Отборочные тесты

Существует еще один метод отбора, который не был еще рассмотрен, — психологические, или селекционные, тесты. Такие тесты, как правило, носят стандартизированный характер и предназначены для объективной оценки некоторых черт кандидата путем анализа его поведения.

Основной целью использования тестов является определение уровня вербальных, количественных и других навыков, а также составление психологического портрета кандидата. Многие работодатели придерживаются тестов, которые были проверены и апробированы временем. Поэтому такие тесты славятся своей надежностью и обоснованностью. Надежность тестов заключается в постоянстве результатов одного и того же явления, оцениваемого в разное время, например тестирования и повторного тестирования некоторой контрольной группы. Обоснованность таких тестов характеризуется их способностью измерять только заранее оговоренные величины. Многие общепринятые тесты имеют таблицы норм, которые позволяют тому или иному сотруднику оценить свое положение в коллективе. Так, например, человек может видеть, что по количеству набранных баллов он принадлежит к группе менеджеров, составляющих первые 10%. Общее правило нормирования — использование легко стандартизируемых единиц, таких, как возраст, пол, профессиональный статус и образование. Останавливаясь на психологических тестах, необходимо учесть ряд важных деталей, например: Целесообразен ли такой тест в существующих обстоятельствах? Даст ли он информацию о кандидате, которая нам необходима? Используется ли тест как инструмент создания списка потенциальных кандидатов или элемент окончательного отбора? Какую роль будут играть результаты теста по сравнению с другими элементами процесса отбора? Не ущемляет ли тест прав сомнительных кандидатов, например, несправедливо дискриминирует права этнических меньшинств или женщин? Необходимо ли дать кандидатам возможность подготовиться к тесту заранее? Будут ли кандидаты проинформированы о результатах своего теста? Каким образом будет соблюдена конфиденциальность результатов? Следует ли возложить администрирование и/или анализ результатов тестов на долю собственного персонала организации или внешних консультантов? (Примечание: соответствующую оценку и обучение могут проводить специалисты, обладающие Сертификатом компетенции Британского психологического общества).

Какие шаги необходимо предпринять для мониторинга использования тестов и оценки их значимости и эффективности? Краткая классификация тестов может быть представлена в следующем виде: Тесты на интеллект — к этой категории относятся тесты, разработанные для оценки целого ряда стандартных умственных операций. Результаты таких тестов лучше всего свидетельствуют о способности к обучению. Тесты на способности — это тесты на специальные способности, такие, как способность к механическому труду, способность к пространственно-временному измерению и числовому исчислению. Тесты на навыки — такие тесты предназначены для оценки полученных навыков и включают тесты на правописание, арифметические тесты, тест стенографии и т. п. Тесты на особенности характера — цель тестов аналогичного характера — создать психологический портрет индивида. Пламбли (1985)4 характеризует их как «самые дискуссионные из всех психологических тестов». До настоящего момента надежность таких тестов — это вопрос для обсуждения. Тесты на профессиональную пригодность — предназначение этих тестов — определение предпочтений индивида в отношении некоторой категории работ. Они могут быть полезны для консультирования в вопросах развития карьеры. Поскольку администрирование, оценка и особенно интерпретация результатов психологических тестов требуют определенных навыков, они могут проводиться только квалифицированными специалистами. Компании либо привлекают дипломированных психологов, либо организуют для некоторых своих специалистов определенные курсы, проводимые поставщиками стандартных тестов. Это позволяет избежать заведомо сомнительных результатов теста по причине администрирования и трактовки теста неквалифицированным персоналом, а также предотвратить жалобы в отношении несправедливой дискриминации со стороны этнических меньшинств.

Для целей отбора наиболее полезными могут быть тесты на необходимые навыки, способности и особенности характера. Некоторые примеры распространенных тестов приведены на рис.

14.6.

Рис. 14.6. Некоторые распространенные селекционные тесты

Тип теста	Название	Целевая аудитория	Поставщики
Тест на навыки	Критическое мышление:	От 15 лет или	NFER
	тест Ватсона Глэйзера	при способностях	выше обычного
	Арифметический тест с несколькими уровнями сложности	7-21	Ходдер и Стоутон
	Стандартная прогрессивная матрица	Вне зависимости от возраста	NFER
Тест на особые способности	Пространственно-временная оценка	Вне зависимости от возраста	SHL
	Механические способности	Вне зависимости от возраста	SHL
	Общий тест на административные способности	От 15 и выше	NFER
	Совокупность тестов для определения склонности к компьютерному программированию	Потенциальные программисты	NFER
	Дифференциальные тесты Моррисби	От 13 и выше	EITS
Тест на особенности	Тесты на IQ Айзека	Вне зависимости от возраста	NFER
характера	Каттелл 16PF	От 16 и выше	NFER
	Исследование межличностных навыков	Лица, достигшие совершеннолетия	SRA

Если селекционные тесты проводятся квалифицированными людьми и преследуют определенные цели, то они могут служить источником ценной информации о кандидате, дополняющей сведения, полученные из аппликационной формы и интервью. В любом случае каждый тест необходимо рассматривать в контексте ситуации, поскольку результаты такого теста могут быть излишне детализированными для того, чтобы служить оправданием использования такого теста. Не забывая об этом, организации могут получить хорошее подспорье в виде тестов — обрести инструмент, позволяющий достаточно четко определить особенности кандидатов. В текущей ситуации на рынке труда, когда высококвалифицированные кандидаты в избытке удовлетворяют требованиям той или иной вакансии, такое тестирование может прийти на помощь работодателю и сузить количество кандидатов до претендентов с наилучшим уровнем потенциала.

<< | >>

↑

Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Отборочные тесты:

- Бизнес. Предпринимательство. Электронная Коммерция - Бухгалтерский учет, анализ и аудит - Всё о деньгах - Менеджмент - Мировые финансы, валюты - Основы биржевой деятельности - Основы инвестирования - Психология и общение - Рынок ценных бумаг - Финансовое законодательство - Финансы и кредит - Фондовые рынки - Экономика -