<<
>>

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

Диапазон методов

В практике корпоративного тренинга мы не найдем разделения методов на «словесные, наглядные и практические» или «репродуктивные и поисковые», которые встречаются в учебниках и монографиях по педагогике.

Описание методов далеко от научной строгости, в нем нередко смешиваются методы и формы обучения, виды учебной работы. В российской практике используются описание и перечень методов, полностью аналогичных международным. Сюда входят такие методы, как лекция (презентация, рассказ, изложение), групповая дискуссия, работа в малых группах, ролевая игра, имитационная (деловая) игра (см. Игра), видеообратная связь (см. Видеотренинг), анализ конкретных случаев (см. Конкретные ситуации: анализ), видеопросмотр (анализ учебного фильма), практические задания, индивидуальные письменные упражнения, самостоятельное чтение и т.д. Описание методов обучения через картину работы с аудиторией позволяет заказчику, менеджерам, участникам и ведущим находить общий язык при обсуждении предстоящего тренинга. Приведем краткое описание нескольких распространенных методов (подробное описание ряда методов — см. разд. Видеотренинг, Игра, Конкретные ситуации: анализ, Мозговой штурм, Подгруппы).

Дискуссия

Использование этого вида учебной работы столь многообразно, а его название настолько популярно, что им обозначают самые разные способы организации учебной работы, лишь бы они включали обмен высказываниями. Дискуссией называют и обсуждение как обмен мнениями, и обсуждение-спор, столкновение точек зрения, позиций, подходов. Дискуссию иногда смешивают с полемикой — целеустремленным, эмоциональным, заведомо пристрастным отстаиванием уже имеющейся, сформированной позиции. Но полемика в корпоративном тренинге редко бывает уместной: это не лучший способ освоения нового опыта. Дискуссия как метод обучения обычно включает следующие признаки:

•S общение-диалог участников;

•S упорядоченный обмен точками зрения;

•S работа группы лиц, выступающих обычно в ролях ведущих и участников;

S соответствующая организация места и времени работы (работа в малых группах);

•S высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств;

•S направленность обсуждения на достижение учебных целей.

Игра

Игра — прекрасное средство для выработки навыков, освоения профессиональных ролей, погружения в непривычную систему отношений. Игра заметно уступает другим методам в возможности передавать знания. Ее сильные стороны в другом: участники проживают игровой опыт, что позволяет отрабатывать навыки и влиять на отношение участников к тому, что они делают в ходе игры. По природе игры ее действие условно. Условность происходящего помогает снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает при попытках эти стереотипы пересмотреть (или даже просто рассмотреть) (см. Игра).

Изложение (рассказу лекция)

В отличие от традиционной образовательной практики в условиях корпоративного тренинга слово «лекция» часто употребляется с приставкой «мини». Иначе говоря, это краткий рассказ, изложение сведений. Метод уместен для сжатого сообщения большого объема сведений и неуместен для отработки навыков или пересмотра отношений. Часто изложение (мини-лекция) — это информационное введение в тему. Если введение затягивается и переходит в не- прекращающийся монолог, тренер становится лектором, а тренинг — лекцией. Такого, как правило, не любят не потому, что это скучно, а потому, что неэффективно.

Пример. Тренерская байка о лекции

Тренер, которому приходилось много рассказывать, решил облегчить свою работу. Он записал свою лекцию на магнитофон, принес его в аудиторию, включил и вышел. Через полчаса он заглянул и увидел, что слушатели усердно записывают. На следующий день тренер с самого начала занятия включил магнитофон и ушел. Вернувшись, он увидел, что аудитория пуста, а вокруг магнитофона плотным кольцом расставлены диктофоны...

Монолог ведущего оправдан, когда без изложения не обойтись. Так часто бывает в сообщениях о свойствах нового продукта, информации о ситуации на рынке, изменениях в компании. Если задачи тренинга охватывают освоение навыков, изменение отношений (а это бывает очень часто), изложение ведущего сводится к мини-лекции, занимающей до 10-15 мин.

Плотность корпоративного тренинга сказывается на технике проведения мини-лекции. Ее типичная примета — сопровождение слайдовой презентацией.

Слайдовая презентация

Устное изложение обычно сопровождается демонстрацией слайдов. Например, вводный слайд презентации о методах обучения выглядит так:

Рис. 18. Пример слайда

«Ну и что же особенного в таких слайдах?» — может спросить преподаватель школы или вуза. Действительно, на взгляд традиционного преподавателя некоторые слайды, используемые в корпоративном тренинге, могут показаться не насыщенными содержанием. Это не случайно:              использование слайдов не предполагает высокой

информационной плотности. Задача их демонстрации — сориентировать слушателей, поддержать введение новой информации, удержать внимание на содержании. Большие объемы информации обычно сосредоточиваются в дополнительных раздаточных материалах, а при необходимости — в специальной документации.

Метафорические действия

Пример. Полная неопределенность

В самом начале занятия тренеры-консультанты31 кладут на стол пластиковый пакет и говорят: «В пакете находится нечто в неправильном состоянии. Задача всей группы перевести это из неправильного в правильное состояние». Участники решают открыть пакет. В нем оказывается спутанная веревка. После обсуждения веревку приводят в «правильное состояние» (например, распутывают и сматывают в клубок). Тренеры обращают внимание на то, что постановка задачи была очень неопределенной, спрашивают мнение участников о смысле такого задания. В ответах звучит тема действий в условиях неопределенности, важности быстрого принятия решений, учета всех мнений, распределения задач среди всех участников и т.д. От Евгений Емельянов и Светлана Поварницына (компания “Шаг”)

этого обсуждения ведущие переходят к теме управления в условиях изменений.

Перед нами метод метафорических действий — ситуация условного (обычно игрового) задания, которое сравнивается с реальной рабочей ситуацией; в результате происходит переосмысление выполняемых действий. Этот метод уместен, когда нужно отойти от стереотипа, пересмотреть сложившееся отношение к привычной картине, образу действий, настроиться на освоение нового опыта.

Работая по этому методу, участники выполняют условное задание; затем обсуждают его как метафору реальности; приходят к сравнениям и выводам, имеющим рабочее значение.

Возможности методов

Чтобы сделать осознанный выбор, нужно представить себе возможности каждого метода. Для корпоративного тренинга важны возможности, которые связаны с характером содержания (а значит, и с областью планируемых результатов) обучения. Выбирая метод, ведущий задается вопросом: «В какой области результаты должны преобладать после применения метода — в области знаний? умений/ навыков? или в области отношений?» (рис. 19).

Рис. 19. Области результатов тренинга и выбор методов обучения32

Следующий вопрос относится к процедурной стороне обучения. «Какой должна быть активность (инициатива) участников?» Наглядно Составлено по: Reference Guide to Handbooks and Annuals // Ed. By J.W. Pfeiffer. San Diego: University Associates, 1985.

представим связь методов с активностью (инициативой) участников на схеме (рис. 20), в которую каждый тренер-практик может добавить применяемые им методы.

Рис. 20. Связь методов с активностью (инициативой) участников

мозговой ШТУРМ

Этот способ быстрого накопления большого количества идей представляет собой одновременно и предмет (содержание), и метод обучения.

Как предмет изучения (содержание), он предлагается в качестве одного из инструментов для выработки управленческих решений, используется для быстрого привлечения (актуализации) опыта участников, генерации новых идей.

Мозговой штурм как метод обучения Пример. Актуализация опыта

Ведущий тренинга для тренеров банковского учебного центра просит участников назвать признаки успешного обучения в компании.

Участники перечисляют признаки, которые приходят им в голову. Затем ведущий просит систематизировать полученный перечень, сгруппировать черты успешного обучения.

В приведенном примере мозговой штурм был использован для актуализации опыта участников, отправного момента для последующей углубленной работы. Другой способ его применения — для добывания новых идей, расширения опыта.

Пример. Идеи для развития компании

Программа тренинговой работы с менеджерами страховой компании предусматривала ознакомление с методикой проведения мозгового штурма. Тренер решил ознакомить с методическими приемами, используя реальную ситуацию в компании, ее проблемы. Вначале он кратко рассказал о сути методики, способах ее реализации, затем предложил группе назвать несколько проблем:

а)              на уровне компании,

б)              на уровне отдела.

Участники выбрали три наиболее значимые проблемы. Тренер разделил участников на подгруппы, каждая работала над своей проблемой методом мозгового штурма. Получившиеся перечни творческих идей были впоследствии возвращены в компанию на анализ и доработку.

Итак, возможности мозгового штурма охватывают как имеющийся опыт участников, так и область нового, неизвестного опыта. Им можно пользоваться как для описания, так и для преобразования опыта (рис. 21).

В обучении на основе конкретного опыта мозговой штурм помогает участникам осмыслить опыт, а также перейти от отвлеченных представлений к идеям для плана действий (рис. 22).

Изначально мозговой штурм возник отнюдь не в учебных целях. В решении деловых задач часто генерируется множество новых идей. Распространенность сделала его одним из клише-стереотипов массового сознания: после шумного, беспорядочного обсуждения нередко можно услышать: «Мы провели мозговой штурм...»

Правила мозгового штурма

В подготовке менеджеров мозговой штурм стал предметом изучения как один из методов творческого мышления, необходимый для повседневной работы.

Основная идея, лежащая в основе метода, — отделить генерацию идей от их оценки и анализа. Эта идея становится руководством ко всем действиям ведущего мозгового штурма. Все, что

делает ведущий, подчинено одной задаче — помочь участникам выдать как можно больше новых идей. Поэтому, присутствуя при мозговом штурме, можно наблюдать, как ведущий:

amp; подбадривает участников (улыбкой, поощряющими фразами, междометиями);

amp; мягко, но настойчиво пресекает попытки критиковать чужие высказывания, напоминает основное правило:              высказывать свою

мысль, воздерживаться от комментария чужих;

amp; благодарит за каждую высказанную мысль;

amp; записывает каждое высказывание в неизмененном виде;

amp; если предлагается изменение, ведущий переспрашивает, просит уточнить, как лучше записать или записывает оба предложенных варианта.

Как любой метод работы, мозговой штурм имеет свои достоинства и оборотные стороны. Сведем их в два перечня, каждый из которых читатель может продолжить сам.

Достоинства

Оборотные стороны

активизируется работа участников

снижается управляемость процессом совместной работы

участники глубоко вовлечены в ход обсуждения, поиск решения проблемы

возрастают затраты времени

привлекается большое количество идей

после первичного набора идей нужны дополнительные усилия, чтобы учесть и систематизировать материал мозгового штурма, подчинить его решению проблемы

участники более гибко осваивают новые идеи

от ведущего требуется гибкость и мастерство, повышаются затраты усилий

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ:

  1. Методы развития компетенций вне работы и методы обучения, основанные на практике
  2. Методы обучения
  3. Методы обучения потребителей
  4. Основные виды занятий и формы активных методов обучения
  5. Цели, задачи, необходимый объем знаний для изучения данной дисциплины, основные виды занятий и формы активных методов обучения
  6. Основные характеристики обучения
  7. Ответственность за обучение
  8. Планирование обучения
  9. Оценка обучения
  10. 3.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  11. Сила обучения
  12. Обучение
  13. 13. Обучение
  14. Обучение и преподавание
  15. Вектор обучения
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -