<<
>>

Диагностика — уже вмешательство

Обычное отношение к диагностике: «мы просто собираем исходные данные...» Но «просто» не бывает. Напомним, что опрашиваемые выступают по отношению к тренингу как заинтересованные стороны

(если это не так, зачем мы их опрашиваем?).

Ставя вопросы, мы уже влияем на их мышление. Мы побуждаем их задуматься о проблемах обучения персонала, вводим определенные представления о потребностях организации и персонала в обучении, создаем ситуацию подготовки к нему и т.д. Один из признанных авторитетов по развитию организаций, Эдгар Шейн, утверждает:              «Опыт большинства

инициаторов изменений в организации свидетельствует о том, что такие диагностические процедуры, как наблюдение, интервью, проведение опросов, уже представляют собой сильное вмешательство и что изучение системы и изменение системы по сути один и тот же процесс... Слишком многие консультанты полагают, будто можно «объективно» собирать данные и сделать диагностическое заключение, не оказывая воздействия на систему. В действительности уже сам метод сбора данных влияет на состояние системы и должен быть тщательно продуман. Например, в опросник включен вопрос об отношении сотрудника к своему руководителю.

Это само по себе побуждает сотрудника-респондента задуматься о том, что до сих пор не находилось в фокусе его внимания, может вызвать в коллективе такие обсуждения, которые приведут к изменению обшей обстановки (в организации. — М.К.)»1

Пример. «Объективная оценка» — повод для паники

Представительство международной компьютерной компании в России решило провести опенку потребностей в обучении. Тренеры-консультанты получили готовый опросник, составленный в компании и уже примененный в одном из ее европейских филиалов. Наряду с вопросами о потребностях в обучении опросник включал и пункты, выяснявшие отношение сотрудников к тому, как руководители воплощают в своем поведении основные ценности компании.

Перед консультантами была поставлена задача «провести нейтральный опрос» и дать объективное заключение, на основе которого можно было бы наметить план работы по развитию персонала, включая проведение тренинговых программ. Собеседования вызвали беспокойство у сотрудников, которые усмотрели в них возможную «проверку» силами сторонних специалистов. После собеседований и сбора данных руководство провело собрание, на котором как менеджерам, так и тренерам- консультантам пришлось убеждать сотрудников в том, что компания собирается проводить программу развития управления, а не сокращение штатов.

Тренинговый план Schein Е.Н. Kurt Lewin's Change Theory in the Field and in the Classroom. MIT Sloan School of Management, 1997.

Если организация планирует обучение всерьез, т.е. системно, ее руководство вырабатывает тренинговый план. Для этого документа нет единого, общепринятого образца, но к нему есть простые требования: глядя на план, должно быть ясно, какие программы обучения проводятся, чьими силами и для каких сотрудников. Тренинговый план организации принимает примерно такой вид (табл. 1).

Таблица 1. Тренинговый план организации2

Программы тренинга и развития

Число участников

Внутренний

тренинг

Внешний

источник

Ориентация Рядовые сотрудники Линейные менеджеры (супервайзеры) менеджеры

Техника безопасности Рядовые сотрудники Линейные менеджеры (супервайзеры) менеджеры

Технический тренинг (перечислить конкретные программы)

Другие виды тренинга (перечислить конкретные программы)

Развитие супервайзеров (перечислить конкретные должности)

Развитие менеджеров (перечислить конкретные должности)

Развитие высшего руководства (перечислить конкретные должности)

Развитие команд

(перечислить конкретные программы)

Потребности организации: что интересует руководство?

Есть несколько вопросов, которые руководство организации будет выяснять, прежде чем принять решение в пользу (или против) проведения тренинга.

Связан ли тренинг с первоочередными задачами организации? Соответствует ли тренинг корпоративным целям (долгосрочным, текущим, сиюминутным)? Четко ли представлены ожидаемые результаты тренинга? Намечен ли ясный план подготовки и проведения тренинга? Составлено по: Tracey W.R. Designing Training and Development Systems. 3rd ed. N.Y.: AMACOM, 1992. P. 85.

Задача консультанта, тренера, тренинг-менеджера — руководству организации сориентироваться в ответах на эти вопросы. Лучший способ это сделать — для начала ответить на них самому. Если хотя бы один из ответов отрицательный, надо подумать, как сделать, чтобы он стал положительным. И сделать это.

Задача руководителя, обдумывающего целесообразность тренинга, — поставить эти вопросы перед консультантом, тренером или тренинг- менеджером. Может быть, они не сразу смогут дать полные ответы. Надо терпеливо помогать им сделать это. Точный ответ — залог успеха не только для тренинга, но и для организации в целом.

<< | >>
Источник: Кларин М.В.. Корпоративный тренинг от А до Я. 2000

Еще по теме Диагностика — уже вмешательство:

  1. Что уже сделано?
  2. Глава 20. ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА ПРЕДПРИЯТИЯ СИСТЕМА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ КРИЗИСНЫХ СИМПТОМОВ ФИНАНСОВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
  3. 4.6.1. Быть открытым складом уже недостаточно
  4. Прошло уже 58 лет, а у него все еще пытливый ум
  5. СОСТАВЬТЕ ОТЧЕТ ОБО ВСЕМ, ЧТО ВЫ УЖЕ СДЕЛАЛИ
  6. «Но ЦЕНЫ ВЫСОКИ УЖЕ НЕСКОЛЬКО ЛЕТ, РАЗВЕ Я НЕ ОПОЗДАЛ?»
  7. Стратегия активного вмешательства
  8. Проблемы и ограничения государственного вмешательства
  9. Проблемы, вызванные агрессивным ГОСУДАРСТВЕННЫМ ВМЕШАТЕЛЬСТВОМ
  10. Вмешательство государства
  11. Пределы вмешательства государства в экономику
  12. ГРАНИЦЫ ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В ЭКОНОМИКУ
  13. МОНЕТАРИЗМ О ГОСУДАРСТВЕННОМ ВМЕШАТЕЛЬСТВЕ В ЭКОНОМИКУ
  14. 2.6. Последствия государственного вмешательства — контроль над ценами
  15. §1. ПРИЧИНЫ ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В ЭКОНОМИКУ
  16. Отдел II. НЕРАВЕНСТВА, ВЫЗЫВАЕМЫЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВОМ ГОСУДАРСТВА
  17. Отдел II. НЕРАВЕНСТВА, ВЫЗЫВАЕМЫЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВОМ ГОСУДАРСТВА
  18. 4 . Д е р е гулирование: сокращения объема вмешательства государства в экономику
  19. 3. РЫНОЧНЫЙ МЕХАНИЗМ И ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВО В ЭКОНОМИКУ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -