Метод балльного ранжирования
Квалификация: уровень образования и обучения глубокий/обширный опыт навыки социального поведения навыки решения проблем степень свободы действий/способность принимать решения креативное мышление Ответственность/склонность к подотчетности: широта ответственности особая ответственность сложность работы уровень свободы действий характер и количество подчиненных
степень подотчетности в отношении оборудования/производственных мощностей степень подотчетности в отношении продуктов/материалов Особенности труда: физические нагрузки умственные нагрузки уровень потенциального стресса Условия труда: график работ работа на рабочем месте или на выезде количество необходимых командировок разнородность подчиненных давление со стороны других групп сложность или опасность окружения Многие балльные методы используют обозначенные факторы в той или иной форме.
Когда система оценочных факторов разрабатывается собственными силами, включение того или иного фактора, так же как их балльная оценка, будут предметом отдельного согласования разнообразных заинтересованных сторон. В коллективах, где доминируют женщины, особое внимание необходимо уделить тому, чтобы выделенные факторы никаким образом не ущемляли права одного пола в сравнении с другим. Например, присваивая факторам стажа и физических особенностей (благоприятствующих оценке мужчин) более высокие показатели в ущерб факторам ментальных особенностей и ответственности за подчиненных (которые можно считать нейтральными).Любой руководитель имеет свое собственное представление о значимости фактора. Руководители линейных подразделений склонны подчеркивать важность, то есть оценивать выше, фактора ответственности. Руководители специализированных подразделений, в свою очередь, акцентируют внимание на квалификации.
В идеале, каким бы ни был окончательный набор факторов/их весов, один стандартизированный набор таких факторов должен использоваться в отношении всех позиций организации на постоянной основе. Пример использования системы балльного ранжирования показан на рис. 12.3. Эта достаточно простая таблица отражает некоторые ключевые аспекты данного метода оценки должностей.Рис. 12.3. Матрица балльного ранжирования для позиций ручного труда
Фактор труда | Уровень позиции | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Квалификация: |
|
|
|
|
|
|
|
|
1. Образование | 15 | 30 | 45 | 60 | 75 | 90 | - | - |
2. Опыт | 20 | 40 | 60 | 80 | 90 | 100 | - | - |
3. Инициативность | 15 | 30 | 45 | 60 | 75 | 90 | 105 | 120 |
Особенности труда: |
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Физические нагрузки | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | - | - | - |
5. Умственные нагрузки | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 |
Ответственность: |
|
|
|
|
|
|
|
|
6. Подотчетность | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 | 35 | 40 |
7. Оборудование/производственные мощности в распоряжении | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 |
|
|
|
|
Фактор труда | Уровень позиции | |||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
8. Безопасность | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | - | - | - |
Трудовые условия: | ||||||||
9. Риски | 5 | 10 | 15 | 20 | - | - | - | - |
10. Уровень шума/загрязнения | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | - | - | - |
Суммарная оценка | 95 | 190 | 285 | 380 | 440 | 340 | 175 | 200 |
|
Еще по теме Метод балльного ранжирования:
- Балльный метод
- Экономическое обоснование рейтинговой системы ранжирования предприятий Анализ современных рейтинговых методов ранжирования предприятий
- Методы балльной оценки
- Неаналитические методы Метод прямого ранжирования
- Методы эталонных, балльных и рейтинговых оценок в управлении качеством
- МЕТОД РАНЖИРОВАНИЯ И НЕПОСРЕДСТВЕННОГО ОЦЕНИВАНИЯ
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШКАЛИРОВАНИЯ И БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
- Модели комплексной балльной оценки риска финансовой несостоятельности предприятия
- 6.1. Балльная (рейтинговая) оценка финансового состояния фирмы
- 6.3. Ранжирование ценных бумаг на рынке
- Ранжирование проектов
- МЕТОДИКА РАНЖИРОВАНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОПРОСНИКА
- Экономико-математическое обоснование рейтинговой методики ранжирования предприятий
- ФОРМИРОВАНИЕ И РАНЖИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ
- Построение рейтинговой системы ранжирования предприятий