НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА
В начале (открытии) тренинга можно условно выделить содержательную и процессуальную части. Тренер открывает изучение предметного материала (тематическое начало, начало по содержанию) и процесс группового взаимодействия (начало по процессу).
Начало взаимодействия
Из двух названных «начал» введение в предметный материал (содержание) не обязательно следует первым. Более того, оно обычно следует за началом взаимодействия. Открыть тренинг может, например, обращение менеджера, которое помогает участникам понять тот деловой и организационный контекст, в котором проходят их занятия и в который будут включены результаты их обучения. Если тренинг открывает сам ведущий, то начало все равно посвящено контексту тренинга, а не его содержанию.
Пример. Откровенность директора
Небольшая фирма—поставщик медицинского оборудования. Директор-владелица фирмы собрала команду—ядро своей небольшой организации для тренинга по стратегическому планированию. Сотрудники с недоумением восприняли идею проводить тренинг в самый разгар срочных работ, тем более что положение фирмы сейчас явно неустойчиво. Именно с текущего положения директор и начала свое выступление. Она сказала: «Наша фирма в кризисе. Хотим мы того или нет, надо задуматься о том, где мы сейчас и где можем оказаться завтра. Если мы не будем управлять обстоятельствами, они будут управлять нами. По сути планированием стратегии надо было заняться раньше, но не поздно и сейчас. В кризисе нельзя позволить себе роскошь метаться из стороны в сторону. Поэтому я приняла решение потратить два дня на стратегическое планирование. Наметим свои ориентиры, а там — или пан или пропал.,.»
Заботы участников
Если бы мы могли проследить за ходом мыслей участников, то, возможно, обнаружили бы, что они заняты решением таких вопросов, которые обычно вслух не задаются и не обсуждаются.
Сгруппируем и перечислим эти вопросы.Роль и статус. Кто я здесь? В чем моя роль?
Цели. Зачем я здесь? Что это мне даст? Какие задачи я смогу для себя решить?
Контакты и доверие. Кому я могу доверять? Что безопасно, а что рискованно? На каком расстоянии от остальных мне следует держаться?
Контроль. Пытаются ли мной управлять? Каким влиянием я смогу пользоваться? Какое сопротивление смогу оказать, если понадобится?
Ответы на эти вопросы должны быть получены прежде, чем начнется интенсивная учебная работа, больше того, без ответов она может и не начаться. Задача тренера — создать обстановку, в которой перечисленные выше вопросы решаются благоприятно для хода и результатов обучения.
Знакомство
Одна из наиболее распространенных разновидностей начала — знакомство участников и ведущего. Даже если участники знают друг друга, работают вместе, знакомство может подчиняться тематике тренинга, например, назвать себя и привести пример успешной продажи. Если участники незнакомы, знакомство тем более обязательно.
Пример. «Что я ценю в сотрудниках...»
Начиная тренинг, ведущий Дж. Гормили (Garnett Health Center, Cornell University, Ithaca, NY) попросил, чтобы каждый участник назвал себя и сказал, что он больше всего ценит в своих сослуживцах. На тренинге присутствовали сотрудники одной и той же организации, и такое начало помогло создать положительный настрой.
Один из распространенных приемов опытных тренеров — использовать процедуру знакомства так, чтобы сбить стереотипы формализованного поведения. При этом в ход могут пойти весьма нестандартные приемы.
Пример. «Туалетная бумага»
Пока участники рассаживались по местам, ведущая Лусинда Пудриер-Аронсон (Campus Life, Human Resources, Ithaca, NY) пустила по кругу рулон туалетной бумаги, сказав что-то вроде «возьмите по кусочку на всякий случай...». Участники с недоумением передавали рулон друг другу, отрывая кусочки — кто поменьше, кто побольше. Когда рулон обошел всех, ведущая попросила, чтобы каждый сосчитал, сколько перфорированных квадратиков оказалось в его кусочке бумаги.
После этого участники должны были рассказать соответствующее число фактов о себе и своей работе. После такого начала скованности как не бывало.Начало по содержанию
Начало по содержанию — это обычно представление программы, за которым следует обзор материала курса, перечень основных разделов и тем. Иногда такой обзор проводится формально, как простое перечисление. В действительности введение в тренинг может много дать для эффективности обучения. Исследования, проведенные в последние годы, показали, что результаты обучения улучшаются, если с самого начала участникам предлагается обобщенная схема, которая описывает их продвижение по учебному курсу, — такие схемы получили название «организаторов продвижения».
* * *
Итак, к началу тренинга относятся следующие действия организаторов и ведущих:
•S вводное выступление руководителя организации;
•S введение правил (см. Правила);
•S знакомство;
S обратная связь о настроенности аудитории (см. Обратная связь);
•S представление программы тренинга;
S сбор ожиданий участников (см. Ожидания участников).
Для организаторов тренинга важно помнить, что вводная часть требует времени. Сжать его до минимума можно, отбросить - нельзя.
Еще по теме НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА:
- Великие географические открытия и начало становления мирового хозяйства
- ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ
- ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТРЕНИНГА
- ПАРАДОКСЫ ТРЕНИНГА
- Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я, 2000
- Полный цикл корпоративного тренинга
- Проведение тренингов и семинаров
- ОКОНЧАНИЕ (ЗАВЕРШЕНИЕ) ТРЕНИНГА
- ГОТОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ К ТРЕНИНГУ
- Вводный и технический тренинг
- ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА
- Обучение не по-школьному: роль и местокорпоративного тренинга
- Тренинг инновационной направленности
- Формы тренинга
- Анализ потребностей организации — основапланирования тренинга
- УЧЕБНЫЙ тренинг
- 3.1. Начало работы .
- I. Начало работы
- Определение потребностей в функциональном тренинге
- УЧЕБНЫЙ тренинг