<<
>>

Изменение существенных условий трудового договора

  Работодатель может изменить существенные условия договора работника с сохранением за ним той же специальности или должности при изменении организационных или технологических условий труда.

Здесь необходимо обратить внимание на то, что при принятии решения об изменении существенных условий договора работодатель должен будет доказать, что в организации произошли или должны будут произойти изменения организационного или технологического характера. Это первое. Второе условие — это то, что о введении указанных изме-

нений работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление работника должно происходить в письменной форме, причем рекомендуется делать это под расписку. В том случае, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья. Если подобная работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую должность, на которой работник сможет работать. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Наиболее распространенным примером изменения существенных условий трудового договора является перевод работника. Перевод может быть осуществлен в той же организации, в которой работает работник, а равно как и в другую организацию либо в другую местность. Но и в том, и в другом случае на перевод требуется письменное согласие работника. В том случае, если работник отказался от перевода, работодатель может его уволить по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность).

Если работник добровольно приступил к работе без письменного согласия, то такой перевод считается законным, однако добровольное выполнение работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод.

Существует еще одна возможность перевода работника на другую работу, но уже без соблюдения вышеуказанной процедуры — это случай временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, а также для замещения отсутствующего работника.

К производственной необходимости относятся: устранение последствий катастрофы, производственная авария, предотвращение несчастных случаев и другие случаи. При наступлении указанных оснований работодатель имеет право перевести работника на другую работу без предварительного уведомления. При данном переводе необходимо соблюдать следующие условия: срок перевода не может превышать одного месяца; перевод должен осуществляться в той же организации, в которой работает работник; заработок работника не может быть ниже среднего заработка на прежней работе; работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

» продолжительность перевода на другую работу не может превышать одного месяца в течение календарного года ( с 1 января по 31 декабря).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляется приказом работодателя. Соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение может быть на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме. Но в любом случае при переводе существенные условия договора и трудовая функция не изменяются. Поэтому перемещение может осуществляться без письменного согласия работника.

<< | >>
Источник: Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. 2004

Еще по теме Изменение существенных условий трудового договора:

  1. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  2. Существенные и дополнительные условия трудового договора
  3. Существенные условия договора
  4. 2.3.2. Изменение трудового договора
  5. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. Оговорка о существенном изменении обстоятельств
  7. 4.12. Форс-мажор и существенное изменение обстоятельств
  8. 12.2. ИНФОРМАЦИЯ О СУЩЕСТВЕННЫХ ОШИБКАХ И ИЗМЕНЕНИИ БУХГАЛТЕРСКИХ ОЦЕНОК
  9. 2.3.1. Трудовой договор
  10. СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  11. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  12. ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  13. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  14. Оформление трудового договора
  15. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  16. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  17. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
  18. ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ
  19. РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -