<<
>>

НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА

В начале (открытии) тренинга можно условно выделить содержательную и процессуальную части. Тренер открывает изучение предметного материала (тематическое начало, начало по содержанию) и процесс группового взаимодействия (начало по процессу).

Начало взаимодействия

Из двух названных «начал» введение в предметный материал (содержание) не обязательно следует первым. Более того, оно обычно следует за началом взаимодействия. Открыть тренинг может, например, обращение менеджера, которое помогает участникам понять тот деловой и организационный контекст, в котором проходят их занятия и в который будут включены результаты их обучения. Если тренинг открывает сам ведущий, то начало все равно посвящено контексту тренинга, а не его содержанию.

Пример. Откровенность директора

Небольшая фирма—поставщик медицинского оборудования. Директор-владелица фирмы собрала команду—ядро своей небольшой организации для тренинга по стратегическому планированию. Сотрудники с недоумением восприняли идею проводить тренинг в самый разгар срочных работ, тем более что положение фирмы сейчас явно неустойчиво. Именно с текущего положения директор и начала свое выступление. Она сказала: «Наша фирма в кризисе. Хотим мы того или нет, надо задуматься о том, где мы сейчас и где можем оказаться завтра. Если мы не будем управлять обстоятельствами, они будут управлять нами. По сути планированием стратегии надо было заняться раньше, но не поздно и сейчас. В кризисе нельзя позволить себе роскошь метаться из стороны в сторону. Поэтому я приняла решение потратить два дня на стратегическое планирование. Наметим свои ориентиры, а там — или пан или пропал.,.»

Заботы участников

Если бы мы могли проследить за ходом мыслей участников, то, возможно, обнаружили бы, что они заняты решением таких вопросов, которые обычно вслух не задаются и не обсуждаются.

Сгруппируем и перечислим эти вопросы.

Роль и статус. Кто я здесь? В чем моя роль?

Цели. Зачем я здесь? Что это мне даст? Какие задачи я смогу для себя решить?

Контакты и доверие. Кому я могу доверять? Что безопасно, а что рискованно? На каком расстоянии от остальных мне следует держаться?

Контроль. Пытаются ли мной управлять? Каким влиянием я смогу пользоваться? Какое сопротивление смогу оказать, если понадобится?

Ответы на эти вопросы должны быть получены прежде, чем начнется интенсивная учебная работа, больше того, без ответов она может и не начаться. Задача тренера — создать обстановку, в которой перечисленные выше вопросы решаются благоприятно для хода и результатов обучения.

Знакомство

Одна из наиболее распространенных разновидностей начала — знакомство участников и ведущего. Даже если участники знают друг друга, работают вместе, знакомство может подчиняться тематике тренинга, например, назвать себя и привести пример успешной продажи. Если участники незнакомы, знакомство тем более обязательно.

Пример. «Что я ценю в сотрудниках...»

Начиная тренинг, ведущий Дж. Гормили (Garnett Health Center, Cornell University, Ithaca, NY) попросил, чтобы каждый участник назвал себя и сказал, что он больше всего ценит в своих сослуживцах. На тренинге присутствовали сотрудники одной и той же организации, и такое начало помогло создать положительный настрой.

Один из распространенных приемов опытных тренеров — использовать процедуру знакомства так, чтобы сбить стереотипы формализованного поведения. При этом в ход могут пойти весьма нестандартные приемы.

Пример. «Туалетная бумага»

Пока участники рассаживались по местам, ведущая Лусинда Пудриер-Аронсон (Campus Life, Human Resources, Ithaca, NY) пустила по кругу рулон туалетной бумаги, сказав что-то вроде «возьмите по кусочку на всякий случай...». Участники с недоумением передавали рулон друг другу, отрывая кусочки — кто поменьше, кто побольше. Когда рулон обошел всех, ведущая попросила, чтобы каждый сосчитал, сколько перфорированных квадратиков оказалось в его кусочке бумаги.

После этого участники должны были рассказать соответствующее число фактов о себе и своей работе. После такого начала скованности как не бывало.

Начало по содержанию

Начало по содержанию — это обычно представление программы, за которым следует обзор материала курса, перечень основных разделов и тем. Иногда такой обзор проводится формально, как простое перечисление. В действительности введение в тренинг может много дать для эффективности обучения. Исследования, проведенные в последние годы, показали, что результаты обучения улучшаются, если с самого начала участникам предлагается обобщенная схема, которая описывает их продвижение по учебному курсу, — такие схемы получили название «организаторов продвижения».

* * *

Итак, к началу тренинга относятся следующие действия организаторов и ведущих:

•S вводное выступление руководителя организации;

•S введение правил (см. Правила);

•S знакомство;

S обратная связь о настроенности аудитории (см. Обратная связь);

•S представление программы тренинга;

S сбор ожиданий участников (см. Ожидания участников).

Для организаторов тренинга важно помнить, что вводная часть требует времени. Сжать его до минимума можно, отбросить - нельзя.

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА:

  1. Великие географические открытия и начало становления мирового хозяйства
  2. ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ
  3. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТРЕНИНГА
  4. ПАРАДОКСЫ ТРЕНИНГА
  5. Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я, 2000
  6. Полный цикл корпоративного тренинга
  7. Проведение тренингов и семинаров
  8. ОКОНЧАНИЕ (ЗАВЕРШЕНИЕ) ТРЕНИНГА
  9. ГОТОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ К ТРЕНИНГУ
  10. Вводный и технический тренинг
  11. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА
  12. Обучение не по-школьному: роль и местокорпоративного тренинга
  13. Тренинг инновационной направленности
  14. Формы тренинга
  15. Анализ потребностей организации — основапланирования тренинга
  16. УЧЕБНЫЙ тренинг
  17. 3.1. Начало работы .
  18. I. Начало работы
  19. Определение потребностей в функциональном тренинге
  20. УЧЕБНЫЙ тренинг
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -