<<
>>

Аналитические методы

  Если рассмотреть описания аналитических методов, применяемых сегодня в разных организациях, то можно обнаружить, что провести границы между ними достаточно сложно. Нередко методы определения значимости должностей комплексны и используют сразу несколько подходов: факторный, балльный, процентный.
Ярким примером такого подхода является метод «Хэй Систем» [31].

Факторный метод

Под словосочетанием «факторный метод» подразумеваются два способа разработки инструмента: он может быть следствием вычисления статистически устойчивых связей между большим количеством признаков должности (факторного анализа) или разработан в рамках определения значимых для организации признаков должности — так называемых компенсируемых факторов.

Статистический метод трудоемок, поэтому он применяется, как правило, крупными исследовательскими или консультационными центрами, которые могут обеспечить себя необходимым объемом данных и вычислительных возможностей.

Метод с применением компенсируемых факторов гораздо проще, тем более что обычно он применяется совместно с балльным методом: необходим способ оценки выраженности каждого из факторов.

Без балльной оценки факторный метод был бы более похож по форме на психологический тест: с помощью опросника и бланка собирают ответы на большое количество вопросов и обрабатывают их с помощью ключей, полученных в результате статистического факторного анализа.

Компенсируемые факторы разрабатываются, как правило, с привлечением руководителей компании, поскольку только они могут сформулировать наиболее значимые для организации аспекты труда, которые влияют на размер оплаты для любой должности в организации.

Факторы, снабженные оценочными шкалами, позволяют создать инструмент оценки должностей. Именно такой подход применяют многие кадровики, когда организация нуждается в создании системы грейдинга.

Основная дискуссия при разработке компенсируемых факторов разворачивается в нескольких плоскостях: значимость для организации; применимость ко всем должностям в организации; валидность (соответствие полученного «веса» значимости работы для организации).

Небольшое число компенсируемых факторов или узость формулировок вызывает сомнения в их применимости (приложимости) ко всем должностям и работам в организации. Так, например, уровень знаний, ответственность за финансы и условия работы ставят в неравные условия руководителей и технический персонал и могут отражать их различия. С другой стороны, цель оценки должностей— показать не столько различия между ними, сколько сходство — возможность считать их примерно равными, одинаково значимыми для организации. Поэтому мы должны быть уверены, что инструмент показывает сходство или различия должностей. При использовании в методике небольшого количества компенсируемых факторов инструмент скорее обнаруживает различия, в противном случае— сходство. Малое количество шкал снижает вероятность получения точной и обоснованной оценки, большое — повышает точность и обоснованность, но затрудняет использование инструмента и обработку полученных данных.

<< | >>
Источник: Чемеков Валерий Павлович.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. 2007

Еще по теме Аналитические методы:

  1. />Аналитические методы
  2. Общие аналитические методы
  3. Группа аналитических методов
  4. Аналитический метод определения весовых показателей
  5. Расчетно-аналитические методы нормирования
  6. 2.3.3.2. Аналитические методы сглаживания временных рядов
  7. 1. Вариационно-ковариационный (аналитический) метод расчета УаК.
  8. 1.7. Синтетический и аналитический учет
  9. 1.4. Классификация аналитических моделей
  10. Аналитический учет материалов
  11. 4.5. Синтетические, аналитические счета, субсчета
  12. 37. Аналитический и синтетический учет
  13. 3.3.11. Аналитические процедуры
  14. Общая методика аналитических исследований
  15. Цель и задачи аналитического и синтетического учета
  16. Синтетические и аналитические счета
  17. 2.2. Аналитические процедуры
  18. 10.5. Аналитический учет финансовых вложений
  19. СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ
  20. 2| Аналитическое прогнозирование продаж
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -