Аналитические методы
Факторный метод
Под словосочетанием «факторный метод» подразумеваются два способа разработки инструмента: он может быть следствием вычисления статистически устойчивых связей между большим количеством признаков должности (факторного анализа) или разработан в рамках определения значимых для организации признаков должности — так называемых компенсируемых факторов.
Статистический метод трудоемок, поэтому он применяется, как правило, крупными исследовательскими или консультационными центрами, которые могут обеспечить себя необходимым объемом данных и вычислительных возможностей.
Метод с применением компенсируемых факторов гораздо проще, тем более что обычно он применяется совместно с балльным методом: необходим способ оценки выраженности каждого из факторов.
Без балльной оценки факторный метод был бы более похож по форме на психологический тест: с помощью опросника и бланка собирают ответы на большое количество вопросов и обрабатывают их с помощью ключей, полученных в результате статистического факторного анализа.
Компенсируемые факторы разрабатываются, как правило, с привлечением руководителей компании, поскольку только они могут сформулировать наиболее значимые для организации аспекты труда, которые влияют на размер оплаты для любой должности в организации.
Факторы, снабженные оценочными шкалами, позволяют создать инструмент оценки должностей. Именно такой подход применяют многие кадровики, когда организация нуждается в создании системы грейдинга.
Основная дискуссия при разработке компенсируемых факторов разворачивается в нескольких плоскостях: значимость для организации; применимость ко всем должностям в организации; валидность (соответствие полученного «веса» значимости работы для организации).
Небольшое число компенсируемых факторов или узость формулировок вызывает сомнения в их применимости (приложимости) ко всем должностям и работам в организации. Так, например, уровень знаний, ответственность за финансы и условия работы ставят в неравные условия руководителей и технический персонал и могут отражать их различия. С другой стороны, цель оценки должностей— показать не столько различия между ними, сколько сходство — возможность считать их примерно равными, одинаково значимыми для организации. Поэтому мы должны быть уверены, что инструмент показывает сходство или различия должностей. При использовании в методике небольшого количества компенсируемых факторов инструмент скорее обнаруживает различия, в противном случае— сходство. Малое количество шкал снижает вероятность получения точной и обоснованной оценки, большое — повышает точность и обоснованность, но затрудняет использование инструмента и обработку полученных данных.
Еще по теме Аналитические методы:
- />Аналитические методы
- Общие аналитические методы
- Группа аналитических методов
- Аналитический метод определения весовых показателей
- Расчетно-аналитические методы нормирования
- 2.3.3.2. Аналитические методы сглаживания временных рядов
- 1. Вариационно-ковариационный (аналитический) метод расчета УаК.
- 1.7. Синтетический и аналитический учет
- 1.4. Классификация аналитических моделей
- Аналитический учет материалов
- 4.5. Синтетические, аналитические счета, субсчета
- 37. Аналитический и синтетический учет
- 3.3.11. Аналитические процедуры
- Общая методика аналитических исследований
- Цель и задачи аналитического и синтетического учета
- Синтетические и аналитические счета
- 2.2. Аналитические процедуры
- 10.5. Аналитический учет финансовых вложений
- СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ
- 2| Аналитическое прогнозирование продаж