Организация и цели профессионального обучения
? повысить эффективность и качество работы;
? сократить потребность в контроле;
? быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);
? сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10?13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5?6 лет, через 10?12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года ? на 75%, к концу работы ? на 90%.
В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3?4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией ? 46, творческими возможностями ? 22, профессиональным ростом ? 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.
84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 ? регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.
В настоящее время выделяют следующие виды образования:
Общее базовое, обычно среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.
Профессиональное:
1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:
? адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность;
? поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации);
? опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
? многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) ? для руководителей высшего уровня.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
? обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
? обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
? обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.
В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.
Конкретные цели обучения персонала:
? повышение общего уровня квалификации;
? получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
? обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
? подготовка к занятию новой должности;
? приобретение профессии вообще;
? ускорение процесса адаптации;
? экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
? улучшение морально-психологического климата.
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
? результативность растет быстрее затрат;
? ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
? совершенствуются и автоматизируются движения;
? снижается утомляемость;
? повышается ответственность;
? развивается чувство времени;
? улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.
Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.
Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).
Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч.
Третий шаг ? определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться ? на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы).
Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.
Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.
Сравним достоинства (?) и недостатки (?) этих форм:
Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю ? тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).
Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.
Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.
Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
3. Инструктаж ? регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.
Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы.
Нормальная продолжительность для группы ? 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники ? вести записи.Этапы инструктажа:
? определение цели;
? выбор места проведения;
? проверка имеющихся у новичков знаний;
? пробуждение интереса к работе;
? объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;
? проверка усвоения информации и исправление ошибок;
? выполнение пробного задания;
? контроль повседневной работы.
Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).
Условия эффективности инструктажа:
? возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;
? невмешательство его в последующие действия ученика;
? учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;
? четкое постановка целей;
? выбор подходящего места и создание необходимых условий;
? достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;
? нацеленность на решение долгосрочных задач.
4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения.
Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.
При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.
Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник ? небрежно относиться к своим обязанностям.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем ? на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).
Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.
Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:
1. Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации).
2. Коммуникативно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.
3. Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.
4. Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости ? консультирование.
Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:
? на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;
? более глубокое понимание ситуации;
? самостоятельное решение задач;
? развитие коммуникативных способностей;
? формирование конкретных навыков;
? умение реалистично оценивать себя;
? понимание важности групповой работы;
? осознание своей социальной ответственности и проч.
Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.
Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.
Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.
При ее составлении принимаются во внимание:
? последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
? способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;
? число и тип обучаемых работников;
? цели, методы, место и время обучения;
? характеристика преподавательского состава и т. п.
Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки.
Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.
Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования.
При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и доведены до обучаемых перед началом программы.
После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается:
? для внедрения результатов обучения в практику;
? помощи в закреплении работников в организации;
? улучшения ее имиджа;
? выявления недостатков при отборе персонала;
? анализа эффективности конкретных обучающих программ.
По окончании профессионального обучения на производстве на основе квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.
Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенных (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.
Еще по теме Организация и цели профессионального обучения:
- 3.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
- Применение модульных технологий при подготовке педагогов профессионального обучения
- Цели и задачи обучения
- Цели и задачи дисциплины и сфера профессионального использования
- Цели и задачи изучения дисциплины и сфера профессионального применения
- Цели и задачи дисциплины и сфера профессионального применения
- 1.1.2. Цели организации и цели (задачи) бюджетирования
- Политика организации в области обучения
- Цели, задачи, необходимый объем знаний для изучения данной дисциплины, основные виды занятий и формы активных методов обучения
- Обучение при вхождении в организацию
- ОБУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЧАСТЬ ИНФОРМАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
- ГЛАВА 3 Профессиональные организации бухгалтеров и аудиторов
- Глава 19. МЕЖДУНАРОДНЫЕ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- 19.2. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- 19.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ
- Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
- Профессиональные бухгалтерские организации в Российской Федерации
- 35. Саморегулируемые организации профессиональных участников фондового рынка.
- Глава 20 Современные подходы к обучению — самообучающаяся организация