<<
>>

ОПЫТ КАК ОСНОВА ОБУЧЕНИЯ

Существует один способ учиться — реальное действие.

Праздные разговоры о силе бесполезны.

Карлос Кастанеда. "Путешествие в Икстлан" Обучение и научение

Обучение — это специально организованный процесс.

Но мы учимся не только в классах. Огромную часть своего опыта мы приобрели и продолжаем приобретать в ходе естественного освоения опыта, которое получило название научение. Выражения «школа жизни» и «мои университеты», в которых явно не подразумеваются официальные учебные заведения, именно об этом. Как сделать обучение таким, чтобы оно действовало в духе тезиса «жизнь — лучший учитель»?

Именно такой подход проповедовал еще в середине XVIII столетия известный мыслитель Жан-Жак Руссо, в XX в. его идеи развил философ и психолог Джон Дьюи. В последние десятилетия этот подход применяется к обучению взрослых. Практика корпоративного тренинга все больше основывается на той идее, что обучение должно опираться на собственный опыт участника. Отличительная черта такого обучения — непосредственный контакт человека с изучаемыми областями реальности; оно противопоставляется обучению, в котором учащийся только читает, слышит, говорит или пишет об изучаемых областях действительности, но не соприкасается с ними в ходе обучения38.

Учебный цикл на основе непосредственно

переживаемого опыта

Отправной момент в естественном научении — конкретный опыт. Он образует основу для наблюдений и рефлексии, которые составляют вторую фазу научения. На основе наблюдения человек приходит к абстрактным (отвлеченным от непосредственного опыта) представлениям и понятиям (третья фаза), которые выступают как гипотезы Читатель, знакомый с историей педагогики, вспомнит высказанные два столетия назад дидактические идеи последователя Ж.-Ж. Руссо И.-Г. Песталоцци, примененные в новом контексте. Общий подход к обучению на основе непосредственного опыта выдвинул известный психолог Курт Левин, более подробную схему-модель учебного цикла разработал американский психолог- консультант по обучению Д.Колб.

(Kolb D., Fry R. Towards an Applied Theory of Experiential Learning//Theories of Group Process /Ed. by C.L.Cooper. N.Y., 1975; Idem. Experiential Learning. Englewood Cliffs (N.J.), 1984; Keeton M.T., Tate P.J. What Next in Experiential Learning? Learning By Experience, What, Why, How. //New Directions For Experiential Learning. San Francisco. 1978. No. 19; Bank A. Experience Based Curriculum //The International Encyclopedia of Education: Research and Studies /Ed.by T.Husen, T.N. Postlethwaite. Oxford. 1985. Vol. 3).

и проверяются в различных ситуациях — воображаемых, моделируемых и реальных (четвертая фаза — активное экспериментирование). Схематически «естественный» цикл научения, основанного на непосредственно проживаемом опыте, выглядит следующим образом (рис. 23).

Рис. 23. Цикл научения, основанного на непосредственно

проживаемом опыте

Чтобы тренинг был максимально результативным, его проводят так, чтобы в специально организованном обучении учесть фазы естественного цикла научения (см. Интерактивное обучение, Стили научения). Залог успеха — опора на непосредственный конкретный опыт участников.

Каждая фаза цикла научения предполагает определенные способности и умения со стороны участника39: фаза конкретного опыта — способность высокой восприимчивости к новому опыту; фаза рефлексии (осмысления) — способность к рефлексии над опытом, его интерпретации с различных точек зрения, подходов; фаза концептуализации опыта — способность к целостному пониманию-схватыванию, выработке понятий и представлений, выстраивающих данные наблюдений в последовательную, логичную теорию; фаза активного экспериментирования — способность использовать теоретические представления для принятия решений, решения проблем, что, в свою очередь, ведет к приобретению нового опыта.

Опора на непосредственный опыт широко применяется в условиях корпоративного тренинга.

Участники выполняют задания, которые служат отправным моментом для анализа жизненного материала, реальной производственной деятельности. Wagemans L., Dochy F. Principles in the Use of Experiential Learning as a Sourse of Prior Learning //Distance Education. 1992. Vol. 12. No. I.

Пример. Обращение к реальному опыту: анализ ситуации организационных изменений ,

Раздел тренинговой программы для менеджеров крупной страховой компании был посвящен организационным изменениям. Вначале тренер обратился к участникам с вопросом: есть ли в деятельности компании такие области, которые требуют серьезных, фундаментальных преобразований? Названные участниками области необходимых перемен были записаны на планшете. Тренер спросил, что произойдет с организацией, если изменения не будут проведены в течение ближайшего полугодия? ближайшего года?

Ответы на эти вопросы были также записаны на листе. Перечень последствий бездействия произвел неожиданно сильное впечатление на самих участников. Затем тренер ввел понятие- метафору «горящая платформа», пояснил его на примерах. Так было введено представление об организационных переменах, их необходимости и масштабах.

При обращении к конкретному опыту участники необязательно впрямую погружаются в реальную производственную деятельность, в тренинге часто используются условные модели.

В ходе работы с опытом участников ведущий проделывает следующие шаги40:

0 обращение к опыту (на этом шаге тренер помогает участникам объективно фиксировать происходящее — без анализа или интерпретации);

0 обращение к чувствам и переживаниям, сопровождавшим данный фрагмент опыта, их описание;

0 повторное обращение к опыту, его сопоставление с реальными ситуациями, переосмысление в рабочем контексте.

Как учится организация

В последние годы в управленческой практике развивается подход, согласно которому научение организации в целом строится по аналогии с тем, как происходит научение отдельного человека.

Основные шаги-ступени научения распространяются и на освоение и выстраивание нового опыта работы всей организацией: наблюдение конкретного опыта, его анализ и оценка, вытекающий из них план-замысел, его воплощение, исполнение.

Если опыт не накапливается в специально собранном, систематизированном виде, а его носители-сотрудники уходят, Reflection: Turning Experience into Learning / Ed. By D. Boud, R. Keogh, D. Walker. L., 1985.

наступает размывание опыта организации — явление, которое британский консультант Арнольд Крансдорф назвал корпоративной амнезией. Среди ее проявлений — частые авралы, повторные сбои, изобретение способов выполнения типовых задач «с нуля», забывание полезных уроков прошлого, чрезмерно болезненная защитная реакция на ошибки, отсутствие конструктивных выводов на будущее и т.д. Осмысление и приумножение коллективного опыта, его продуманное использование — особая задача, которая также решается в рамках специальных тренинговых программ.

* * *

Опора на непосредственный опыт не только делает обучение живым и увлекательным, но и помогает участникам полностью прожить осваиваемые знания, навыки и отношения, «примерить» их к рабочей реальности. Благодаря этой опоре тренинг становится действительной основой развития не только индивидуальных умений и навыков, но и корпоративной практики всей организации.

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме ОПЫТ КАК ОСНОВА ОБУЧЕНИЯ:

  1. Обучение основам этики
  2. Индивидуальное обучение основам работы на компьютере
  3. 3. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА КАК ФОРМА ОБУЧЕНИЯ (ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ)
  4. ОБУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЧАСТЬ ИНФОРМАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  5. Опыт и масштаб как барьеры вхождения
  6. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
  7. Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности
  8. Специалист по развитию местного сообщества как профессия (опыт США)
  9. 10.1. Опыт Японии, США, Западной Европы и отечественный опыт управления качеством
  10. Экономический анализ как одна из форм обучения специалистов экономической системы
  11. МЕНТАЛЬНЫЙ ОПЫТ. ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ МЕНТАЛЬНОГО ОПЫТА
  12. Н.И. Гайдаенко Шер. Альтернативные механизмы разрешения споров как инструмент формирования благоприятной среды для предпринимательской деятельности (опыт России и зарубежных стран), 2016
  13. 7.1. Реформирование как основа цикличности
  14. 4-.2. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ
  15. 2.Полезность как основа выбора потребителя
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -