<<
>>

Описание кандидата

  Описание кандидата (или в других вариантах — профиль кандидата) предназначено для определения характеристик, требуемых от претендента на вакантную позицию, в форме «вопрос — ответ».
Это своеобразное резюме успешного кандидата, соответствующего имеющейся позиции, в основе которого лежат квалификация, опыт и личные характеристики такого кандидата. Они, в свою очередь, предопределяют тот факт, что успешный кандидат справится с порученной работой, а его производительность будет сопоставима стандарту. Описание кандидата неразрывно связано с природой и задачей позиции, которые приведены в должностной инструкции. При необходимости непосредственный руководитель может внести в них некоторые комментарии. Естественно, природа позиции определяет характер и уровень необходимого опыта и квалификации. Но позиция — эго часть определенной социальной среды, поэтому так важно мнение непосредственного руководителя о тех личных достоинствах кандидата, которые позволят ему адаптироваться в коллективе. Составить адекватное описание непросто. Как замечает Фрэйзер (1978)':

«Любой человек уникален и понимаем только в своем сложном естестве. Необдуманное стремление причислить его к той или иной классификации обычно приводит к тому, что свойственные ему важные черты либо упускаются из виду, либо теряются. Но, пытаясь сделать выбор среди группы кандидатов, мы хотим иметь возможность сравнивать одного кандидата с другим. Поэтому всех претендентов необходимо мерить одним лекалом».

К счастью для современных практиков по работе с персоналом, некоторые предпринятые попытки классификации увенчались успехом. Были составлены практичные, если не сказать, идеальные системы классификации характеристик кандидатов в целях их отбора. Две из таких классификаций мы обсудим далее. План семи элементов. Этот план был разработан профессором Национального института индустриальной психологии — Алеком Роджером2 — в 1950-х гг.

и с учетом всех оснований стал наиболее популярной моделью описания кандидатов в Великобритании: Физическое состояние:

Каким должен быть кандидат с точки зрения здоровья, силы, энергии и внешнего вида? Навыки, знания:

Какие требования предъявляются к образованию, обучению и опыту? Общий интеллект:

Какие требования предъявляются к умственным способностям? Особые навыки:

Какие навыки необходимо задействовать в рамках данной позиции? Интересы:

Какие личные интересы могут способствовать выполнению данной работы? Характер:

Какой тип личности мы ищем? Детали:

Существуют ли какие-либо особенные требования, которые работа предъявляет к кандидату (которые требуются от кандидатов)? Объясним, как можно использовать план семи элементов на примере позиции бортпроводника национальных авиалиний — рис. 13.5.

Рис. 13.5. Описание кандидата — бортпроводник

Искомая черта

Базовые требования

Желательно

Физическое

состояние

Вес в пропорции к росту, отличное зрение, слух и т. п.; аккуратность, безупречный внешний вид; возраст от 21 до 28 лет.

Навыки, знания

Образование не ниже техникума.

Опыт в сфере обслуживания/ общественного питания.

Интеллект

Живой склад ума, быстрая реакция.

Специальные

склонности

Навыки социального взаимодействия, достаточные для настойчивого, но тактичного общения с пассажирами.

Свободное знание соответствующих языков.

Интересы

Любовь к путешествиям, самолетам. Знание первой медицинской помощи.

Характер

Дружелюбность; способность оставаться спокойным и хладнокровным в непредвиденных обстоятельствах; способность напряженно работать в течение коротких периодов времени.

Чувство юмора.

Детали

Должен иметь возможность работать по гибкому графику; готовность работать стоя длительное время; готовность жить вблизи аэропорта.

Понимание внутри семьи.

Как можно заметить, описание кандидата классифицируется исходя из базовых требований и желательных черт. Очевидно, чем больше базовых требований, тем более жесткие условия предъявляются к кандидату и тем меньше их становится. В приведенном примере требования к физическому состоянию, по всей видимости, сразу отсеют большое количество возможных кандидатов. Взаимосвязь базовых требований и желательных черт зависит от а) самой позиции и б) рынка труда. Если позиция предъявляет особые требования к опыту или квалификации, чтобы гарантировать исполнение обязанностей на соответствующем уровне, тогда такие требования должны быть базовыми. Если общего уровня знаний для некоторой позиции вполне достаточно, то описание может быть дано в общих чертах, с небольшим количеством базовых требований. В любом случае рекрутинг неотъемлемо связан с положением на рынке труда. Если рынок переполнен рабочей силой определенного типа, тогда описание может быть исчерпывающим. И наоборот, в случае нехватки ресурсов, работодатели вынуждены ограничивать требования и вместе с этим делать описания кандидатов проще, чтобы гарантированно получить в свои сети хоть несколько кандидатов. За последние годы ситуация на рынке труда вернулась к доминанте работодателей. Теперь проблема не столько в привлечении кандидатов, сколько в том, как лучше провести отбор среди них. Люис (1985)3 видит проблему следующим образом:

«В действительности привлечение кандидатов — это не вопрос. Проблема в том, как управлять рекрутингом при многочисленных претендентах и принимать решение, кому предлагать трудоустройство».

Настоящая ситуация способствует тому, что работодатели предъявляют жесткие требования для всех позиций, за исключением редких.

Но даже такая стратегия не исключает массовых обращений хорошо квалифицированных кандидатов, из-за чего процесс отбора становится все более проблематичным и затратным по времени. Другая хорошо известная характерная классификация для отбора кандидатов принадлежит Мунро Фрэйзеру. Эта классификация детально описана в его книге «Интервью при отборе» (1978). Вкратце пять характерных черт индивида — это: Влияние на окружающих — это понятие включает в себя особенности физического состояния в трактовке Роджера, а также такие аспекты, как одежда, речь, манеры и реакция. Фрэйзер подчеркивает «важность объективного подхода к индивиду с этой точки зрения». Приобретенный опыт или квалификация — к этой части относится базовое образование, опыт работы, пройденные курсы и дополнительное образование. По своему содержанию она эквивалентна категории «навыки, знания» Роджера. Внутренние способности или интеллект — за этой формулировкой кроется способность человека размышлять в той или иной ситуации. Особенно это касается случаев, когда формальная квалификация человека недостаточна. Фрэйзер замечает, что «с этой точки зрения мы скорее раскрываем потенциал человека». Мотивация — в этой части рассматривается стремление человека к достижению целей. Здесь Фрэйзер анализирует вопрос скорее с точки зрения того, как человек добивается своих личных целей и реализует внутренние амбиции, нежели пытается определить и то, и другое. Адаптация — этот аспект в качестве примера связан с эмоциональной стабильностью, зрелостью, устойчивостью к стрессу. Фрэйзер предполагает, что здесь на обсуждение выносятся в основном аспекты «индивидуальной реакции на давление».

Фрэйзер отдает представление упрощенности своей характерной модели и иронично замечает: «Мы не можем разделить живого человека на пять независимых частей...» Однако в пользу своей модели он замечает:

«Выделение этих пяти характерных групп вовсе не является конечной инстанцией. Оправданием модели служит ее практичность. Она позволяет сконцентрировать внимание только на одной из граней за раз, где каждая грань представляет собой логически обособленный, явный пример характерных особенностей или персональных качеств». Модель Фрейзера, так же как план Роджера, является хорошим подспорьем в деле найма и отбора кандидатов в организациях. Она представляет собой практическое руководство для логически обоснованного, последовательного сравнения одного кандидата с другим. Многие организации приняли на усмотрение один или другой подход, чтобы реализовать свою потребность в описании кандидата и последующего сравнения претендентов на его основе.

Что важно здесь, так это то, что организации, по крайней мере, пытаются повысить предсказуемость и контроль деятельности по управлению персоналом в том аспекте, что непростая смесь из личного суждения и индивидуального предубеждения может заменить нехватку объективной информации. 

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Описание кандидата:

  1. Логический уровень описания (формализованное/ модельное описание)
  2. Отсев кандидатов
  3. Собеседование и выбор кандидата
  4. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРАВИЛА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ДОЛЖНОСТЬ
  5. 2.2. Привлечение кандидатов в организацию
  6. Этап 2: отбор кандидатов
  7. Полиграфические услуги для кандидата во время избирательной кампании
  8. Привлечение кандидатов на работу в организацию
  9. Оценка кандидатов при приеме на работу
  10. 2.2.2. Оценка кандидатов при приеме на работу
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -