<<
>>

Характер и учет его особенностей в управлении персоналом

  Характер представляет собой совокупность сравнительно постоянных ярко выраженных установок (психологических черт), определяющих предрасположенность человека к тем или иным действиям, оценкам, ориентации, типичные индивидуальные особенности поведения, отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям.

Со временем установки, лежащие в основе характера, изменяются, потому что людям приходится использовать их для стабилизации внешнего и внутреннего мира, например, путем оправдания своего поведения и преодоления постоянно возникающих противоречий:

? между знаниями новыми и прежними;

? несовместимыми убеждениями.

Характер формируется под влиянием естественных (ум, активность, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность поведения, так называемые первичность и вторичность) и социальных факторов (жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и проч.). Первые придают ему постоянство, а вторые ? изменчивость, поэтому он в целом динамичен.

К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, недоверчивость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и проч.

Рассмотрим составляющие характера более подробно.

Эмоциональность отражает субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, подверженность его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания, значимости, смысла ситуации и по интенсивности бывает высокой или низкой.

Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях. Первые вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые ? избежать его. Это дает возможность управлять поведением людей.

Устойчивые и продолжительные эмоции называются чувствами.

Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять их с помощью поведения персонала в нужную сторону.

Другим элементом характера является активность, т. е. потребность в деятельности, способной производить значимые преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.

С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий, людей можно разделить на интерналов, экстерналов и представителей промежуточного типа.

Интерналы считают, что все происходящее с ними ? следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны.

Экстерналы возлагают ответственность за судьбу на обстановку, стечение обстоятельств, неуравновешенны, не уверены в себе, иногда агрессивны.

Представители промежуточного типа приписывают успехи собственной активности, а вину за неудачи возлагают на стечение обстоятельств.

Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности, которые показывают, насколько долго человек способен ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок.

Уравновешенность ? неизменность поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение; наоборот ? заторможенность).

Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.

Лица с первичными свойствами обладают большой подвижностью, но невысокой силой и уравновешенностью.

Они быстро ориентируются в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, однако склонны к авантюрам, не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе.

Люди, имеющие вторичные черты, наоборот, уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, сильны и уравновешенны, но малоподвижны, с трудом приспосабливаются к новому. Они работоспособны, терпеливы, постоянны в привычках и поведении.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно. С этой точки зрения можно выделить две основные группы людей:

? гармоничные личности отличаются богатством, разнообразием и сбалансированностью индивидуальных качеств и черт характера, которые примерно в одинаковой степени выражены либо уравновешивают друг друга в случае противоположности. Они могут успешно выполнять любую работу;

? активизируемые личности характеризуются тем, что их качества заострены, поэтому могут выполнять некоторые виды работы (в том числе руководство) лишь за счет напряжения психологических функций.

Как уже говорилось, характер отражает предрасположенность людей к определенному типу реагирования на окружающих и события. Выделяют следующие основные типы реагирования:

? гипертимный (активный, устойчивый, жизнерадостный);

? гипотивный (гипостенический) ? тревожный, консервативный;

? смешанный устойчивый;

? смешанный лабильный.

В соответствии с ними говорят о ряде конкретных типов характера:

1. Гипертимный (гиперактивный) (гипертимия ? форма психологического расстройства, характеризующаяся повышенной веселостью, возбудимостью, словоохотливостью). Он весьма противоречив, ибо сочетает:

? значительную силу, активность, импульсивность, склонность к риску, интуицию, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность;

? стремление к новому, к совершенству;

? индивидуализм, независимость;

? поверхностность, легкомысленность, необязательность;

? обидчивость, конфликтность;

? неспособность заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой и склонность к частой смене профессий;

? отсутствие гибкости.

Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций на низовом и среднем уровнях управления.

2. Аутистический (гипотимный) характер (аутизм ? крайняя форма ухода в себя) во многом противоположен первому типу. Его обладатели пассивны, медлительны, скрытны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, склонны к точности, регламентированности, четкости в работе, субординации. Их требования часто вызывают непонимание окружающих.

В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, малоконфликтны. Им нужна работа, не требующая широкого общения, ? экспертная, исследовательская, консультативная. Они могут быть прекрасными руководителями высшего ранга. Сотрудничать с ними лучше других удается обладателям гиперактивного характера, которые являются их противоположностью.

3. Лабильно-циклоидный характер отличают значительные перепады в активности, работоспособности, настроении, вызываемые как внешними обстоятельствами, так и внутренними физиологическими процессами. В период подъема его обладатели ведут себя как гиперактивные личности, а в период спада ? как аутистические, часто конфликтуют с другими по мелочам (но при этом выступают пассивной стороной).

Им противопоказана напряженная, ритмичная работа, особенно в нестабильном коллективе. Более предпочтительны занятия, не требующие общения, не связанные с риском и ответственностью (библиотекарь, архивариус, программист).

4. Демонстративный характер свойственен обходительным, контактным лицам, умеющим увлечь других, артистичным, стремящимся к лидерству, успеху. В то же время такие люди эгоистичны, склонны к интригам, авантюрам, манипулированию окружающими, некритически оценивают себя, провоцируют конфликты.

Поскольку их действия могут представлять угрозу стабильности коллектива, их надо жестко контролировать и держать на расстоянии, поручив представительство, занятие рекламой.

5. Застревающий (на своих чувствах и мыслях) характер присущ упрямым, эгоистичным, ревнивым, нетерпимым к критике людям, долго помнящим несправедливости и обиды, накопление которых создает почву для конфликтов и агрессии против других.

Они честолюбивы, стремятся добиваться первенства в любом деле, предъявляют высокие требования к себе и окружающим.

Считается, что по отношению к такого рода лицам надо проявлять терпимость, использовать их положительные качества, предоставлять самостоятельную работу, где можно проявить себя, но ограждать от власти.

6. Психастенический характер (психастения ? хроническое безволие, проявляющееся в нерешительности, повышенной впечатлительности, медлительности, мнительности, боязни проявить инициативу) свойственен серьезным, аккуратным, пунктуальным, добросовестным лицам, отличающимся рационализмом, глубокими знаниями. Добиваясь совершенства, пытаясь объять необъятное, они постоянно во всем сомневаются, бесконечно продолжают свои изыскания, что затрудняет принятие решения. Поэтому, несмотря на все способности, им противопоказано занимать руководящие должности.

7. Обладатели конформного характера мягки, несобранны, часто не имеют своего мнения, неорганизованны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих.

Консервативность, склонность к регламентам, исполнительность, неконфликтность делают их незаменимыми заместителями, обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и стабильности.

8. У тех, кому присущ неустойчивый характер, отсутствуют твердые принципы поведения и развитое чувство долга. Ради удовольствия они готовы пренебречь даже элементарными обязанностями. В то же время они мягки, легко завоевывают симпатии других. Для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой видов деятельности, однако под жестким контролем.

9. Лицам с возбудимым характером свойственна низкая контактность, эгоистичность, жестокость, деспотизм, склонность к конфликтам по незначительным поводам, где они являются активной стороной. Такие люди часто меняют место работы из-за неуживчивости.

Для них предпочтителен физический труд.

10. У людей с эмотивным характером (эмотивность ? чувствительность к неудачам, переживание даже мимолетных неприятностей) контактность ниже средней и узок круг общения ? только с теми, кто понимает с полуслова. Они исполнительны, сосредоточены на работе, обладают чувством долга, малоконфликтны, чувствительны, все носят в себе. Таким людям рекомендуется работать в социальной сфере, охране труда, медицине.

Обладатели интровертированного характера неконтактны, осторожны, малообщительны, замкнуты, не уверены в себе, ранимы, скрытны, упорны, бесконечно ищут идеал, имеют отличную от других точку зрения, сдержанны, рассудительны, принципиальны, упорны в отстаивании взглядов, неконфликтны. Для них наиболее подходит научная деятельность, не требующая широкого общения.

Надо иметь в виду, что один и тот же характер или его отдельная черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других ? отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем их владельцам приходится контактировать.

<< | >>
Источник: ПОД РЕД. В.Р. ВЕСНИНА. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА». 2009

Еще по теме Характер и учет его особенностей в управлении персоналом:

  1. 7.1. Особенности управления персоналом малого предприятия
  2. Специфические особенности управления персоналом.
  3. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМАХ США И ЯПОНИИ
  4. Глава 7.11. Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений
  5. 1.1. Хозяйственный учет и его виды в системах управления
  6. Глава V. Учет расчетов с персоналом по оплате труда
  7. Тип характера и его черты
  8. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА
  9. Методы управления персоналом
  10. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях, 2004
  11. Тема 3 Влияние индивидуальных особенностей характера на способы организации деятельности
  12. ГЛАВА 16. Управление персоналом
  13. Раздел V УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  14. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ IV
  15. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ V
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -