».

В целом, Друкер считает, что задача руководителей — достижение результатов. Управление человеческими, материальными и финансовыми ресурсами — это инструменты достижения результатов. Каждый из ресурсов определяется путем мониторинга. Мониторинг означает установление стандартов, оценку исполнения и принятие соответствующих мер. По завершению процесса мониторинга предпринимаются действия, направленные на улучшение исполнения путем обучения и помощи, то есть путем «развития управленческого звена». Другие специалисты, например МакГрегор (I960)2, к формальной оценке относятся достаточно критически:

«Оценочные программы разработаны не столько для того, чтобы обеспечить контроль поведения подчиненных, сколько для того, чтобы контролировать поведение их руководителей». Таким образом, он придерживается теории X, то есть управленческой теории, согласно которой люди не способны на ответственность, на людей нельзя рассчитывать, и поэтому над ними должен осуществляться постоянный контроль. На самом деле вопрос не в том, нужна ли оценка исполнения сама по себе, а в том, насколько она точна и объективна.

Макбит и Рэнде (1976)3, анализируя заработные платы административных работников, говорят следующее:

«Равенство заработной платы зависит от классификации должностей, постоянного сравнения соответствующей заработной платы с конкурентами, оценки персонала и эффективного планирования».

Для них оценка — это часть такого важного процесса, как планирование выплат персоналу и администрирование. Однако они готовы признать, что

«совершенно ясно, что оценка исполнения (и то, как она производится) должна быть максимально точной, если она является фактором, влияющим на размер заработной платы». Если мы считаем оценку исполнения сотрудников вполне нормальным процессом, то возникает вопрос: что будет влиять на точность и объективность? А влиять будут следующие факторы: Структура и устройство оценивающих параметров. Стиль проведения оценки. Культура организации.

Последний упомянутый нами пункт, а именно культура или система ценностей организации, оказывает наибольшее влияние и на схему оценки, и на то, как эта оценка будет проводиться. Например, если организация предпочитает контролировать и строго оценивать людей, то естественно, что подобная система наложит свой отпечаток на программу контроля и она будет содержать четкие критерии, согласно которым будет проводиться оценка. Если же в компании принята политика открытости и сотрудничества, то после проведения оценки скорее всего будут решаться открывшиеся проблемы, чем разбираться действия не проявившего себя сотрудника. 

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Причины оценки:

  1. Производственный травматизм, его причины и оценка
  2. 8.2. Причины и виды безработицы, социально-экономическая оценка и последствия
  3. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов
  4. 35.2.3. ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ОЦЕНКЕ РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ РАЗЛИЧНЫХ ОБЪЕКТОВ ОЦЕНКИ
  5. ПРИЧИНЫ НЕУДАЧ
  6. ПРИЧИНЫ ИНФЛЯЦИИ
  7. 6.2 Причины инфляции
  8. Причины возникновения конфликтов.
  9. Причины конфликтов
  10. §2. Причины инфляции
  11. Причина и следствие
  12. ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ БЕЗРАБОТИЦЫ
  13. Причины и последствия кризисов
  14. Причинность, регрессия, корреляция
  15. ПРИЧИНЫ ПЕРЕСТРАХОВАНИЯ
  16. Метод причинно-следственного анализа
  17. Причины стресса на работе
  18. Природа и причины стресса
  19. 2.2.17. Методы исследование причинные связей
  20. 1.5. Причины и признаки кризиса
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -