<<
>>

Потребности — в обучении или в развитии?

Пример. Обучение вместо развития

Международная компания заказала тренинг для своих российских региональных дистрибьюторов. Тематика тренинга включала стратегическое планирование и менеджмент продаж.

Как выяснилось в ходе тренинга, называя эти темы, заказчик- менеджер компании имел слабое представление о том, каковы реальные потребности участников. Оказалось, что они разочарованы политикой компании на российском рынке, не верят в реальность диалога с ней. По сути основной потребностью региональных дистрибьюторов был диалог с компанией, который можно было выстроить скорее в режиме организационного развития, чем в режиме тренинга.

Опыт показывает, что анализ тренинговых потребностей нужно вести в контексте потребностей развития организации. Может ли организация сама проанализировать собственную ситуацию «изнутри» — другой вопрос. Так, в приведенном выше примере представим, что руководство компании провело систематический сбор мнений о потребностях в тренинге. В итоге такого изучения потребностей мы получим четкое, формализованное ... заблуждение. Нередко руководство осознает, что внутренними усилиями с диагностикой не справиться, и обращается за помощью к оргконсультантам.

Пример. Развитие вместо обучения

Руководство крупного холдинга решило провести тренинг по работе в команде для группы заместителей гендиректора. Однако в беседах с участниками предстоящего тренинга тренеры- консультанты выяснили, что само по себе обучение навыкам работы в команде не столь актуально для участников. Им, скорее, требовалось понимание того, на какой стадии развития находится как управленческая команда, так и организация в целом, в каком направлении развивать организацию. После диагностики консультанты подготовили тренинг-пролог, который представлял собой первый шаг программы, ориентированной на организационное развитие. В конце трехдневной работы управленческая команда была хорошо подготовлена к тому, чтобы принимать решение, в каком направлении следует развивать организацию и каким может быть следующий шаг. (Совместная работа с Е. Алешиной)

Кроме вопроса о том, как проводить анализ потребностей в тренинге, немаловажное значение имеет и другой — кто будет проводить такой анализ. Нужна профессиональная диагностика корпоративных потребностей в тренинге. В приведенном примере эта диагностика будет составной частью стратегического планирования и связанного с ним изучения организационного развития предприятия.

Процесс диагностики включает проведение: интервью; фокус-групп; опросов.

Каждая из этих составляющих предполагает взаимодействие сотрудников предприятия с консультантами. Интервью, обсуждение в фокус-группах, проведение опросов — все способы сбора информации будут отражать способ мышления консультантов. Результаты диагностики также будут нести отпечаток тех представлений, которыми руководствуются консультанты, их профессионального опыта.

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме Потребности — в обучении или в развитии?:

  1. Анализ потребности в обучении
  2. Глава 22 Определение потребности и планирование обучения
  3. Потребности и ресурсы. Экономический выбор Потребности общества, их формы. Безграничность потребностей
  4. Часть IV Обучение и развитие персонала
  5. Обучение и развитие работников
  6. Обучение и развитие
  7. Сделать лидерство работой каждого: обучение и развитие
  8. 2.1. Потребности человека и их роль в развитии цивилизации
  9. Глава 21 Обучение и развитие: системный подход
  10. Глава 24 Оценка программ обучения и развития
  11. 2 Рынок потребности, или родовой рынок
  12. Развитие навыков и способностей сотрудников через обучение и наставничество
  13. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  14. Почему человеческие потребности определяют развитие экономических отношений в обществе?
  15. Два тина потребности — жизнеобеспечение и потребность в мотивации
  16. 1.2. Производство и потребности Сущность и классификация потребностей
  17. Методы развития компетенций вне работы и методы обучения, основанные на практике
  18. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ КАРТЫ, СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ
  19. Поддержка экономического развития или фальсификация финансовой отчетности?
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -